案例分析（第3页）

因为这不是一个精确的过程，两种方法可以提供支持，帮助确定与培训有关的实际绩效改善量。另外，当组织采用了一个尚未证实的策略时，另一个更可信的策略能方便地提供有说服力的证据，证明尚未证实的实施策略是有效的。在NAPC，管理层对参与者评估培训效果的策略有些疑惑，而趋势线分析策略给货币价值数字的取得增加了可信度，也提供了一个同参与者评估相比较的基础。这样，如果两种策略产生了近似的价值，就会有助于建立对评估流程的信心。

在ROI流程中，下一个任务是选择把数据转换为货币价值的策略。评估组面临的挑战是：确定最可信和最精确的策略，给每个第四层次上的所有数据赋予一个货币价值。

将数据转换为货币价值

生产率提高是衡量工程和生产控制的标准，生产率每年每提高1%，工厂就节约2。1万美元。

质量工程师估计产品质量每提升一个单位，每年可以获得3100美元。由此可以估算产品的置换成本、与顾客交流的时间成本、因责任和损坏造成的过失成本及顾客不满意成本。

离职成本也是很重要的成本，它涉及公司的雇用、招聘和培训成本；离职还可使生产率降低。然而，公司过去一直没有详细记录过离职成本。咨询人员提供的外部研究信息表明，离职成本是雇员一年工资的一倍，非管理人员年工资平均约为19750美元。管理层认为用员工一年工资额作为离职成本太高了，因为员工培训期相对较短。招聘成本一般来说是很低的，故员工退出成本可以忽略不计。经过与高层管理人员的讨论，咨询人员将离职成本定为5000美元，他们认为这是非常保守的估算。在该培训项目中被培训的主管是16人，他们管理的员工人数是385人。

咨询人员先前对生产部门员工缺勤成本作过研究，结果表明：每缺勤一人其成本是89～210美元，平均成本为180美元。培训期间在16位主管的管理下，粗略估计员工缺勤的平均成本为98美元，NAPC员工每年平均工作日为228天。

成本

因咨询公司提供了新项目培训的标准资料，故开发成本就不那么重要了。咨询人员认为培训成本要包含所有培训资料的直接成本及受训人员的工资。培训期间主管没有被替换，其成本要包括培训期间主管的工资及福利，主管人员平均工资为27500美元，员工福利系数为工资的39%。付给咨询公司该项目的总费用是21500美元，这其中包括开发时间、调整及培训需求评估等费用。培训材料费用为每位参与者85美元，各种点心及食品费用为每位参与者95美元。尽管NAPC一般不把会议室使用费作为培训费来计算和上报，但这部分成本估计每次也要100美元。培训的评估成本大概为3000美元。

培训16名监督人员的成本包括：

需求评估、项目开发和实施成本=21500美元

供应物资和资料（85美元×16）=1360美元

食品（95美元×16）=1520美元

设施占用费用=600美元

评估费用=3000美元

工资及福利（362美元×1。39×16）=8051美元

合计=36031美元

外部供应商实施项目的费用共计21500美元，实际上该费用包括项目需求评估、项目开发和实施成本。如果项目需求评估、项目开发等都由组织内部来完成，这些成本必须单独计算。日工资计算是用平均工资（27500美元）除以总天数（228），将得到的数字乘以3，再加上39%的福利，即乘以1。39，再将上面计算结果乘以16，就得到参与者的总的工资和福利。

追踪调查

因为管理层关注的是项目产生的短期效果，因此确定了4个月的评估期。

表3表示培训前六个月及培训后四个月的生产率、质量、离职率和缺勤率。培训期为一个月，并假定该月中没有业绩变化，因此培训当月不在分析之内。

从表3中看出，培训后的生产率得到了提高。根据生产控制部门记录的数据，培训前六个月准时生产比例平均为92%，培训后第三、第四个月平均为95%。取两个月数据的平均值，是为了在计算中避免数据差异过大。

表3培训前后对比表

表3还可比较培训前六个月和培训后四个月的产品不合格率。用每百万件产品中不合格件数来表示（质量结果），培训前六个月平均不合格率为110。7，培训后第三、第四个月平均不合格率为106。5。

表3中可计算出培训前六个月的离职率平均为29。5%，而培训后第三、第四个月的平均年离职率为24。7%。离职率按月计算，按年度离职率写报告，比如，月离职率为2%，那么在报告中反映的年离职率就是24%。

表3也反映了月缺勤率。培训前月缺勤率平均为5。2%，管理层认为这个数字太高了，但该数字还只是意外缺勤。培训后第三、第四个月的平均缺勤率为2。7%。

案例思考题：

1。国家汽车部件制造公司进行培训评估的过程是怎样的？

2。培训评估过程有哪些特点？这些特点哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？

[1]JackPhillips，ReturinTrainingandPerformanentPrograms：AStep-by-StepmanualforgtheFiurn，GulfPublishingpany，Houston，1997。

培训与开发理论所有内容均来自互联网，126文学网只为原作者颜世富的小说进行宣传。欢迎各位书友支持颜世富并收藏培训与开发理论最新章节。