§五榜样的力量是无穷的（第2页）

原因很简单：在药粉中掺入砒霜后，必须搅拌得极其均匀，砒霜有一点儿不均匀，药粉中某个部分的砒霜含量稍微高了一点儿，就会毒死人。

为救高兴疯了的读书人，胡雪岩一拍胸脯，答应为其配制“龙虎斗”。

三天后，“龙虎斗”配制成功了，那读书人服用之后，疯病痊愈了，高高兴兴当县令去了。“胡庆余堂”由此名声大振。

有人问胡雪岩是怎样配制成功“龙虎斗”的，胡雪岩信口雌黄，说是太上老君托梦于他，教了他“秘法”。

当然没什么“秘法”！

胡雪岩和伙计们，整整用了三天的时间搅拌掺了砒霜的药粉！

反复搅拌药粉，枯燥极了。胡雪岩想出个办法，在药粉上反复写着“龙虎”二字，写到第九千九百九十遍时，砒霜在药粉中的含量也就被搅拌得绝对均匀了。

胡雪岩不仅想出了搅拌药粉的好办法，还身体力行，带头去做，与伙计们一起在药粉上写了九千九百九十个“龙虎”。于是，他成功了。

作为团队的管理者，应当向胡雪岩学习。无论所领导的团队规模是大是小，也不论团队在企业中所处的是什么位置，管理者不仅要想到该做什么，而且要带头做好。使自己成为员工们的榜样。

用重奖树立能人

管理者要想人尽其才，必须重奖有功之臣。对有成就的人，要论功行赏，把他们树立为其他员工的榜样。

管理者应该清楚地认识到物质的需要是一个人最基本的需要。并善于充分利用人的这种需要而产生效益。一些君主在用人时遵循“人才要给厚禄，大功要给厚赏”的原则。古代兵家“赏禄不厚则民不劝”，“礼赏不倦，则士争死”，“重赏之下必有勇夫”等观点都说明了重奖有功之臣的作用。

聪明的管理者要从中得到启发。贤能的人，立大功的人要给予充分的物质刺激，千万不要只停留于精神鼓励，不要只给开白条。

重奖有成就的人，会激励下属争当有功之臣。在英国的一个公司，每到年末，都要对那些为公司发展作出了突出贡献的员工实施重奖。如果能使公司产量增加10%或以上，员工能从公司得到10万美元的奖金，或以增加利润的10%作为奖励。巨额奖金极大地激发了员工的工作热情和创造潜能。此制度实施后，员工们提出了很多有价值的建议，公司的成本逐年降低，而利润则逐年增加，短短几年，公司便跻身世界著名的大公司行列。其实对有成就的人实施重奖，并不会使公司的利润减少，因为奖金是以公司每月节省的销售成本或增加利润作为基础，公司得到的更多。例如，在英国购买播种机电池最便宜一个也要75美元，采购部的员工在日本能买到50美元一个的电池，公司对此给予重奖，又过了几个星期时间，采购部主任在纳米比亚买到37。2美元一个的优质电池，使公司大大节约了生产成本。

每个员工都有能力成就一番事业，关键在于管理者能否激起员工的成就动机。作为管理者，很容易沉溺在生意的经营里，而忘了好好运用能人。管理者的心里应该清楚，公司的能人可不止一个，重奖有成就的人，激发有才能的人使之更具活力，更加努力地工作，可以达到更好的工作绩效。

成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非是由于经营上的成功而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才和驾驭人才的一种有效方法。

有一项研究资料表明，员工受教育程度越高，对企业的忠诚之心越弱。大多数受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。重奖有功之臣的榜样，对他们的影响远甚其他。所以，支付高薪往往能有效地管理和统御他们。一旦员工立了大功，就要重加奖赏，最直接的方式就是奖金。

不少管理者都有不同程度的吝啬，但是，相比于员工创造的价值而言，又有什么舍不得呢？有功不赏固然不对，但是立了大功却只是小小地奖赏了一下的话，还不如不奖。不奖的话员工可能还会认为管理者是忽视他们，奖励少的话员工会认为管理者在讽刺他们，这样的效果更差。

在市场竞争激烈的今天，重赏员工不仅没有失去它原有的诱人魅力，而且还被赋予深一层的含义：重赏这一概念，已经引申为向紧缺人才提供可选的机会成本——要招聘人才，吸引人才，就必须向紧缺人才提供优越于他目前所得收入以及各种物质待遇的工作条件和生活条件。

尤其重要的是，在重赏手段下建立起来的管理者与被使用对象之间的关系，已经不完全是收买和雇佣性质的隶属关系，其中有一些已经体现了在竞争机制和激励原则基础上建立起来的新型的合作关系。被使用对象的地位和权益，受到了领导者的充分注意和保护。

既然重赏的方式如此有用，那么，管理者何不“赏”出榜样来呢！