§保持沉默增加干劲（第1页）
§保持沉默，增加干劲
一个人的话太多，代表他说话是不用脑子的。
——西方古谚
有时你必须保持沉默，以便令人听到你说的话。
——波兰格言家 史丹尼斯罗·J·列克
一个人必须知道该说什么，一个人必须知道什么时候说，一个人必须知道对谁说，一个人必须知道怎么说。
——现代管理学之父 德鲁克
上天赋予人类一根舌头与两只耳朵，以便让我们从别人那儿听到的话可以两倍于我们说出的话。
——罗马哲学家 叶庇克梯塔斯
有一次，日本田川公司的情报科长川岛因提供了错误的市场信息，致使公司领导作出了错误的决策，使公司蒙受了重大的损失。对于这样的严重错误，在总经理主持的例会上，经理们正在紧急协商挽救之法，使公司损失减少到最低限度。经过讨论，方案被确定下来。但经理们对提供错误信息的情报科长却耿耿于怀，你一言我一语讨论开了。
有的经理提出，为了避免再出现类似的错误，应马上撤换情报科长；有的经理提出应改组情报科，使其真正成为公司决策的有力助手；有的经理提出，要让川岛认真反省，公司应帮助他找出犯错误的原因，给他立功赎罪的机会，因为他以前的工作还是有成绩的。待到讨论平息下来时，一言不发的田川总经理宣布散会。
此时总经理田川有自己的考虑，他想：正如大家所讲的，情报科长川岛可能是不称职的，不宜再担任现职；不过也可能是“好马失蹄”，一时大意而判断错误，因为情报工作有“90%的信息，10%的判断”之说。如果把川岛马上撤职就会毁掉一个人才；何况目前还找不到一个更合适的人选来接替川岛的职务，一旦撤职会影响工作。想到这里，总经理田川把川岛找来，眼睛紧盯着这位30多岁的青年男子，见他十分沮丧，田川只告诉他要对这次错误做处理，但没有说具体将怎样处理，就让他走了，事情就此拖了下来。
以后一段时间里，川岛为了挽回错误造成的损失，一直兢兢业业工作，对情报科的工作和人员做了适当调整，工作很有成绩，多次提供了很有价值的信息，为企业的决策作出了很重要的贡献。
一次，田川出访中国，计划向中国出口A产品，带川岛同行，想让川岛在随他出访期间，摸一下这方面的信息。川岛利用半个月的时间，夜以继日地工作，走访了北京、上海、深圳等地，很快对中国政府和地方政府有关贸易政策、投资环境、市场特点，以及管理体制进行了调查，提出改变直接向中国出口的方案，而是与中国合资生产A产品，利用其廉价劳动力和原材料加工A产品，除了满足中国部分需要外，大部分外销到欧美市场、东南亚及世界其他地区。
田川总经理看了川岛的报告之后，觉得很有道理，回国后，他向董事会汇报这一设想，得到了董事会的同意。在总经理例会上，向经理们介绍了这一情况后，得到了与会者的赞成，并决定组织考察团就中日合资问题进行可行性研究。田川在会上说，由此可见，川岛是称职的，上次的错误只不过是个意外，大家表示赞同这种看法。
会后，总经理把川岛找来，告诉他由于他的贡献，公司本来准备给予嘉奖，但因上次的失误还未处理，故将功抵过，功过抵消，现不嘉奖，也不处分，不升也不降。总经理的一席话，使川岛心服口服，心情舒畅，干劲倍增，总经理的“冷处理”方法，使公司其他管理人员非常折服。
当下属犯了错误时，适当的“冷处理”能够让下属感到不安，从而提高他的工作干劲。这样的“冷处理”在和下属沟通之中也非常有用。
心理学家认为，沉默，也就是无声语言所显示的意义要比有声语言多得多，而且要深刻得多。心理学定律中有一个古德曼定律，又被称为“沉默定律”，它就认为，沉默可以调节说话和听讲的节奏。沉默在谈话中的作用，就相当于数字零在数学中的作用。尽管是“0”却很关键。没有沉默，一切交流都无法进行。
对我们来说，在交流中的沉默并不是无话可说，而是一种智慧和力量的积累。我们与下属沟通，必然准备了充分的说辞，之所以沉默，则是为了让我们的说辞更有力量。一件事情会因为其发生的时机而变得至关重要，一句话也会因为说的时机而决定其份量。
上司沉默时，下属常常会因为不知道你要说什么而忐忑不安，这在无形之中就已经决定，我们沉默之后说的第一句话会在下属的心里留下深刻的印象。而这时候，我们再慢慢说话往往就更容易说服下属。真正会说话的人不仅会用嘴说，还要懂得如何用“不说”来说，若是同时加上表情和肢体语言的辅助，往往能够取得更好的效果。
在公司里，员工犯错相当普遍，为了让员工知道我们的不满，适当的批评非常必要，但我们该如何批评才能够既不伤他们的自尊，又能促进他们改正呢？在欧美管理学中，流行着一种批评员工的“三明治”策略。
“三明治”策略，即批评中夹带赞美。有一个前提，即批评员工时，要对事不对人，告诉员工哪里做错了即可，如果对员工的工作不满意，也应该直接表达，不要绕圈子。在这个前提之下，具体做法是先赞扬再批评最后赞扬。
员工总有一种心理倾向，即更容易接受赞美，更不能接受批评，尤其是在他们已经付出巨大努力的情况下。在心理学上，这被命名为认知不协调，员工知道自己肯定会犯错，但是当面对我们的否定时，他们往往会下意识地为自己找理由。这时候，我们先肯定下属的努力，赞赏他已经取得的成果，再说问题所在，就更能引起他的注意，他也更容易接受，最后再总体上对他赞扬一番，让谈话在友好的氛围内结束，为下次谈话能够友好进行打下基础。
此外，批评员工应该私下进行。美国化妆品皇后玫琳凯如是说：“一个管理人员在第三者面前问责某个员工的行为，是绝对不可原谅的。”要清楚，作为管理人员，我们的工作是解决问题，而不是加深问题。