第六部分 以 案 说 法（第2页）

【事件描述】

彭先生系某大型超市职工，与用人单位签订了为期三年的劳动合同，劳动合同于2021年12月31日到期。2020年2月1日，其在为其母亲配药过程中与确诊新型冠状病毒患者有密切接触，次日，社区对其进行了居家隔离。彭先生第一时间向用人单位进行了汇报，表示自己已被隔离，无法在2月2日后继续上班。2月16日，彭先生被取消隔离，并于次日到超市报到，但超市表示彭先生被隔离后没有正常上班，其已于2月2日与彭先生解除劳动合同关系，故拒绝彭先生上班。彭先生不服，于2月18日向仲裁委提出仲裁申请，要求恢复劳动关系。

调查与处理：在仲裁委的调解下，超市认识到自己的做法欠妥，主动继续履行劳动合同关系，该案最终以彭先生撤诉结案。

【专家说法】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对用人单位的劳动合同解除权作出了限制，用以保护一些特定群体劳动者的合法权益。此次新型冠状病毒肺炎疫情，对劳动者和用人单位均产生了重大影响，特别是部分被确诊患有新型冠状病毒和因故被隔离的劳动者。若用人单位此时对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者解除动合同关系，无疑会让这些劳动者雪上加霜，让他们承担更为沉重的心理和经济负担。为此，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条明确规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。故本案超市作出解除与彭先生劳动合同的决定，于情于理于法均无依据。

为保护新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工的合法权利，在疫情防控期间，用人单位的劳动合同解除权应当作出让步并被限制，用人单位不得随意行使劳动合同解除权。

劳动关系认定起纠纷员工权益如何保障？

【事件描述】

2020年3月7日，江女士通过一则招聘广告，到“某市某餐饮管理有限公司某门店”从事面点工作，月工资2600元，从4月份起涨至每月2700元。双方当时签订劳务合同没有做到一式两份，江女士仅签署了一份劳动合同，由门店保管。2020年5月20日下午，江女士干活时被冰箱内部翘起的铁皮划伤，之后到医院进行包扎。虽然公司支付了江女士的医疗费用，但未给江女士缴纳工伤保险，致使江女士无法享受工伤待遇，也因双方签订合同时没有做到一式两份，属于无效合同，无法认定劳动关系，给江女士造成了重大伤害损失。

江女士认为该公司的行为违反《中华人民共和国劳动合同法》《工伤保险条例》等相关法律法规，为维护自身合法权益，于2020年6月22日向某市城关区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求依法确认自己与公司存在的劳动关系，并要求公司支付5月份未发工资，以及没有签订书面合同产生的二倍工资。

某市城关区劳动人事仲裁委员会在审理查明后于2020年8月18日作出裁决，认定江女士与公司门店存在劳动关系，裁决该餐饮公司门店向江女士支付2020年5月1日到20日工资1800元，2020年4月7日后因江女士工作已满一月，需支付江女士4月7日至5月20日未签订书面劳动合同二倍工资差额3870元，并退还扣发的“员工培训费”300元。

【专家说法】

本案中，存在的纠纷一是申请人江女士和被申请人某公司门店是否存在劳动关系。二是某公司门店与江女士订立书面劳动合同没有做到一式两份，属于无效合同，江女士在工作期间受伤，该门店是否应该依法支付江女士二倍的工资。三是该公司以“员工培训费”

扣发的工资应不应该退还。

某市城关区劳动人事仲裁委员会认为：申请人江女士、被申请人“某市某餐饮管理有限公司某门店”均认可申请人江女士2020年3月7日入职被申请人处，且双方对申请人岗位及申请人在被申请人处进行工作的事实均予以认可，故依据相关规定，认定双方存在劳动关系。申请人自2020年3月7日入职被申请人处，被申请人虽与申请人签订的合同无效，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”申请人要求被申请人支付二倍工资的诉求，某市城关区劳动人事仲裁委员会予以支持。被申请人认可以“员工培训费”名义扣发申请人300元，依据《中华人民共和国合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”之规定，对于申请人要求支付扣发工资中“员工培训费”的诉求，予以支持。

公司兼并中的劳动关系怎么解决？

【事件描述】

2020年1月，B公司与某投资公司签署合作协议，合并组建C公司。同年4月20日，C公司在北京成立，B公司的北京分公司关闭。

此前，2020年2月10日，北京分公司因经营资金周转出现问题，与包括王先生在内的四十名职工解除劳动合同。

2020年6月15日，王先生以北京分公司为被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提出申请，要求其支付拖欠工资和加班费。劳动争议仲裁委员会以用人单位主体消灭为由，裁定不予受理。

王先生不服遂向法院提起诉讼，法院行使释明权，告知李某应以C公司为被告，要求支付拖欠工资和加班费。

那么，C公司对王先生的主张是否应承担责任?

【专家说法】

这是一起典型的在公司兼并中对历史问题是否应予担责的劳动争议。

何谓“公司兼并”

企业的合并、分立已成为市场经济条件下正常的社会现象，由此不可避免地涉及员工劳动关系处理问题。

所谓“公司兼并”并非一个法律概念。于法律而言，多用“合并”一词。根据公司法规定：“公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散。公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”

从劳动法角度来看，用人单位被兼并后，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，体现了对用人单位的约束。但在现实生活中，在公司兼并中，不是所有的劳动合同都可以继续履行的。

公司兼并中常见的劳动关系问题答疑如下：1。公司兼并是否应征求劳动者意见？应告知劳动者吗？

用人单位在决定重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2。公司兼并是否属于客观情况发生重大变化的情形？

根据规定，“客观情况”指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。因此，吸收合并中，被吸收的公司被兼并，资产整体转移至存续的公司，显然符合劳动部规章中关于客观情况发生重大变化的情形。

3。公司兼并是否致使劳动合同无法履行？

公司兼并是否致使劳动合同无法履行，法律并没有明确规定，也很难明确规定，要根据劳动合同要素如工作内容、工作地点、工作岗位等来具体分析。可见，公司兼并是否致使劳动合同无法履行，这个问题要根据劳动合同要素变化的不同情况、对劳动者及用人单位的影响来具体分析。

4。公司兼并中，谁有权解除劳动合同？