三警惕就业陷阱 知己知彼（第1页）
三、警惕就业陷阱：知己知彼
近年来，随着大学生就业竞争压力的加大，社会上的求职陷阱较多，大学生就业安全问题也随之涌现。因此，大学生在选择就业时要提高警惕，注意识别和防范求职陷阱。
1。就业信息的辨别
目前，毕业生在求职过程中应着重注意以下几点：
（1）确保就业信息的真实性、准确性和可靠性。
充分了解公司的类型以及背景，查看其业务是否合法，单位是否拥有合法的营业执照和经营许可证等。学校网站发布的就业信息是经过学校核实的，属于安全的就业信息。来学校开展招聘会的公司也是经过学校核实与确认的，是合法的企业。同学们在网上找到的就业信息要经过自己仔细查询，可以咨询114，看公司是否存在，可以通过多种渠道了解此企业以及其就业信息的真实性，以防止上当受骗。
（2）警惕卷入任何形式的传销活动。
一方面由于大学生自身防范意识薄弱，轻易相信他人，对于亲朋好友更是没有防备心理，对于他们过于信任；另一方面就是就业压力过大，从而轻易相信了利用一些学生不劳而获的思想的非法传销公司。因此，大学生应该提高警惕，对于非法传销要有所防范，不要卷入传销活动中。如果被传销组织所骗，要想尽办法逃离组织并及时报警。
出门参加面试时一定要给家人、老师或亲朋好友留下要去招聘单位的详细地址和联系电话（包括固定电话），以防万一，以备查用。正规的单位一般都有固定的办公场所，若招聘单位面试地点选择宾馆等临时租借来的地方，要高度注意，谨防上当受骗。接到面试通知时，要问清对方的办公地址和固定联系电话，若招聘单位只有手机单一联系方式，要高度警惕，谨防上当受骗。
（3）以敛财为直接目的的招聘陷阱
这类骗局在大学毕业生求职过程中出现最为普遍，他们利用过时或伪造的证照、合同进行虚假招聘，向应试者收取各类保证金、培训费、上岗费，随后就音讯全无；也有一些非法职业中介，以介绍工作的名目骗取中介费、资料费、培训费、押金、保证金、报名费、体检费、服装费等名目，骗取毕业生的钱财。有些不法分子利用虚假的证件执照行骗，骗取学生的身份证等重要有效证件。因此在涉及自己人身财产安全时要提高警惕，切记要确认公司的合法身份以免上当受骗。
（4）防止网上求职上当受骗。
网上求职作为社会信息化的产物，是一个发展趋向，毕业生网上求职时，要到正规合法的网站上，并且务必要保护好个人资料的安全，以防信息泄露，给行骗者可乘之机。主要是以上几方面，其他的同学们一定要树立防范意识，切实维护自身的合法权益，使自己的权益不受到损害。
为了自己的人身财产安全，同学们在寻找工作时应时刻警惕就业中的不安全因素，学会维护自身的权益，从而更好地进行择业就业。
2。用人单位设置的陷阱
面对严峻的就业形势，刚刚走出象牙塔、踏上社会的大学毕业生们，就招聘广告、签订劳动合同、洽谈就业岗位和工资福利待遇等，往往感到力不从心、眼花缭乱，而某些用人单位却乘机在这些环节设置陷阱，等候大学毕业生上当受骗。
案例分析
案例一
用就业协议取代劳动合同
早在2010年8月，林萍便与一家公司签订了一份《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，约定林萍毕业后，在公司就业。
2013年7月，林萍大学毕业后，如期到了公司上班，但公司一直没有与林萍签订劳动合同，林萍也认为自己有就业协议在手，签不签劳动合同并不重要。2014年1月，林萍突然被公司“解雇”，且公司拒绝给予任何经济补偿。法院审理认为，大学毕业生就业协议仅是教育部门制定就业计划、进行毕业生派遣、毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，它不同于劳动合同，也不能替代劳动合同，遂判决驳回了林萍要求公司按照《劳动合同法》之规定给予经济补偿的诉讼请求。
案例所涉及的就业协议书，一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定，其依据是1989年原教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。它是明确大学毕业生、用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。该协议的效力始于签订之日，终止于学生到用人单位报到之时。即仅限于对学生就业过程的约定，一旦报到，其使命就已完成。
其关键在于，毕业生必须凭就业协议书，另行与用人单位签订劳动合同。毕业生只有另行与用人单位签订劳动合同，才能与用人单位确立劳动关系、明确双方依据《劳动法》和《劳动合同法》所产生的权利和义务，并为《劳动法》和《劳动合同法》所约束。而林萍并未与公司签订劳动合同，自然不为《劳动法》和《劳动合同法》所调整，不能获取经济补偿。
案例二
以见习期代替试用期
2009年1月5日，大学毕业后一直没有找到合适工作的赵菲等5名大学生，好不容易受聘于一家公司。签订劳动合同时，公司提出见习期一年，见习期内的工资比正式录用的工资下浮40%，见习期满后自行恢复正式录用工资。赵菲等人鉴于工作难找，加之该工作比较适合自己，只好答应。2009年12月1日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，根据《劳动合同法》第四十条之规定，提前三十日以书面形式通知赵菲等，将于2010年1月2日解除合同。赵菲等人并不明白，这实际上是公司故意用见习期代替试用期，目的在于变相延长试用期，以赚取更多的廉价劳动力。
姑且不论公司的客观情况是否发生重大变化，仅就纠纷的发生而言，关键在于赵菲等人未能区分见习期与试用期，以致上当受骗。见习期是国家对新录用的大中专毕业生等，根据有关规定实行的至少1年的考察期限；试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，约定的考察期限。其区别在于：一是见习期的期限为1年以上；试用期的期限则视情况而定，但最高不得超过6个月。二是见习期是国家对新录用的大中专毕业生等转正之前执行的考核期限，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中自行约定的考核期限。三是见习期只约束劳动者，用人单位认为其在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。试用期则能约束用人单位和劳动者，若用人单位认为劳动者不合格，可随时辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。四是见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转正；试用期不具有强制性，劳动者与用人单位可以自行协商设立与否及具体的试用时间。
案例三
不预先公布“录用条件”
通过近一个多月的奔波，2009年8月10日，朱婷总算找到自己喜爱而且符合自己大学所学专业的工作。签订劳动合同时，公司提出期限三年，试用期六个月。虽然朱婷觉得试用期太长，且其间的月工资竟比正式工少了700元，但基于爱好和难于就业，还是答应了。转眼到了2010年2月，合同约定的试用期将到期，尽管朱婷自我感觉良好，同事也常常给予赞誉，但公司却表示对她的工作、生活表现“不是很满意”，故根据《劳动法》第二十五条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，要朱婷走人。朱婷虽一再追问究竟具体因为什么，让公司“不是很满意”，但公司却一直没有明确答复。实际上，这仅仅是公司利用试用期，让朱婷廉价为其工作了半年。
虽然《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内可以解除与劳动者的劳动合同，但并非可以随心所欲，而是有着严格的规定，最根本的一点就是要有证据证明“劳动者不符合录用条件”。就此而言，首先，用人单位应当预先公布“录用条件”，以使用人单位和劳动者所共知。劳动者在法律规范的范围内，也有权提出疑义。其次，用人单位还必须有证据证明劳动者不符合预先公布的录用条件，如劳动者有违规违纪违法行为、不能胜任该项工作等。本案中，姑且不论公司是否事先向朱婷公布过录用条件，但公司至少不能说明对朱婷为什么“不是很满意”，更不能提供证据证明“不符合录用条件”，故公司不得单方面解除劳动合同。劳动者遇到这种情况，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向法院提起诉讼。
案例四