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§贴上标签，让下属充满热情

我认为，一个人想在科学研究上有所成就，热情的态度远比专门知识来得重要。

——物理学家　爱德华·亚皮尔顿

不论你有多高的才能，有多少知识，如果缺乏“热情”，那就等于是纸上谈兵，一事无成。可是如果智能稍差，才能平庸，却认真奋斗、满腔热情，所谓“勤能补拙”，一定能产生很好的业绩。

——日本松下电器创始人　松下幸之助

人们一旦被贴上某种标签，就会成为标签所标定的人。

——美国心理学家　贝科尔

心理学家曾经做过这样一个实验：将实验者分为两组，分别邀请他们对慈善事业进行捐助。在第一组中，根据他们是否捐赠给他们分别冠上“慈善的人”和“不慈善的人”的名号；第二组则没有冠名。当心理学家第二次邀请这两组人员对慈善事业进行捐赠时，被贴上标签的人明显比没有冠名的人要多。

这个实验说明了一点，当一个人被一种词语贴上标签，他自己就会有一种印象，认为自己就是这样的人，而为了满足自己的这个印象，他会让自己的行为和标签的内容一致。从本质上来看，这个标签可以激发人们的热情。

美国著名的自然科学家、作家杜利奥认为，没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣。也就是说，人的精神状态不佳，一切都将处于不佳的状态。换句话说，工作中没有了热情的员工，工作成果也不会好到哪儿去。

在管理中，为了提起员工的热情度，我们可以尝试给员工贴标签的方法。当我们告诉员工，在我们心里，他是一个怎样的人的时候，比起普通人的肯定，往往要有力得多。比如我们直接跟某位员工说：“在我看来，你是一个非常细致的人，许多错误往往就因为你的细致得以避免，所以得麻烦你查验一份文件，挑出有问题的地方，相信以你的才能肯定能够做好。”员工在心里往往会觉得，我在上司心中居然因为细心留下了印象，看来我得更加细心做好这份任务，才能够让上司继续记得我。

给员工贴标签，员工往往还会认为在这个标签里，含有上司对他们的认可和希望。为了不辜负上司的希望，员工们往往会更加努力去完成这项工作。

而且正是由于管理人员给下属贴上的标签，而在下属的概念里，上司往往比自己博学、有能力，他们会认为，既然上司都如此认定我，那我肯定是一个这样的人，他都觉得我能够做到，那我肯定能够做到。从而在无形中增强了下属对工作的信心，激发出他们的斗志。

有一个领导认为自己是一个脑子“转得快”的人，属于那种“灵机一动，计上心来”的主儿。因此，每当他向下属交代工作，或员工遇到困难找到他的时候，他总是“情不自禁”地将自己的主意“和盘托出”，而且还会针对他能够想到的所有细节一一作出详细“指示”。所以，跟着这样一位“好为人师”的领导做事，员工工作起来分外轻松，这位领导也因此在员工中颇有一些人气。

但时间一长，他发现了一个严重的问题—下属员工找他“问计”的次数实在是过于频繁，有事就来问，几乎完全丧失了“主动思考”的能力，这让他疲于应付。经过一段时间的观察和反思，他终于弄明白了一个道理—与其直接把办法告诉给员工，不如“启发”他们自己寻找办法，授人以鱼不如授人以渔。

从此，他“横下一条心”—哪怕员工把某些事情“搞砸”，也要强迫他们自己“想办法”，自己“主动”地做事。而他则做好当一段时间“甩手掌柜”的心理准备。

自那以后，每当再有员工找到他“问计”时，这位决定“洗心革面”的领导总是对他们说：“对不起，我脑子里一片空白，我真的不知道该怎么做。但我相信你一定比我聪明，我给你一个晚上的时间，相信到明天上午你肯定能够想出十个办法来。我唯一要做的事情。就是从这十个办法里挑一个出来交给你去执行。”

如此“不负责任”一段时间后，他的员工逐渐摆脱了对领导的依赖，遇到问题可以自己动脑筋，想办法了。员工们自己也很兴奋，很有成就感。随着“自我感觉”越来越良好，他们也逐渐变得“意气风发”，状态十足。

对此，这位领导是“看在眼里，喜在心头”。虽然员工们在工作中依然存在着这样那样的不足，但为了维护他们的“信心”，他总是尽量小心翼翼地帮助他们“矫正”，在他们身边做“打下手”的工作。

虽说他的角色从“主角”变到了“配角”，但他一点都不觉得“失落”—因为突然间从“忙人”变成了“闲人”，他十分愿意利用这难得的“闲暇”去做更多的观察、更多的思考、更多的“细节”管理。

一句俗话说：“你想成为什么样的人，你就会成为什么样的人。”实际上，这正是因为人们憧憬着的人的形象会影射到自己身上，人们会不断去想应对一件事情时理想中的做法，理想中该展现出的姿态，在这些想法的强化下，无形中就给自己贴上了标签，在这种认同作用下，渐渐地，人们就会成为自己想要成为的人。

如果员工没有给自己贴上标签，就需要我们来为员工贴上标签，让员工认为自己就是那样优秀的人物。贴标签可以采取许多办法，比如在工作中不断肯定，与员工的沟通中不断重复使用类似“在我看来，你是一个……的人”“我相信你的能力，肯定能够做到”的话。

经济危机来临的时候，一家公司为了摆脱危机，决定裁员。老板将员工们全部集合，准备宣布这个悲伤的消息时，却意外注意到了员工们沉重的表情。在那一瞬间，老板心里有了个主意。

老板笔直地站在台上，一脸严肃，高声喊道：“我想问问大家，你们认为自己在公司起到了怎样的作用，这里有两个选择：一是我很重要，一是我不重要，你们选哪个？”员工们一下子群情激奋起来，几乎全部人一齐大声吼出：“我很重要！”

老板看到这个结果后，立刻宣布：取消裁员。

第二天，老板做了一个标牌，上面印着“我很重要”几个字，树在了公司大门口。每天早上，员工经过的时候，总会在自己心里默念这句话。每个人都充满了干劲，决心与公司一起渡过这个难关。正是在这群员工的努力之下，该公司不到半年就走出了经济危机的阴影。

除了直接贴标签的办法之外，我们还可以采取一些行动或者合作来促使员工自己给自己贴标签。其中有个办法就是建立一个员工讨论的制度。例如我们可以将部门里的负责不同工作的主要人员召集起来，一个月或者一个季度开一次会。在这个会上，大家就部门目标展开讨论，确定为了达成这个目标，每个部门的工作要达到怎样的水平，每个骨干人员都会在讨论中思考，要达到这样的目标自己要做什么，要担起怎样的责任，无形中下属就已经在给自己贴标签了。

给员工“贴标签”是个不错的方法，但是有个前提：这个“标签”是积极的，正面的，才可能让下属全力以赴进行工作；如果这个“标签”是消极的，比如“懒惰”“缺乏工作能力”之类，员工只会向着消极面发展。

而现在，不少管理者出现了给员工贴上“消极标签”的问题。在试图给员工贴上“消极标签”之前，不妨先考虑以下这些问题。

1。员工是否知道自己的具体工作？

2。员工是否经过训练？

3。员工是否明白先做什么后做什么？

4。员工完成工作后有什么激励？

5。员工完成工作后得到的回报会是负面的吗？

6。员工不认同你的方案的时候，你是怎么做的？

7。员工认为自己的方案非常棒的时候，你持什么态度？

8。员工什么也没做，是否也不会被惩罚？