12 2 职业生涯发展理论（第2页）
（2）兴趣期：11～12岁。喜好是参与各种活动的主要考虑因素，相对忽视自己的能力等因素。
（3）能力期：13～14岁。能力逐渐提升到重要位置，并能考虑到各种工作的条件，了解工作的意义，发展对工作世界的正确态度。
2。试探阶段
此阶段包括青少年时期和成年期，在15～24岁之间。该阶段主要涉及学校和工作前期。个人通过学校、娱乐活动及各种工作经验，经过自我认识、反省，检验形成自我观念、职业角色的合理性，并在此基础上对选定的职业进行修正。在这个时期，个人还可以尝试性地从事一些短期的工作，如周末或寒暑假期的打工。
此阶段又可划分为三个时期：
（1）试探期：在15～17岁之间。考虑到个人的兴趣、需求及社会就业机会因素，作暂时性的试探，并在学业科目经验中进行试探，使职业喜好逐渐具体。
（2）转变期：在18～21岁之间。正式进入就业市场或进一步接受专业训练，由一般性的选择转变为特定目标的选择，以实现职业自我观念。
（3）尝试并初步承诺期：为22～24岁。正式选定职业并努力工作，考虑该职业成为长期职业发展目标的可能性。若职业适应不良，则需要重新调整；若工作满意度高，则可以确定个人的职业发展方向，实现个人职业喜好。
3。立业阶段
属于选择、安置、立业阶段，年龄介于25～44岁之间。经过早期的试探后，个人会逐渐显现一种安定于某类职业的趋向。从开始认同所选定的职业，经过经验的累积，逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位，以提高晋升的能力。工作职位或工作项目可能有所变动，但职业不会轻易地改变。
此阶段又可细分为：
（1）承诺稳定期：25～30岁。重点在寻找职业及生活上的稳定。
（2）立业期：31～44岁。致力于职业的安定及工作的满意，并力求上进，突破成长。
4。维持阶段
属于专精、升迁阶段。此阶段为保持并持续建立阶段性工作成果，迈入中老年阶段，年龄在45～65岁。心态渐趋保守，重点为维持家庭及工作间的和谐关系，大部分人是享受努力后成功的喜悦及成果，少部分人则要面对失败或是不如意的困境。成功者还逐渐传承经验，寻觅接替人选。
5。衰退阶段
属于退休阶段。此时期年龄在65岁以上。此阶段，人的身心状况逐渐衰弱退化，达到退休的年龄。原来的工作停止，而发展新的角色，寻求不同的工作方式以满足身心的需要。适应退休生活，如参加老年大学进修，从事义务活动等，以延缓身心上的衰退，持续生命力。
从总体上看，Super的理论是伸张性很大的一个发展理论。它既考虑到了发展的年龄阶段，同时也考虑到了发展的子阶段。将一般规律和特殊规律很好地整合起来，对于不同的人的职业生涯发展有很强的解释力。此外，该理论重视心理属性，并以自我概念为核心，突出职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质的职业心理属性。在职业选择方面，将心理、生理、社会经济、文化等方面的作用结合起来考虑，是一种比较综合的决策模型。由于社会变迁的速度加快，该理论对中年期、老年期的发展与适应，提出了一些关键性的概念，如“中年危机”、“更新期”等，有助于对该领域的深入研究。
该理论的主要问题是过于全面、宏观，如果作为职业咨询或职业生涯管理工作的参考，则需要更加具有可操作性的理论。
12。2。3社会认知取向
长期以来，职业选择和发展的理论就像是拼图玩具一样，拼图的碎片包括遗传素质、环境资源和障碍、学习经验、兴趣、能力、价值观、人格、目标、选择、满意度、绩效、发展变化，以及适应（如从学校到工作，退休）等。因此，需要有一个总体的框架，把职业选择和发展拼图的这些碎片按逻辑顺序组织起来，并且能提供相应的干预措施，以帮助尽可能多的人作出最佳的职业抉择。
20世纪80年代，在Bandura（1986）的一般社会认知理论的影响下，逐渐兴起的社会认知职业理论（SoitiveCareerTheory，St&Brown，1994）正是这样一个理论。该理论试图把前人所发现的许多重要成果组织起来，注重个人—行为—环境三者复杂的交互作用，将心理、社会、经济等影响因素加以整合，动态性地揭示人们是如何形成职业兴趣、作出职业选择、取得不同的绩效以及保持职业的稳定性的。
1。SCCT的三个核心概念
SCCT强调在职业生涯发展中起作用的三种个人变量之间的相互影响，即自我效能、结果预期及个人目标。自我效能（self-efficacy）指的是人们对组织和实施所要得到的行为结果的能力的信念（如“我能干得了吗”）。自我效能与具体的活动领域有关，其形成与改变主要取决于四种信息来源：过去的绩效成就、观察学习、社会劝说以及生理和情绪状态。结果预期（outeexpe）指的是个人对从事特定行为的结果的信念（如“如果我这么做，会发生什么事”）。个人目标（personalgoal）是个人从事特定活动或取得一定结果的意图（如“我有多想这么做”），又可分为职业目标和绩效目标两种。
2。SCCT的三个子模式
SCCT包含三个相互关联的子模式，在每一个子模式中，上述三个核心变量与个人的其他重要特点、背景及学习经验是相辅相成的，共同影响着职业选择和发展过程（如图12-4所示）。
图12-4SCCT的完整模式
（1）职业兴趣模式，对特定职业的自我效能与结果预期会塑造个人的职业兴趣。如果人们认为自己擅长于从事某种职业，或预期从事该职业将带来满意的回报，将会形成对该职业的兴趣并坚持下来。职业兴趣形成后，与自我效能和结果预期一起，将促进个人产生目标；目标又将促成行动并达到一定的绩效成就；绩效成就又会反作用于自我效能和结果预期，形成一个动态的回馈环路。自我效能和结果预期并不能脱离社会和经济因素起作用。例如，性别和种族变量通过一定的社会化过程，使得男孩或女孩分别形成对于男性活动（如工程技术）或女性活动（如护理）的技能、自我效能、结果预期及职业兴趣。
（2）职业选择模式，职业选择过程可分为三个阶段：①表达初步的职业选择或职业目标；②采取行动以实现目标；③获得绩效成就，并形成回馈环路，影响个人未来的职业选择的形成。职业选择是一个双向选择的、开放的过程，会受到多种因素的影响，而且有多个选择点。职业选择并不总是与职业兴趣有关，自我效能和结果预期也会直接影响职业选择目标和行动。另外，有两类环境因素也会影响职业选择过程：一类是先前的背景因素，例如文化、性别角色社会化、榜样、技能培训机会等；另一类则是当前的环境因素，例如在作职业决策时的工作机会，情感上、经济上的支持，环境中的歧视等。
（3）工作绩效模式，工作绩效取决于人们的能力、自我效能、结果预期以及绩效目标之间的交互作用。能力一方面直接地影响绩效成就；另一方面则通过塑造自我效能和结果预期发挥间接的作用。这就可以解释，为什么客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就却大相径庭。工作绩效也会提供一个回馈环路，反作用于自我效能和结果预期。自我效能并非越高越好，只有当它稍稍高于实际的能力水平时，才会最充分地发挥现有技能并促进未来的技能发展。
3。SCCT的评价
SCCT具有如下优点：首先，SCCT重视社会认知变量所起的重要中介作用，突破了只注重客观能力或工作报酬的传统观念，揭示了进行干预的可能性和策略。其次，SCCT试图建立一个整合的、动态的框架，克服了传统理论将心理、社会、经济等影响因素分割开来且缺乏动态的局限性。再次，SCCT与其他职业理论互为补充，如与特质—因素论不同的是，SCCT还强调个人与环境的相对动态的、具体的特征。最后，SCCT在人力资源开发与管理、职业咨询及职业教育领域具有强大的应用前景和意义。例如通过增强自我效能，帮助女性更多地参与到传统上男性占统治地位的职业（如工程技术、管理）领域中，或帮助人们进行职业调整或失业后的再就业等。
SCCT的局限主要有：首先，SCCT仍有待完善，需要将多种因素更加有机地整合。其次，SCCT的研究基础需要加强。在研究内容上，对工作绩效模式研究比较欠缺，对工作者再次职业选择的研究也较少，在研究对象上也有局限。同时，有关SCCT的验证性研究较多，干预性研究较少。最后，SCCT的理论发展仍须借鉴其他学科，如组织行为学、人力资源管理理论中的相关成果。