§第十八章 管理有道与下属建立起积极的上下级关系（第4页）

真正有经验、有修养的上司，都能够平易近人，与下属平等相处，只有这样，才能赢得下属的真心拥护和爱戴，才能真正树立自己的威信。

任何人都难免有犯错误的时候，作为领导者有时也要受到别人的批评。面对批评，领导者以一种怎样的态度去对待，这体现着领导者的管理风格和管理素质。下面是领导者在接受下属批评时应注意的几个问题：

（1）不要猜测对方批评的目的

领导者在接受批评时，不应该妄加猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，对方的批评就应该是正确的。领导者应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。反之，如果领导者盲目怀疑，对方可能不再会对领导者进行批评，久而久之，领导者的身边只有那些唯唯诺诺的下属，当领导者出现问题时，也不会有人站出来提醒，这种结果往往是很悲惨的。

（2）不要急于表达自己的反对意见

有些领导者性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。这时如果有人向他们提出批评，他们的第一反应就是去反驳。当即反驳并不能使问题得到解决，相反，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，领导者应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，领导者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评的态度。

（3）让对方说明批评的理由

有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，领导者应该客气地让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使领导者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。

（4）承认批评的可能性

承认批评的可能性，但不下结论。有时领导者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解，但不应该就批评本身下结论。

五、维护权威的禁忌

身为管理者，在办公室中的权威形象不仅在于树立，同样也需要维护。在下属面前，一着不慎，满盘皆输的情况经常出现。

权威是可变的，是动态的，不是静态的。通过才能和品德赢得的权威，绝不是一劳永逸可以终身享用的。如果不注意维护，不去进一步提高，而吃老本儿，它就会逐渐下降，甚至消失殆尽。本来是很有权威的管理者，后来却变得毫无权威，这种事例在历史上和现实生活中，并不罕见。

怎样才能保持自己已经树立起来的权威呢？主要是有四大禁忌：

1。孤芳自赏。人们常有的一个弱点是，在事业上取得显著成就和获得较高权威之后，往往会骄傲起来，以为自己了不起，比别人强，于是便放松对自己的严格要求，工作不如从前那样勤勤恳恳，决策也多出现失误，思想品德方面的优点有的也逐渐丢掉，也就逐渐地降低和丧失了既有的权威。所以，为了保持权威，最重要的就是力戒骄傲，不要翘尾巴。

有史可鉴。唐太宗李世民当了多年皇帝，由于实行轻徭薄赋等正确政策，取得巨大政绩以后，开始骄傲自满起来，逐渐丢掉了过去的节俭作风，修建豪华宫殿和对外用兵等。大臣魏征写了《十渐不克终疏》，对他进行了严厉的批评。李世民接受了魏征的意见，纠正了一些不利于社会发展的政策和做法，使历史上著名的“贞观之治”得以贯彻始终，李世民也得以被史家称作“明君”。

2。固步自封。人们常有的另一个弱点，就是工作取得显著成就和荣获较高权威之后，往往开始安于现状，不求进步，不注意继续提高自己的素质，在才能积累方面不再注意吸收新知识、新经验，在品德方面也不再注意进一步发扬自己的优点，努力克服自己的不足，而是陶醉于既有成就，习惯讲老话、走老路、守摊子、保荣誉，这就不可能使权威善始善终。

3。文过饰非。人总是要犯错误的，权威再高的管理者也有失策、失算、失误之时，有的管理者遇到这种情况，为了维护自己的权威，往往采取讳疾忌医、文过饰非的态度和做法，不承认有错，强调客观原因，推卸责任，甚至把错误嫁祸于人。这种做法，维护不了管理者的个人权威，反而会导致员工的不满，使因错误已下降的权威更加降低。

正确的做法应是勇敢地承认错误，实事求是地分析错误产生的主客观原因，不诿过于人，不推脱自己的责任，并提出纠正错误的办法。这样不仅不会丢面子，反而会使因犯错误而降低了的权威得到恢复。诸葛亮误用马谡失了街亭，打了败仗，削职自责，不仅没有降低他在西蜀军民中的权威，反而传为历史佳话，就是一个最有说服力的证明。

4。嫉贤妒能。俗话说：“虎父无犬子，强将手下无弱兵。”权威高的管理者，怎样对待手下大将，对保持自己既有权威十分重要。有的管理者为了维护自己的权威，总担心强龙压主，其实维护自己权威的最好方法就是学刘备、宋江，不学武大郎。漫画中的武大郎，自己能力不如别人，却又嫉贤妒能，压抑人才，不许别人高过自己。压抑人才的结果，表面上自己的权位保住了，权威得以维持了，实际上却会导致人才外流，众叛亲离，工作受到严重损失，自己的权威最后也全部丢掉。

学刘备、宋江的办法，对强过自己的员工，谦虚一点，尊重他们，在工作上充分信任，放手使用，为他们提供施展才干的机会，成功了功劳归于他们，失败了自己也承担责任。这样做，那些才能超过自己的员工不仅不会“压主”，反而会心甘情愿地接受你的管理，你的威望也会随之提高。

六、管好难缠的下属

一个办公室里的成员，各有各的特色。作为上司的你，下属并不都是那么精明、利落，难缠的下属也不少见，能够处理与他们的关系，也是一种不小的本事。

最常见的当属无论大事小事都唠唠叨叨、好请示的“事儿妈”。这种下属往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统请示，还唠唠叨叨，讲究特别多。

跟这样的下属交往，上司交待工作任务时要说得一清二楚，然后令他自己处理，给他相应的权力，同时也施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他觉得他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不再唠叨了。

有的下属喜欢争强好胜，他总觉得比你强，好像你们俩应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常轻视你甚至嘲讽你。

遇到这样的下属，不必动怒。这个世界上，自以为是的人到处都有，你遇见了，很正常。也不能故意压制他，越压制他越会觉得你能力不如他，是在以权欺人。

有的下属总是以自我为中心，不顾全大局，经常会向你提出一些不合理的要求，什么事情都先为自己考虑。

有这样的下属，你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任与利益都向大家说清楚，让他知道该做什么，做了这些能得到什么，他就不会再提出其他要求了。同时不要满足他的不合理要求，要讲清不能满足的原因，同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义。还可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽，让他觉得你已经很够意思了。

还有的下属自尊心特强，极敏感、多虑，这样的人特别在乎别人的评价，尤其是上司的评价，有时候哪怕是上司一句玩笑，都会让他觉得上司对他不满意了，因而会导致焦虑、忧心忡忡、情绪低落。

遇到这样的下属，要多理解，不要埋怨他心眼小，应多帮助他。在帮助他的过程中，多做事，少讲自己的意见，意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些做主权，让他觉得自己能行，经常给予鼓励。

要尊重敏感下属的自尊心，讲话谨慎一点，不要当众指责、批评他，因为这样的下属心理承受能力差。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。

还有一种下属，喜欢挑上司的毛病，议论上司的是非。这种下属常把你的一些无关紧要的小问题渲染传播，留意你的一些细节，而有的还像是很忠诚地为你着想。

和这样的下属相处，首先要检查一下自己本身是不是有毛病。可以多征求他的意见，让他觉得你是真诚对他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活细节问题。对于不易感化的人，也不要一味忍让，就其一点给予指出，让他有自知之明。

每个上司都会遇到难缠的下属，也不可能把他们每个都推出去，你必须面对他们，学会与他们交往，与下属处好关系就更加得心应手。

七、让下属工作更有力

作为办公室的管理者，如果你的下属工作不力，该怎么办？是声色俱厉、横加喝斥，还是越俎代疱、亲力亲为？不同的人有不同的看法。其实，最明智的做法是深入调查，找准下属工作不力的原因，从而对症下药，帮助下属优质高效地完成工作任务。具体地说，对策有四：

二曰“扶”。胆量不大、能力不强，往往也会使得下属工作不力。对待这样的下属，绝不能轻言放弃，闲置不理。因为这些下属并非真的是天生迟钝的懦弱无能之辈，有的还很具潜力，只是缺乏培养锻炼。倘若着意雕琢，他们是完全有可能成才的。况且合适的人选短时间内难以找到，即使自认为找到了，动起真格来也未必真行。再者，还可能严重伤害被冷落了的下属的心，所以，对这样的下属宜“扶”不宜“弃”。何谓“扶”？就是不断创造机会，让其在实践活动中提高素质、增强能力和胆识。具体做法是领导在分配工作的同时，教给下属一些基本的工作方法和办事程序，使其举一反三，渗透其中之道；安排品性好、能力强的下属与之共同承担某项任务，既为其分解工作难度，又为其提供学习榜样，还可以使其在实践中获得成功，找回自信，激发斗志；经过一段时间的培养锻炼，安排其独立承担工作任务，鼓励其消除顾虑，充满信心，放手工作，争创佳绩。不过，在安排其独立完成工作时，难度设计应该循序渐进，逐步增加，切不可急于求成，令其“一口吞下十个包子”，否则，既完不成工作任务，又达不到锻炼目的，还可能打击其追求进步的信心。

三曰“逼”。有的下属工作不力，完全是因为惰性太强、懒散成性造成的。但这样的人往往脑子好使，行动起来爆发力强。他们之所以不能按质如期完成工作任务，主要原因是律己不严、自由散漫、工作缺少紧迫感，习惯于到“火烧眉毛”之时方欲认真“作答”，无奈时间所剩不多，只得糊弄几下，硬着头皮交差。**这种下属，最有效的办法就是增加压力、加强督促、时常鞭策，一个“逼”字足矣。怎么“逼”呢？一是从难从重下达任务，使之感到肩上担子沉重，不敢轻视；从高从严制定工作标准，使之不敢草率；从紧从急限定工作时间，使之不敢懈怠。二是在推进工作的过程中，要经常检查督促。发现进步，及时肯定；发现问题及时解决。值得注意的是，改造这样的下属，不能寄希望于毕其功于一役。这种人，有的可以在短期内“脱胎换骨”，有的挨过三五日，又可能“旧病复发”。对此，作为领导必须有充分的心理准备，以应对其可能出现的反复。如果真要出现了这种情况，领导应该以满腔的热情和诚挚的爱心，一如既往地予以关心和帮助。