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12。2职业生涯发展理论
在国外，有关职业选择和发展的理论从20世纪初兴起并蓬勃发展至今。众多的理论大致可分作三种取向，即人-环境匹配取向，发展取向以及社会认知取向。
12。2。1人—环境匹配取向
最早出现的职业选择理论重视个人与环境之间的相互作用和匹配，虽然随着时代的发展新的职业理论层出不穷，但这一类理论至今仍然在职业指导中占有重要地位。影响较大的主要有以下三种理论。
1。特质—因素论
特质—因素论（Trait-FactorTheory）是最早出现的职业选择理论。其基本假定是，个人特质与工作要求条件可以相互匹配，以找出理想的职业，因此又被称作“匹配论”（MatgApproach）。特质是指个人的人格特性，包括性向、兴趣、成就、价值观和人格等；因素是指在工作上取得成功的表现所必须具备的条件或资格。通过对个人特质和工作要求的评估，可以协助个人找到最适合自己的工作。
被誉为“职业指导之父”的美国人FrankParsons是特质—因素的职业选择理论的奠基者。早在1909年，他出版了第一部系统的职业指导专著《职业选择》（gaVo）。他提出，一般人进行职业选择时应采取三种策略：（1）清楚地了解自我，了解自己的资质、能力、兴趣、抱负、资源、局限和它们的原因；（2）清楚地了解获得成功所要求的知识和条件，以及各种不同行业的优势和劣势、报酬、机会和前景；（3）对前面两项事实作准确的推论。Parsons认为，职业选择就是将个体的自我知识和工作世界的知识相互匹配，当二者之间达到最佳的适合程度时，就是一个明智的职业选择。
Parsons的这一匹配模型形成了特质—因素的职业指导方法和个人—环境匹配的职业选择理论的核心，直到今天该模型还遍布于职业选择理论及职业指导实践之中。
2。Holland的类型论
Holland的类型论（1959）自产生以来，可能是被研究得最多、最受瞩目的职业选择理论，并一直在不断完善当中。该理论源于人格心理学中的人格类型说，认为职业选择是个人人格的延伸，即人们在其工作选择和经验中表达个人兴趣和价值。
Holland（1973，1997）提出了四项核心假设：
（1）在文化中，大多数人可被区分为六种人格类型（RIASEC）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；这六种人格类型按照一个固定的顺序可排成一个六边形（如图12-3所示）。
图12-3人格和职业的六角模型
（2）在社会环境中，有六类职业（RIASEC）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；同样，这六种职业类型也可按照一个固定的顺序排成一个六边形（如图12-3所示）。
（3）人总是寻找适合个人人格类型的环境，锻炼相应的技巧与能力，从而表现出各种态度及价值观，面对相似的问题，扮演相应的角色。
（4）个人的行为表现，是由他的人格和他所处的环境的相互作用所决定的。
Holland（1973，1997）还提出了三项辅助假设：
（1）一致性（cy）：指的是类型之间在心理上一致的程度。
（2）差异性（differentiation）：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若有些人与多种类型相近，则表示他们的差异性较低。
（3）适配性（ce）：即不同类型的人需要不同的生活或工作环境，适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、职业稳定性和职业成就。
在Holland理论的指导下，大量职业兴趣量表被开发出来，如Kuder职业兴趣量表（KOIS，1934，1966），Strong-Campbell职业兴趣量表（SCII，1966，1969，1974，1996）。Holland（1958，1969，1973，1985）也编制了职业偏好量表（VPI）和自我职业选择量表（SDS）。职业咨询的重要内容之一就是通过测量个人的兴趣，找到与之相匹配的环境类型。
3。工作适应理论
工作适应理论（TheoryofWorkAdjustment，TWA）源自20世纪60年代美国明尼苏达大学进行的工作适应项目研究，后来又不断进行了扩展与完善（Da;Lofquist，1984）。该理论认为，个体追求与工作环境建立并保持和谐的关系，这种和谐是建立在互惠互利基础上的，即个体与工作环境要满足相互的要求，和谐将延长留任期，这是工作适应的主要结果。
工作适应理论用两个主要的概念来说明个体与环境的关系，即工作性格和工作环境，并提出了20条主要的假设来预测工作适应，但这些假设并未得到持续的实证研究。
4。对人—环境匹配理论的评价
职业选择理论强调人与环境的适配，期待当最佳配对完成后，个人就可以在适配的职业环境中“从此过着幸福快乐的日子”。这种以职业安置为主的传统理论，虽有不可磨灭的价值，但也会造成一些后遗症。例如，该理论倾向于将职业选择视为一生中仅发生一次的单一事件，而容易使个人忽视根据自己身心的发展或职业环境的变化来积极开发自己的潜能或调整适应环境的能力。同时，它通常将复杂多变的工作世界作了大体的分类，使得具有多元化兴趣或能力的个人必须削足适履，以便将自己放入适当的职业环境中，这样反而会阻碍个人的发展。
事实上有大量研究证明，适应性并不一定是优化的职业选择结果的良好预测指标，除了兴趣之外，还有其他变量影响着个体的工作满意度和绩效。
12。2。2发展取向
与职业选择时强调人—环境匹配理论不同的是，还有一些理论倾向于描述个人一生的职业生涯发展历程。Ginzberg（1972）指出，对于从工作中寻求最大满足的人，职业选择是个终其一生的决定历程，这使得人们须不断地评估如何修正其职业生涯目标，以使其目标能契合工作世界的现实。而最为全面地描述人一生的职业生涯发展的理论是Super（1953，1990）的生活—职业生涯发展理论（Life-CareerDevelopmentTheory）。这一理论主要依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析，以年龄阶段分析发展过程，每个阶段有其独特的发展任务。具体地说，他将职业生涯分成五个主要阶段。
1。成长阶段
属认知阶段，从出生到14岁左右。此阶段属于儿童期，在这个阶段内的儿童经过对父母以及周围家人、小伙伴等的观察和模仿，开始了解自我、探索自我。然而，由于处于这个年龄阶段的儿童认识发展水平较低，抽象思维能力较差，还不能全面地分析问题和解决问题，思维有片面性和局限性，往往会抓住事物的一个方面来解决问题。因此，当电视上宣传某个科学家时，可能就立志当科学家；当发现侦探能抓住坏蛋时，就想将来当个警察；当老师表扬自己的圆画得好时，就准备当一个画家。在这个阶段，需要、幻想与喜好为这阶段最重要的特征。
成长阶段可再细分为三个时期：
（1）幻想期：0～10岁。以需求为主，情景性较强，主要是通过幻想中的角色扮演与经验尝试来选择职业。