§第十三章 笑脸相对多给周围的人一点赞美和欣赏（第5页）

美国人在被称赞时说声“谢谢”就可以了，而我们如简单地说“谢谢”就会被认为有点骄傲，而说“哪里”、“过奖”、“言重”似乎又有些言不由衷。类似的矛盾心理会以言行不统一的形式表现出来，就是口说“不敢当”，而脸上放光，手足失措，既高兴又掩饰。这种心理影响了人们对称赞的使用。

生活中需要赞美的场合很多，赞美对自己、对他人的影响都是积极的。因为赞美使对方感到愉快，而因为能使对方愉快，自己也会感到愉快。对劳累的母亲、贤惠的妻子、聪明的孩子，都应该及时地把自己的感激和称赞告诉他们。遗憾的是人们对于司空见惯的事太不注意，没有意识到他们的需要，更没有意识到你可能是唯一能满足对方这种需要而又不费吹灰之力的人。

莎士比亚说过：“我们得到的赞扬就是我们的工薪。”从这个意义上说，每个人都是别人“工薪”的支付者。你也应该慷慨地把这笔“工薪”支付给应得的人。我们平时听到的最多的牢骚是什么？不是“太累”了或“太苦”了，而是“干了这么多，谁也没说个好字”。类似的牢骚很能说明问题，人们需要得到“工薪”，而应付“工薪”的人又太吝啬了。

作为办公室的领导者应该认识到，任何时候都可以赞美别人，赞美对他们来说，就像荒漠中的甘泉。对能干的员工你可以称赞他的才干，对尽心尽力才完成最低定额的职工，应该称赞他的努力；对勇于创新的人，应该称赞他的开拓精神。

总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。每个人都需要赞美，主管人员应该善于发现机会，及时给予。没有出口的称赞如同没有支付的“工薪”，是不会转化为物质力量的。

一般说，高层次的需求是不易满足的，而赞美的话语，部分地给予了满足。这是一种有效的内在性激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性。当然，作为鼓励手段，它应该与物质奖励结合起来，没有物质鼓励做基础，在生活水平不太高的条件下，会影响精神鼓励的效果。但是行为科学的研究指出，物质鼓励（如奖金）的作用将随着使用的时间而递减，特别是在收入水平提高的情况下，更是如此。另外高收入下按薪金比例拿奖金，开支过大，企业也难以承受。

美国福克斯波罗公司对重大科技成果的奖励是一枚小小的金香蕉形别针，其用意主要是表明社会和集体对其工作成绩的承认与尊重。人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。由此，我们也可以得出结论，重视赞美的作用，正确地运用它，是管理者的有效管理方法之一。

赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美，人们了解自己的行为活动的结果。所以可以说，赞美是一种对自我行为的反馈。而反馈必须及时才能更好地发挥作用。一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。

好的结果，会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进今后工作更加努力，以求得好的结果。

同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬好的东西，克服、避免不好的东西。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。

在福克斯波罗公司的早期，急需一项事关重大的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。他弯下腰把办公室的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。

自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，来作为该公司对科学家成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。

不仅仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴微小成绩，上司也应很重视，及时加以鼓励。美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给一位推销员，以鼓励他的成绩。

在这里，哪怕新来第一天的人，也能在他的职权之内按自己的意愿工作，而不会受到任何干涉。如果干得好，其收获是丰厚的奖励和令人惊喜的赞美；如果干得不好，那是自己的问题，即使被开除，也没有人会产生怨言。

以赞美进行激励是《福布斯》传统的管理方式。它的第一任老板柏地·福布斯曾说：“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。”本着这种理念，他从不吝于赞美那些值得赞美的人。

《福布斯》的第二任老板布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人，他和员工关系很融洽，深受大家的爱戴。在每逢发圣诞节奖金时，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子面前——连邮递室的员工也不漏掉，一一握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办得这么好！”这句话让每个人都感到心里暖洋洋的，荣誉感和责任感也油然而生。

第三任老板马孔·福布斯也极善赞美之道，并且运用得很巧妙。有一年，《福布斯》决定扩大版面，工作任务骤然加重。由于人手少，加上管理不完善，工作显得很忙乱，往往是稿件送印的当天，版面还错误百出。马孔·福布斯全权委托杰夫·克里斯比改善管理。克里斯比根据实际情况，制订了一套完善的管理制度，合理分配人力资源，终于使杂志社的各项工作变得井井有条。

不久后，在一家餐厅聚餐时，一名高级主管抱怨他们的公司工作杂乱无章，问题多多。马孔·福布斯马上回头对克里斯比说：“杰夫，你快告诉他你是怎么解决我们杂志问题的吧！”这意思是说，杰夫·克里斯比是这方面的专家，如何解决管理，只有他最有发言权。

后来，克里斯比感叹道：“马孔最会找机会赞美别人。”

现在，《福布斯》已成为全球最著名的杂志之一。它的成功，当然不是赞美的结果，但因赞美激发出的工作热情和公司成员的绝对忠诚，确实对《福布斯》的健康发展起了很大的作用。

赞美之辞可以将自己的善意迅速传达给下属，是改善办公室上下级关系的一种有效方法。下属总有可以称赞的地方，作为上司，只要乐于运用这种方法，你的“高帽子”可以打动所有下属。

十、赞扬下属有原则

管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率，然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。有些管理者虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。为此，把握好一些原则是必要的：

当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信。

2。赞扬具体的事情

赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

3。赞扬应发自内心

不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意的赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。

4。赞扬工作结果，而非工作过程

当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想：“如果不能很好地完成任务怎么办？那该让管理者多么失望和没有面子。”如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。看来，这种赞扬很可能会成为管理者对下属的“折磨”。

5。赞扬特性，而非共性

赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。