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§四、能方能圆，方方圆圆就是你

立世之本，乃一方一圆。方不可守，圆不可攻，要想能守能攻，就要有既可为方，又可为圆的本事。生存在这个世界上的生物，都是既在改变环境，又在改变自己。冥冥中自有真理，能方能圆就是居于领导之位的生存法则，从之则昌，逆之则亡。

1。微笑是领导御下的利器

仔细观察那些大众场合露面的领袖人物，你就不难发现他们的脸上始终挂着微笑。微笑使人感到和蔼可亲，人们总是喜欢和那些笑口常开的人打交道，对那些整天板着面孔、面无表情的人，总是敬而远之。聪明的领导总是把微笑做为自己御下的利器。

在现实生活中，微笑是组织良好的人际关系、调节各种矛盾的润滑剂。微笑就如同阳光，它能给你的下属带来温暖，使他们对你产生宽厚、谦和、平易近人的良好印象。它能缩短你与下属彼此间的距离，产生心理上的相容性。

通过微笑来实施管理，是强调在管理过程中，领导者要发自内心地对下属尊重、信任和关怀，不要视下属为路人、为仇敌、为发泄自己不满情绪的出气筒。

虽然微笑不能代替有效的管理制度和方法，但微笑却有任何好制度、好方法都起不到的大作用。

对下属的工作不能吹毛求疵或鸡蛋里挑骨头，而要多做正面肯定，发现长处，发掘优点。

可以想象，领导若是整天一副严肃、冰冷、生硬的面孔扣在下属心上，下属整天战战兢兢、恐惧不安、心理紧张、心情压抑，哪里还能积极、主动地发挥，哪里还能保证做好工作？在这种情况下，无论企业的管理制度、管理方法怎么完美无缺，也都难以让企业组织创造出一个令人满意的业绩来。

如果企业的所有领导者，时时刻刻用微笑面对每个下属的每一件事，就会在企业内，创造出一个和谐融洽的气氛，驱散上下级之间、同事之间可能存在的阴霾。让下属心情舒畅，不仅能使每个人尽心尽力、积极主动地工作，而且还能相互支持、相互帮助，形成一个所向无敌的高效团队。企业形成了这样一种团队，就不再有不可克服的困难，这本身就直接构成企业的核心竞争力，保证企业持续稳定发展。有哪个领导者不向往这种状态？

并且，微笑管理，还是一个不需要增加投入的管理。它不需要任何人力、物力、财力的投入，需要的只是领导者发自心底的一个微笑——轻轻地面部肌肉运动而已。因此，它又是一种能给企业直接带来经济效益的高效管理。

当然，我们所说的微笑应该是发自内心的真诚的笑，是有适度有节制的笑容。它既不是那种“笑面虎”的笑里藏刀，也不是那种只会打哈哈的无原则的滥笑。

（1）笑面虎的笑是暗含恶意的笑，他的笑容下隐藏着不可告人的动机，是为了达到某种目的的虚伪之笑。

（2）无原则的打哈哈之笑，只会让你的下属觉得你毫无诚意，虚伪又做作，从而对你的印象大打折扣。

我们所推崇的微笑决不是以上两种微笑，它应该是真挚的、发自内心的，是自己乐观心态的真实体观。

身为领导，应该用微笑把乐观的情绪传播给你周围的人，让他们因你的笑容保持愉悦的心态，从而充分发挥工作效率。

2。人性化的管理使你更得人缘

采用何种方式来领导下属是每一位领导所面临的选择，这种选择与工作需要和领导本人性格有很大关系。

其中最常见的一种不良方法就是扮演独裁者。

独裁者的每一个决定，都不会征求相关人士的意见。他不接受部属的意见，基本原因是害怕部属是对的，会伤他的面子或破坏他的形象。独裁者通常都维持不了多久，因为他的部属羽毛未丰时会暂时屈服，但是他们很快就感到不耐烦；优秀的人员也会远走高飞，留下来的大部分是二流角色，更会相互影响，不做正事。这时员工素质明显降低，处理事情更不顺手，甚至可能联合起来反抗，结果使公司的组织功能无法顺利发挥。此时，独裁者不得不严密防范能力比他强的人，企图挽回颓势，如此上下夹攻，愈演愈激烈，最后一发不可收拾。

第二种领导方式是那种铁面无私、不通人情的刻板方式。这种领导人处理任何一件事情，都要引经据典。他并不了解每一个政策都只是一般情况的标准而已。最糟糕的是这种领导人都把别人看成机器，而人们最不喜欢的事情就是被看成机器。那些铁面无私、没有感情的效率专家并不是理想的领导者，因为帮他工作的那些“机器”只能发挥出一小部分潜能而已。

真正卓越的领导人则使用第三种所谓“人性化管理”的方式。

约翰是一家铝器工厂开发部的主管。约翰先生使用“人性化管理”的技术非常高明，他自己也受益甚多。他在许多细微的做法与行动上都明显地表现出：“你是个很理智的人，我很佩服你。我在这里是想尽力帮你的忙。”

当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、出外工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。

他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地在上班时间替员工举办生日舞会。这件事所花的“30分钟左右”的时间不是浪费，反而是加强员工向心力的有利投资。

当他知道某某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，使他能参加该宗教的节日，因为那些宗教节日时常跟普通假日不一致。

当员工本人或家属生病时，他会抽空去探望，并且夸奖他们各种业余的成就。

约翰“人性化管理”法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。他前任主管所聘用的一个员工是个“呆人”，对工作缺乏兴趣和能力。约翰要辞退这个员工，但他没有利用老一套，把员工叫进办公室告诉他已经被辞退的坏消息，接着要他在15天或30天内办理移交手续。他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让人心服口服。他首先解释，找一个新工作以便发挥“适才适所”的目的，对这位员工更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工专业技术的公司。结果在“辞退会谈”之后的第18天，该员工就找到一个称心的新工作。

约翰解释说：“主管应该爱护手下每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用了，至少也要帮他找一条出路才对。”

“任何一个人，”约翰先生继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对于领导人真正的考验是‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的员工真正感觉到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：‘只要有我在，不愁没饭吃。’”

人性化的管理可以使员工即使对领导有意见，也不会在私下批评他。这种领导能够得到部属忠诚不贰的拥护。而且，由于他使下属获得最大的工作保障，他本人也因而获得最大的工作保障。

3。做领导切不可“偏向”

对所有的员工一视同仁是身为领导必须具备的基本素质。

在团队里面，作为领导不要总是让你的某一个或几个员工做同一项工作，也就是说不要总是把比较难的或者有意思的工作分配给你喜欢的员工，也不要把比较无聊的、没有挑战性的工作分配给那些你认为工作能力不太强的员工。前者会让你眼中优秀的员工筋疲力尽，产生不满情绪，后者会使你眼中表现差的员工的积极性受到打击，觉得自己得不到重用。你要做的是让你的每一位员工都有机会去尝试那些有趣、有挑战性的工作，哪怕这些工作可能是额外的。只有这样，你才能使你的员工都有机会去充分发挥自己的知识和技能，锻炼自己，员工们也会在这样一种氛围中得到益处。

一旦领导已经把工作分配下去而且你的员工已经把你分配的任务做完了，那就没法补救，也没有必要补救。但是，你刚刚分配下的任务却可以改变，当然，如果这样做并不会影响你的团队工作进度的话。

最好的做法是预防，也就是说领导可以在平时对你团队里的每一位员工进行评价，明确他们之间的优势和劣势。正如在一个足球队中，不能每个人都当守门员一样，在一个团队里，不会每个人都掌握相同的技巧。一个团队必须拥有完成任务所需要的所有不同技巧和技能，或者说需要一系列具有不同性格或特殊爱好的人。按英国学者贝宾的团队角色清单，一个团队里应当有总裁、造型师、生产者、监测评估者、资源调查者、公司工作人员、团队工作人员、猎手等八种人才。分析你的员工：如果他富于创造性，很有思想，经常能提出一些建议，但是可能不注重细节问题，那么他就是一个生产者，需要你的激励和引导，才能最大限度地发挥他的能力，监测评估者进行检查工作，并且指出工作中的错误，他擅长分析，而不是创造；如果一个队员性格外向，有魅力，那么他可以做一个资源调查者；如果一个队员在团队里受人喜欢和欢迎，能够通过鼓励、理解、支持让每一个人前进，那么他属于团队工作人员。同时，团队还需要猎手，他可以对任务严格跟踪调查，保证任务的完成，但是可能不会受人欢迎。作为一个管理者，你必须明白你的团队的每个成员适合于担当什么样的角色。团队成员是聚集在一起组成的一个集体，在执行任务或者解决问题时需要用到他们的才能。团队的输赢是团队中每一个人的输赢。只有对你的团队成员的优势和劣势有明确的理解和把握，你才能恰当地分配工作任务。

领导对员工的现有工作任务做一次评估，监测一下你过去的分工是否均衡。主要是看看大部分员工的工作任务是不是在相同的标准上，不同专业的人员和不同层次的员工是否承担了与他的特点相同的工作。员工之间任务的繁重程度相差是否合理，每一个员工的工作量是否大体相等，难度又是怎样，上述因素和员工的工资标准是否相当等等。若发现过去的工作分配不太恰当，就要找出原因，慢慢改正。

公平和公正是员工对领导最大的期望。你必须在员工面前不“偏向”，才能换取他们对你的信任。领导必须克服自己的喜好，公平地对待每一名员工。

4。要有在下属面前认错的勇气