§第十八章 管理有道与下属建立起积极的上下级关系（第2页）

不少单位的中高层领导常常说：“我也特别希望知道下属们在想些什么，可是让他们说，谁也不开口，也不知道如何去了解他们的心态。”岂不知“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”，人心里的秘密怎么能对谁都诉说呢？

领导者的一个十分重要的职责就是与下属交朋友。有些管理者可能要说：朋友岂有随便交的。要知道作为一个管理者就应该学会与不同性格、不同年龄、不同层次的人交朋友，至少应能在某一方面做到这一点。

人这种动物，感情色彩十分浓厚，想想如果能与下属无拘无束地谈上一两个小时，那还会有什么任务布置不下去的。所以我们说，上司能与下属交上朋友，这就是最好的精神激励手段，它能充分调动员工的工作热情和创造性。实际上，这对作为领导的你，并没丧失什么，反而多了一个朋友，多了一条路。

那么怎样才能在办公室与下属交上朋友？

1。公平对待下属

在调查问卷或座谈会上，我们了解到员工一致反映“希望管理者能够公平待人”。对下属公平处理这是理所当然的事，为何大家还要如此强烈呼吁？至少由此反映出某些管理者在处事方面使下属看来并不公平，因此到底如何公平处理，实在是一个大学问。

就像在分配工作上，一方面唠叨不停，一方面逼他拿出工作成绩；对某人整日无所事事视而不见，却将事情集中于另一人；将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作。这都是处事不公平的实例。

还有，不论难易的工作，如果处理态度完全相同，那在下属眼中也会认为不公平。管理者对于自己较有经验或较感兴趣之项，总是付出较多的关注，此时从事另一项工作者定会察觉管理者对其忽视，会感觉受到不公平的待遇。

责备人时如果某些人挨训斥，某些人却丝毫无压力，前者一定会产生不满情绪。同样，光是拜托某人做事，而对某人显出冷漠态度，这定会令人产生不公平的心理。

某公司有些男职员反映道：“我们的管理者很会责骂男职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望管理者在责骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，是感到处理不公平的原因。再就其他方面来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也没多拿，而对那些工作不好的人却加薪、分红，理所当然会令人觉得不公平。

还有些上司甚至有一种新趋向，那就是以能力决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，调动积极性等。尤其年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”处理。假若能打开用人之门，或许可减少许多因不公平待遇所产生的不满。

2。发挥下属的长处

在一次座谈会上，有位女职员说：“我们的管理者能根据我们每个人的能力来分配我们的工作，因此，我们的长处能尽情发挥，这样做起事来得心应手。”任何事情做起来只要能结合自己的兴趣，符合自己的能力，工作起来就格外起劲。任何人都有优点、缺点，如果老是盯住某人的短处，就会使人萎缩不前，这就好像培育的花草一样，一旦得了萎缩病就可能整株枯萎下去。

反之，倘能不断地发挥长处，短处也会在不知不觉中消失无遗，甚至短处也会变成长处了。但就是有些管理者专门挑剔部属的漏洞，对其长处反而不予理会，有的主管就大力抨击部属的错处，对于该问题又不知该如何处理。那么，我们不妨问他：“你只看到他们的短处，可曾试着去认识他们的优点？”结果这位老兄对部属的长处肯定答不上半句。

实际上任何人都有其长处，要去发现他们的长处，不要只注意他们的缺点，这种做法一定可改善他们的缺点。你若专找他人的漏洞，实际上毫无用处，反使对方采取预防措施，对自己对大家都不好。

3。适应下属的性格

所谓适应下属性格能力之法，换句话说，就是要依照个人的性格来加以领导。领导方法有专制的、民主的、自主的这三种形态，你必须针对对方情况，选择适当的领导方法，才能提高从业人员的士气。

4。爱护你的下属

当下属出现过失时，有些管理者会对他爱护有加，有些却相反。究竟哪一种方法能鞭策下属，这就不用多说了。那么什么样的上司才是爱护部属的上司呢？

第一，下属若犯了过失，在下属本身能自行处理时就令其自己负起责任，并尽可能创造有利条件。

第二，若因下属的疏忽导致顾客的不满，上门兴师问罪，此时若逼着下属去道歉，对方心中绝不会舒坦，下属也会觉得其窘不堪。因此上司若能挺身而出打个圆场，帮部属解决问题，实为上策。此乃是爱护下属的管理者。

第三，在批评下属之前，先听听下属的心声，看他如何来解决，然后再想个措施。

三、敢与下属交心

身为办公室中的管理人员，处理好各方面的人际关系自然是非常重要的。有些领导者把大量时间和精力花在同更高层的领导打交道上，而不重视，甚至极少与下属交心。这种态度是极为有害的。

今日的职场竞争，下属的全力支持是取胜的重要筹码之一。

你有必要调整一番“感情投资”。只有在你与下属建立良好关系，在办公室内部形成一种和谐的气氛时，你的团队才可能获得长足发展。所以，作为上司的你千万要记住：家“和”才能万事兴。

可是，有时上司却对此不屑一顾。

他们认为与下属交心是懦弱的表现，作为领导者应该有自己的威严，不要轻易俯身下就，降低了自己的身份。殊不知，你所取得的每一个成就，都是与下属的支持和努力分不开的。如果离开了下属的帮助和支持，你个人本事再大，能力再强，也是无济于事的。

当年的“西楚霸王”如何，其英勇有谁能相抵？他不是纵横无敌，城必攻、敌必克吗？到头来，乌江自刎，又是为什么？你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的是“以力量征服天下”的信条，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴，结果身首异处，为后世所惜。

有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得费多少心思。

这种看法是短视的上司与下属的关系，很难想象，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于单位的前途起着至关重要的作用。

要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司。上司要赢得下属的信任，就必须学会体谅下属的用心。

俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。

有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，接着便把员工鼻子不是鼻子、脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的负担。这种处理方法不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。

遇到这种事，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫逞一时之性而坏了大事。

你首先要做的是进行一番调查研究，看看员工这次失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，“对症下药”地去解决问题，而不至于盲目蛮干。

如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果。例如，这名雇员为了赶任务，不想让公司因为自己速度慢而受到损失，于是他便加班加点，结果出现了操作失误。这时，员工心里肯定是很委屈的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查、不研究，粗暴地猛训他一顿，那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触情绪和逆反心理，他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。

更重要的是，这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，这类事情发生多了，整个单位员工的上进心、积极性都因此而消失，这时你这个单位也就到了该解体的时候了。

遇到这种情况，你应该心平气和地与职工谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。

你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是一个“六亲不认”的无情无义的“冷血人”。