§四激励并不单纯是物质（第4页）

那时的IBM变成了一个不健康的家庭。萨姆尔·佩米萨罗，现在IBM个人电脑公司的总经理回忆说：“那时我们的企业文化营造出一种平缓舒适的氛围，有时你甚至会忘了自己在哪儿。会议总是轻松愉快，你走进会议室，看到一切都是那么和谐，几个人坐在一起悠闲地聊天。如果经营情况较好，他们会说：‘非常感谢。’即使结果不尽如人意，他们还是会说：‘我们知道你已经尽力了，十分感谢。’”

没有一个正常的人会把郭士纳的会议描绘成这般轻松愉快。会前他要求各部门主管把运营情况和出现的问题全都写下来，即使偶尔看到你，他也不会停下来和你聊天。他这样做目的是使IBM人习惯于正视困难，在用户会议上，他鼓励人们对他的董事会发难。如果董事们回避问题，郭士纳就会指定一个董事负责解决。佩米萨罗回忆起当时的情形说：“他会从椅子上跳起来，毫不留情地训斥他的下属。”他直率的作风让整个公司都感到震颤。佩米萨罗继续说：“要是你被郭士纳点了名，别指望会听到一句称赞的话，多数时候都是他愤怒地责问：‘这到底是怎么回事？’”

在他组建管理队伍时，郭士纳说：“我不管你将是未来的商界名人，或是正准备另谋出路，我要的是你们现在得为我尽心尽力地工作。”对他手下那批管理者来说，适应郭士纳的过程就如同达尔文的进化论一样残酷而且缓慢。IBM的经理常谈起，他们是如何被郭士纳偶然叫住，并被要求立即对一名同事做全面的评估。一位IBM雇员说：

“他想知道我对自己的上司怎么看。尽管我说的都是称赞的话，但当着他的面我始终感到心惊胆颤。”开会时，郭士纳习惯对每个在场的人做一番评价，他说：“毫无疑问，在最初的一年里有些人企图给我服精神砒霜，我是指那些很糟糕的主意和计划。”

郭士纳说：“如果你想赢得比赛，你必须每天醒来都期盼着变化。事实上，你必须乐意接受变化。取得所有胜利，永不满足做亚军，要赢得每一分，独自承受失败，这些想法是次要的。‘不断地自我更新’意味着欣然接受变化。如果什么阻碍了我们的发展和领导我们的产业，那么就改变它——不论它是个程序、工作方式，或坦诚地讲，是我们自己的技术。IBM应该成为一个以不断自我更新为特点的业绩卓著的群体。公司的有些地方已经达到了这个目标。”

郭士纳告诉下属：“你必须准备迎接变化，并且必须有紧迫感，愿意在必要时马上做出改变，否则在迅猛变化的计算机产业中就不可能跟上潮流并取得成功。”

郭士纳把紧迫感带回了这个曾把勇敢进取等同于耻辱的公司。旧的IBM文化不屑于过多谈论竞争，太爱出风头是不合适的。司法部曾试图削弱IBM对计算机行业的所谓垄断，鉴于公司曾为此与司法部有过冲突，IBM不鼓励员工像垄断者一样思考，不要像出名的六百磅大猩猩一样排挤别人。它的销售队伍被告知不要贬低竞争对手，不要引起政府注意，要不然会适得其反的。这样做的结果就是IBM不能真正施展拳脚。但郭士纳要看到的是一个完全不同的IBM。他希望员工们重新富有竞争意识，他希望员工们都想着去赢。IBM失去了一笔生意，就像他自己也失去了生意一样。他希望公司的每个人都会这么想。

紧迫是郭士纳的口头禅。他不只希望变化，还希望变得快点儿。为实现这个想法，他一边迫使员工重新考虑业绩，重新考虑他们如何把产品推向市场；一边让员工知道他们的工作不是板上钉钉的；同时，营造一种更随意、更民主的氛围。以往保守谨慎的思维方式已被摈弃，冒险和进取的做法受到热烈欢迎。为了强调这些做法的重要性，郭士纳把主管人员的薪水和优先认股权与IBM的整体业绩紧密挂钩，迫使经理们紧紧盯住自己的业务。至于上层管理人员，他要求他们按一个固定的比例持有股票。IBM总部执行委员会成员持股量为年基本工资和奖金的三倍；其他地区的管理委员会成员为两倍；高级管理层持股量等同于其年基本工资和奖金。郭士纳给自己定了更高的所有权要求——他必须持有自己年基本工资和奖金四倍的股票。对非管理人员没有相应的股权要求，而是使他们享有优先认股权，在过去只有高级管理人员才享有这些优先认股权。

意外的惊喜效果更佳

人的好奇心决定了他们对意料之外的事更加关注。因此，管理者在激励员工的过程中，可以在制度之外给员工们来点小惊喜。

哈尔滨某机械厂王师傅年年除夕收到工厂给的惊喜：第一年收到了一封挂号信，是工厂给先进生产者的一张配诗贺年卡。第二年又收到一张先进工作者工作照和五好家庭的彩色合家欢照片。这张照片挂出来，是荣誉、是鼓励，更是鞭策。亲朋好友来拜年，看到这照片，都会表示赞扬和祝愿。王师傅为此更加热爱工厂，热爱自己的工作了。

平时很讨厌做家务的小孩子，一到过年的时候就很乐意帮着大人做些力所能及的家务。这是因为过年的时候，他们可以得到大人们给的压岁钱，可以不分时间、地点尽情地玩耍……这种事情想起来就让人高兴，所以平时看起来很烦人的家务事，此时也就变得不那么令人讨厌了。

同样道理，职场中人到了快发年终奖金，或是将有旅游活动时，工作情绪就特别高，工作起来特别有干劲。当然，他们不仅仅是为了多拿点奖金，而是拿到奖金后，也许可以去外地旅行；也许可以买些自己喜欢的东西等等，几乎所有的梦，都寄托在那奖金上面了。此时，奖金不仅仅是钱，而且是梦想实现的象征。说得明确一点，与其说他们是为奖金而拼命工作，不如说他们是为梦想而奋斗。

想想看，郊游、同乐晚会、过年放假……这些都是提高员工情绪的重要因素。可能在平时你会经常听到员工说：“主管答应让我中秋节回家，现在我得赶紧把活干好。”是的，这就是举办这些活动的效果。可能你会有所担心，如果给他们放假，他们会不会乐不思蜀，以至收假后不能安心工作呢？

答案是“NO”！你知道美国的公司制度吗？一年给员工二十天至三十天的长假，人们可以利用长假到国外旅行、观光……当他们再回到工作岗位时，却是斗志昂扬，更加全身心地投入工作。原因何在呢？用一位年轻人在接受记者采访时所说的话来回答吧，他说：“虽然我很渴望能有假期来旅行，因为什么事做久了，会想到出去玩一玩，可玩够了又会想要做事。”所以，绝对不必担心你的下属，当他们玩够了以后，自然又会卖命地工作了。

贝尔实验室规定了一项“偷”成果奖，专门奖励采用别人成果而取得突出成绩的人，每月评一次，获奖者的事迹和照片将摆放在最引人注目的地方。

波音公司实施了一项资深员工奖励制。员工在公司工作满5年那天，会得到一本纪念册（册中夹有总裁的祝贺信、荣誉证书及5年来的成绩评价），并由一级经理陪他就餐；满30年者，由副总裁陪着就餐；满40年者，开宴会，由总裁亲自出席作陪，并请本人提供出席嘉宾名单、设计或选购纪念品和提出出国旅游计划（公司规定，此项奖励以免费到两个国家旅游为限）。

除了上述的公司外，还有很多世界知名企业皆用了意外惊喜的策略，对企业来说，是不得不重视啊！

要提高工作效率，就得提高员工的情绪，并激励这种情绪维持下去。有一种方法，那就是企业领导者经常制造一些令人兴奋的事情，给他们一些惊喜。比如：在大家同心协力完成某项工作时，除了发给向员工承诺的奖金外，还可以考虑搞个小型的庆祝会，买一些饮料、糕点，和员工在一起，相互间说些鼓励和祝贺的话，这更容易沟通你们之间的感情，也有利于在今后的工作中共同努力。

不只是按时发放奖金，如果说在某个季度中员工超额完成了任务，或者是某项工作完成得特别出色时，可以考虑一下奖金的数额或是发放的形式，这会令下属觉得你很体贴他们，从而更加努力地工作。

当然，如果同样的措施反复实行，会令人觉得没有什么意思，也就起不到激励的效果了。使人高兴的方法多种多样，所以，你在准备某些娱乐节目之前，可以听听不同人的看法，做个调查，尽量把活动搞得丰富多彩，使你的下属总是能很愉快地在你的领导下工作。

举办康乐活动的范围很广泛的，有时下属对你有所不满，你也可以给他一些娱乐激励，还可以调和他的不满，而取得很不错的效果。

让员工把企业当成“家”

有一位很成功的民营企业家曾说过这样一段话：“激励必须因人而异，要满足不同人的不同需要。但有一条是肯定的，即激励员工不一定花大钱，因为员工们普遍喜欢有人情味的公司，要让他们有‘回家’的感觉。”

是的，人们向来对“家”的感觉都十分重视，“家”一直都是人们渴望长久驻足的地方，对“家”也自然分外重视。

现在，越来越多的公司开始注重对公司“家”的氛围的营造了，整个世界的公司都在努力这么做。

2001年底，美国的翰威特公司公布了“亚洲最佳雇主”排行榜。该公司与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联手对亚洲10个国家和地区的355家公司进行了调研，涉及26种产业，9。2万名员工，最终评选出前20名最出色的雇主。根据这项调查，员工们心目中的“好公司”与公司资产规模、股价高低并没有直接的联系，一些大公司如大众、IBM等并没有入选。

《环球时报》驻香港特派记者陈少波在《员工喜欢人情味浓的公司》一文中是这样分析的，“根据这个排行榜，丽嘉酒店集团是最大的赢家。上海波特曼丽嘉酒店高居榜首，新加坡丽嘉酒店排名第三，香港丽嘉酒店排名第八。成为‘最佳雇主’有什么诀窍？这20家上榜公司各有各的绝招，但是评委们发现它们都具有共同的特征——带着浓浓的人情味。这些公司未必给予雇员最优厚的薪酬，它们更注重关怀员工的生活，满足员工的需求，令员工产生一种强烈的归属感，从而吸引并留住企业所需要的人才。”

而真要赢得员工的心，更要关怀他们的个人抱负，这是上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志的经验之谈。他已在酒店业摸爬滚打了20年，管理过许多地方。他说，每个人都有梦想，而雇主是否能帮助他们完成梦想是很重要的。狄高志从上到下参与每一位员工面试，而“你将来想做什么”是他必问的问题。狄高志显然成功了。根据这次调查结果，虽然与同业相比，上海波特曼丽嘉酒店的待遇不算是非常好的，但是任何一个部门的员工都强调，他们的满足主要是来自自我价值的实现。

上榜的20家公司向众多的企业管理者传递了这样一个重要的信息：那些员工满意度高的企业能比它们的竞争对手赚更多的钱。

的确是这样，让员工们把企业当成了家，他们心情愉悦，就能一个顶两个，为公司带来更好的收益。企业只要能够将员工的敬业度激发到最高点，自然就有一群人为企业的经营拼命努力。只要企业的员工和管理者一样渴望企业成功，那么，这个企业就一定会成功。