第六部分 以 案 说 法02（第3页）

小凤一直勤勤恳恳，严格按照厂里的规章制度工作，工作的成果很让人放心，身边的同事也都很喜欢她。

在2017年4月16日，小凤的领导向单位提出了辞职。为了不耽误生产，单位指派了另一个部门的领导兼任小凤所在部门领导一职。在新领导上任后，发现了小凤十分勤劳，很是喜欢，于是想让小凤加入到他以前主管的部门，希望将小凤培养成骨干，并开玩笑说不管她同不同意，反正她必须调到他以前主管的部门。

小凤完全没有在其他部门工作的经验，有点担心不能适应新的工作。同时，她也非常喜欢现在的工作岗位，所以犹豫不定。此外，她也很担心万一新领导一意孤行，她就有可能丢工作了。小凤心里一直在想，难道单位能“任性”地调整她的工作岗位吗？

【专家说法】

单位能“任性”地单方调岗吗？答案当然是不行的。但法律有规定单位可以单方调岗的情形吗？答案是有的。所以，关于用人单位能否单方调岗的问题，就要看法律对单位单方调岗的情形是怎么规定的，如果不符合这些情形，那么单位就不能单方调岗。

根据法律规定，用人单位可以单方调岗的情形主要有：第一，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；第二，职工不能胜任工作；第三，发生职业禁忌的情形，比如女职工怀孕的，不能从事夜班工作等。因此，如果上述情形都没有出现，那么用人单位不能单方调整工作岗位。

当然，全国部分省市对用人单位可单方调岗的情形有其他的规定。但无论是全国性的还是地方性的规定，用人单位单方调岗也应当遵循合理性的原则。对于不具有合理性的调岗，职工有权拒绝。那怎样的调岗才是“合理”的呢？主要是以下两点：第一，用人单位有客观的生产经营的需要；第二，职工确实已不适合继续在原工作岗位工作了。

回归到本案，用人单位单方调岗的理由是新领导认为小凤工作勤劳，想让小凤到他以前主管的部门任职。根据上述的分析可知，这个理由并不符合法律规定，也不是客观的生产经营的需要，更不能表明小凤已经不适合在原工作岗位工作了。因此，如果用人单位以上述的理由单方调岗，小凤有权拒绝。

职工学历造假，单位能否据此解除劳动合同？

【事件描述】

李阳是温州市外来从业人员。2017年8月15日，李阳向KK公司应聘销售经理职位。应聘时，李阳向KK公司提交了其本人于2016年毕业于中山大学工商管理学院的学历证明复印件。由于李阳的学历比其他应聘者高，且专业符合本岗位需求，故KK公司决定录用李阳。双方签订书面劳动合同，约定合同期限自2017年9月1日起至2020年9月1日止。

2017年10月30日，李阳签署《任职承诺书》，内容为：“本人作为KK公司之员工，特此承诺：本人入职时提交给KK公司的所有个人资料均是真实有效的，如有虚假资料，KK公司有权单方解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。”

2017年11月30日，李阳签收了KK公司经过民主程序制定的《员工手册》，里面明确规定：“员工以欺诈等手段虚报学历或者其他各项履历的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。”

2018年8月，李阳的上级主管领导廖某通过他人举报得知并证实李阳确实存在学历造假一事。2018年9月1日，KK公司通知工会后，以李阳严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。李阳对此不服，于次月申请劳动仲裁，要求KK公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

请问，李阳的仲裁请求能否获得支持？

【专家说法】

李阳的仲裁请求能否获得支持的关键在于KK公司以李阳学历造假构成严重违纪为由解除劳动合同是否合法合理。

本案中，我们认为，李阳学历造假，侵害了KK公司的知情权，已构成欺诈，且有违诚实，KK公司解除劳动合同合法合理。具体理由如下：第一，劳动合同法第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”所谓与劳动合同直接相关的基本情况，一般包括工作经历、学历以及身体健康状况等，对这些基本情况，用人单位应当享有知情权。同时，劳动合同法第二十六条、第三十九条、第四十六条、第四十八条明确规定，劳动者以欺诈手段使得用人单位违背真实意思表示与其签订劳动合同的，该劳动合同依法无效，用人单位有权单方解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。

本案中，KK公司录用李阳的主要原因在于李阳的学历以及专业符合销售经理岗位的需求。显然，李阳提交的虚假学历证明，使KK公司陷入了错误认识，进而与李阳签订劳动合同。李阳的行为已然构成欺诈，且侵害了KK公司的知情权。根据上述法律规定，KK公司有权单方解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。

第二，李阳签署的《任职承诺书》以及《员工手册》均明确规定，员工提交虚假学历证明的，KK公司有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。因此，KK公司依据规章制度与李阳解除劳动合同合法合理。

第三，李阳的行为有违诚信，如果KK公司解除劳动合同的行为被认定为违法，那么相当于鼓励劳动者通过欺诈等手段谋取工作。这对用人单位来说，将严重损害其用工自主权；对社会来说，将严重扭曲社会价值取向。

劳动合同的终止条件能否由双方约定？

【事件描述】

彭越从毕业开始就进入保险公司工作，与保险公司签订了五年的劳动合同。由于其勤奋努力、积极上进，工作不到一年就取得非常不错的成绩，通过其销售的保单额第一年就有一千余万元。

为了激励彭越，保险公司在第二年开始的时候与彭越协议变更劳动合同，变更内容为：若彭越在第二年的年末业绩增至两千两百万元，则彭越升为区域经理；若业绩不能达到该额度，则终止与彭越的劳动合同。第二年年末，由于市场环境发生变化，彭越没能达到约定的业绩，保险公司据此与彭越终止劳动合同，彭越说根据法律规定，合同终止条件不能约定，所以约定无效，保险公司与其终止劳动合同违法。

请问，到底谁说得对？

【专家说法】

彭越的说法是对的。

关于劳动合同的终止条件能否由双方约定，司法实践中，有两种观点。

第一种观点认为，合同可分为法定终止与约定终止。劳动合同法第四十四条规定了法定终止情形，包括：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。而根据劳动法第二十三条规定，当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。因此，公司可以与员工约定劳动合同的终止条件。

第二种观点认为，劳动合同法第四十四条已罗列劳动合同终止的法定条件，且本条第六项规定“法律、行政法规规定的其他情形”是仅限于法定情形，排除了当事人的约定，因此公司不能与员工约定劳动合同的终止条件。

我们认为，第二种观点是正确的。

劳动法是1994年出台的，2008年出台的劳动合同法实施条例第十三条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。且2008年出台的劳动合同法中并无延续劳动法中关于劳动合同终止的条件应当约定的规定。

根据“新法优于旧法”原则，在处理“劳动合同终止条件能否由双方约定”这一问题上应适用新的法律规定，故劳动合同出现法定情形才能终止，即使当事人本着独立自由的意思表示，在劳动合同中约定了终止条件，也因该约定违反法律的强制性规定而无效。

工作地点约定为“全国”，单位就能随意调整工作地点吗？

【事件描述】

唐萌是一名销售人员，其入职时，单位在《劳动合同》中与其约定，由于唐萌工作岗位的特殊性，要求将其工作地点约定为全国。当时唐萌就提出异议，这样是不是意味着单位可以随时调整其工作地点。单位当时解释说，一般情况下不会随意调整的，将工作地点约定为全国只是单位方便管理，在特殊情况下可以调配员工。

之后唐萌一直在宁波工作，时间长达5年。唐萌认为，已过去5年了，单位都没有调整工作地点，其应该就是固定在宁波工作了。于是本是外地人的唐萌也选择在宁波买房，并结婚生子，生活逐渐安定下来。

在唐萌工作的第6个年头，单位由于拓展业务和打开外地市场需要，决定委派唐萌去重庆开拓新业务，将唐萌的工作地点调整至重庆的分公司。虽然这是一个很好的发展机会，但唐萌考虑到家庭因素，拒绝了单位调整工作地点的要求。公司在协商无果的情况下，直接与唐萌解除了劳动关系。

那么，唐萌该如何维护自己的权利呢？单位在《劳动合同》约定劳动者的工作地点为全国时，是否有权单方调整工作地点？