第六部分 以 案 说 法（第3页）

公司兼并中，是否存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情形，决定了是否可以解除劳动合同。对于存续的公司劳动合同的法定解除权，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等具体分析，综合考虑地点迁移、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等因素对劳动关系当事人的实质影响来综合考虑。

5。公司兼并的时间节点及对劳动关系有哪些影响？

现实操作中，公司注销与手续办理存在一定时间差。关于时间节点有“股东大会作出解散决议之日”“行政机关作出同意解散的批复之日”“清算组成立之日”“清算结束之日”“公司完成工商注销登记之日”等多个说法，综合用人单位与劳动者利益平衡及法律规定，我们倾向于认为存续的公司工商变更完成应该是劳动关系承继的时间节点。

6。公司被兼并后如何确定劳动争议当事人？

关于公司兼并前发生的劳动争议，谁来作为劳动争议当事人，最高人民法院具有明确的司法解释，被兼并公司的劳动争议由存续的公司为当事人。

公司兼并中劳动关系问题解决建议如下：劳动关系已经成为企业管理经营中的重要环节，也是公司兼并是否成功的关键因素。

在公司兼并中，从存续的公司角度来看，在处理公司兼并中有关劳动关系问题时，建议做好以下几个方面工作：

1。充分了解被兼并公司劳动关系架构劳动关系不同于公司资产，不可能像资产一样审计和评估，劳动关系既涉及劳动者的过去、现在和将来，也影响到用人单位的长远发展。劳动关系中的权利义务必须通过专业的法律调查和分析来界定。劳动关系的调查，至少应从人事部门、财务部门、社会保险行政部门等多方进行调查。

2。通过民主程序处理劳动关系

劳动合同法规定用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工有权向用人单位提出意见。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。这些民主程序不仅体现在法律规定中，也逐步会成为用人单位内生性需求。

3。要注重企业文化融合

公司兼并中，往往关注于合法性、合规性处理，而忽视了人对企业文化的认知，企业文化建设中，人的认知是重要的一环。公司兼并的目标总是在于之后的长远发展，公司兼并交易的完成仅仅是一个开端，更多、更复杂的整合将在吸收合并后很长的一段时期内存在。因此，在公司兼并过程中，应当注意与企业各部门的沟通，将劳动关系处理方案融合在企业文化中，才会具有可持续发展的效用。

用人单位能否在开具解除劳动合同证明时设置前提条件？

【事件描述】

张某于2017年3月1日入职某教育科技有限公司，从事客户经理工作，双方签订了为期3年的劳动合同，约定张某的月工资为8000元。

2018年6月1日，张某因个人原因向教育科技有限公司书面提出离职申请，告知该公司将于7月1日离职。7月1日，张某办理离职手续，该公司要求张某签订竞业限制协议后方可同意其离职。张某认为签订竞业限制协议将严重损害其本人的权益，故未同意。教育科技有限公司因此拒绝为张某开具解除劳动合同证明并办理社会保险关系转移手续。

此后，张某自行离职，并去某销售公司应聘，销售公司向张某发出了录用通知，但因张某无法提供解除劳动合同证明，也未办理社会保险关系转移手续，从而未能入职。

2018年10月1日，张某向仲裁委提出仲裁申请，要求教育科技有限公司开具解除劳动合同证明。

用人单位能否在开具解除劳动合同证明时设置前提条件？

【专家说法】

仲裁委审理后认为，张某依法享有解除劳动合同的权利，教育科技有限公司不应以任何理由阻止张某行使该权利。教育科技有限公司不依法开具解除劳动合同证明并办理社会保险关系转移手续的行为，属违法行为，故裁决支持张某的仲裁请求。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者依法享有解除劳动合同的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

根据上述法律规定，在劳动者依法行使解除劳动合同的权利时，用人单位负有为劳动者出具解除劳动合同的证明、办理档案及社保关系转移等法定义务，不得以任何理由拒绝履行上述法定义务，如不得以劳动者尚在服务期内、未能就解除劳动合同经济补偿与劳动者达成一致、劳动者尚未支付违约金等理由加以拒绝。

用人单位与劳动者签订承揽合同后原劳动关系是否自动解除？

【事件描述】

杨某于2017年7月11日入职某燃气公司，并于当天签订了劳动合同，其中并未约定协议履行期限，仅约定了1个月的试用期。

2019年3月20日，杨某与燃气公司又签订了一份天然气安装工程承揽合同，双方就燃气管道安装工程的发包事宜进行了相关约定，其中包括燃气公司定期组织杨某学习公司安全管理规章，杨某需要认真贯彻落实燃气公司的各项安全管理制度等内容。燃气公司在2019年除5月外的每月中旬，均通过银行转账向杨某支付显示为“工资”或者“绩效”字样的款项。

2019年12月初，客户陈某向燃气公司申请安装燃气管道，燃气公司派杨某进行安装，在安装燃气管道时杨某受伤。

为申报工伤认定，杨某申请仲裁，请求确认与燃气公司存在劳动关系，并提供了燃气公司向客户陈某出具的初装入户费、智能表及燃气报警器购买费发票作为证据。同时，燃气公司的营业执照显示，其经营范围包括管道天然气安装、经营。

燃气公司辩称，虽然双方在2017年7月11日签订了劳动合同，但在2019年3月20日双方又签订了工程承揽合同，新建立的承揽关系已经替代了原先的劳动关系，双方劳动关系已于此时自动解除。

杨某与燃气公司是否存在劳动关系？

【专家说法】

本案中，双方于2017年7月11日签订的劳动合同无明确的履行期限，应属于无固定期限劳动合同。因此，应确定双方的无固定期限劳动合同是否解除或终止。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”