§一方己圆人别把自己的原则强加给下属（第4页）

宽容下属的错误，关键要把握一个度的问题：对于可容忍的，有利于下属发展进步的错误，应该提倡宽容；对于不可容忍的，甚至下属本身故意犯的错误则一律禁止，不予宽容。

宽容下属错误，鼓励下属积极创新的最大好处则是利于宽松、和谐的工作氛围的形成。在这样的氛围下，冒险、积极、主动及创新的精神被大力弘扬，有利于表现出领导的一种人性味道，集体的凝聚力会大大增强。

8。领导之公还需顾全下属之私

作为领导者，不管你是身在事业单位，还是正征战于商界，你的理想都应该是政绩或者自己的利润。但是，“不在其位，不谋其政”，你的下属心中所想与你是有很大差异的。许多领导者在工作中只考虑到自己的理想，并不重视如何实现下属理想的问题，反而片面强调下属为领导者做出牺牲，为领导者打拼。下属自己的理想如果不能实现，他们怎么可能安心于此刻的工作呢？如果领导者不能让下属看到升职、加薪的希望，他又能以什么作为下属可以为之努力的目标呢？

曾国藩从军之初，“不妄保举，不乱用钱，是以人心不附”。如1854年曾国藩带兵攻下武汉，“仅保三百人”，受奖人数仅占百分之三。1855、1856两年保奏三案，合计仅数百人。而胡林翼攻占武汉一次即保奏“三千多人”，受奖人数竟达到百分之二三十。消息传开，不少人认为欲求官职投曾不如投胡，往往曾国藩挽留不住的人才主动投奔胡林翼门下。开始，曾国藩还以为自己德不足以服众，后来渐渐发觉主要是保举太少，使人感到升迁无望所致。回顾往事，亦甚感对不住同自己患难与共的僚属，他们长期沉于下位，实与自己保举不力有关。对此，好友刘蓉多次向曾国藩进言，并举楚汉之争为例，曾国藩有所触动。后来，赵烈文又上书恳切进言，曾国藩随即改弦更张。他“揣摩风云，一变前志”，从1856年开始效法胡林冀，积极保举幕僚，不再拘于原则。

曾国藩为保举幕僚，花了不少心思，连保举方式都花样迭出，分成汇保、特保、密保三种，以不同情况、级别、待遇保举。

湘军每攻占一城、夺回一地或打一胜仗，曾国藩就办一次汇保之案，于奖励作战有功人员的同时，也以劳绩奏保一部分办理粮台、文案、善后诸务的幕僚。

特保多以荐举人才的方式保奏，如1861年曾国藩以常州士绅办团坚守危城为由，一次就特保周腾虎、刘瀚清、赵烈文等六员。密保之案则专为立有大功或特别优异的人才个别办理，或专具密折，或夹带密片，如保奏左宗棠、沈葆桢、李鸿章之密折等。

三种保举方法中，按清朝惯例，只有密保才能出任实缺。因此曾国藩十分看中密保，密保所保举的幕僚都是自己的心腹下属。有了这些因素，他密保尤其用心，力求让下属迅速升迁。

曾国藩把密保又分为三个层次，仍采取不同办法保举。

保奏巡抚一级官员，曾国藩只称其才堪任封疆，并不指缺奏保。保李、沈时说，二人“并堪膺封疆之寄。”保奏左宗棠帮办军务时则说：“以数千新集之众，破十倍凶悍之贼，因地利以审敌情，蓄机以作士气，实属深明远略，度越时贤。可否吁恳天恩，将左宗棠襄办军务改为帮办军务，俾事权渐属，储为大用。”而对于司、道官员则指缺奏荐，不稍避讳。如保奏李榕时说：“该员办理臣处营务两载以来，器识豁达，不惮艰险。现委办善后局务，实心讲求。可否仰恳天恩，准令江苏候补道李榕署理江宁盐巡道缺，随驻安庆，俾臣得收指臂之功。”对于州县官员更有不同，曾国藩不仅指缺奏荐，且对因资历不符而遭史部议驳者，仍要力荐。

曾国藩开始大力保举下属，又为下属的升迁如此用心，各地人才自然纷纷投奔，而已在他的领导之下的下属更是感到有了奔头，干劲十足。这正是使曾国藩在剿灭太平天国起义中为清廷立下首功，获得“再造大清”之美誉的重要因素。

由曾国藩的人生经历可知，满足下属的私心或者让他们看到有被满足的希望，是领导者获得事业成功的保证，也是领导者的责任和义务。领导者不要奢求下属的想法跟自己一致，他们首先希望他们的要求能被满足，然后才会考虑领导的目标。

有人说给下属精神上的满足胜过给他们物质上的满足，也就是说，这种人认为，领导者只要让下属在精神层面上得到满足，可以不管下属在加薪、升迁方面的需求。这种观点有一定道理，但不能广泛运用。

人人都知道，人首先考虑的是物质层面的问题，例如衣、食、住、行等等，这些都需要金钱。在物质方面无忧之后，人们才会考虑精神层面的享受。只追求精神上的满足的人不是没有，但极少，领导者不要以为自己的下属就会高尚到这个地步。

而且，升迁和加薪不只意味着所赚得的金钱的增加，同时也是精神层面愉悦的源泉。能升迁、加薪，不正是代表着领导者对下属的肯定吗？不正是下属人生价值的体现形式吗？

领导者不要因为某些人不负责任的、想当然的言论，就认为人才是最重视精神上的满足。人才也是人，也要吃饭穿衣，也想有房有车。他们不能只靠精神食粮活着，他们的私心同样在等着领导者来满足。

真正出色的领导者，不会只顾自己活，不管下属怎么活。他们决不会在自己吃着肉的时候都想不到要给下属一口汤喝。

当然，你的下属的“私心”可能并不是加薪、升迁，但不管怎样，你要把满足下属的私心视为自己工作的一个重要内容。这比你所谓的原则更重要！

9。放下架子，主动沟通

在领导者的心中，有一句古话一直是一条戒律，那就是：“亲则狎。”在人们看来，与别人过分亲近，就会失去威严。为了让下属觉得自己很有领导者应有的派头，显得很威严，许多领导者就天天绷绷着脸，不苟言笑，总是与下属保持一定的距离。

这种做法确实能够产生威严，但却是最笨拙的方法。靠这种办法建立起来的威严，并不能算是真正的威严，而且会让下属觉得别扭。

马歇尔的成功不仅在于他横溢的才华，还在于他善于关心体贴人的高超本领，正是靠着下属对他的敬仰与钦佩，他每到一处都能把工作干得有声有色，获得将士的褒奖和信任。

他这种关心体贴人的领导艺术是深值我们每一位领导者引为借鉴的。

领导者在自己与下属之间建立一堵墙，是一种严重的错误，也是不自信、缺乏领导能力的表现，就像一名手中没有枪就没办法杀死敌人的士兵一样不合格、不称职。你应该完全放开，用人格魅力建立威严，而不是靠一副冷冰冰的嘴脸。

因此，尽管你是领导，应该有领导者的派头，但为了征服你的下属，你还是必须放下架子，主动向下属走去，与下属经常沟通，打成一片。

你必须采取主动，因为领导者在下属的心中一般都是可怕的，如果你不主动，下属是不敢主动找你沟通的。你应该在生活上帮助下属，在工作上支持下属，使领导者与下属之间处在一片和谐、融洽的氛围之中。领导者平日的态度，不必非得执着于“我是领导、你是下属”的界限。其实大家对自己的身份非常清楚，只要各尽其责就可以了，没有必要过分标榜自己。领导可以一如朋友般，有限度地透露一些私人事情，拉近与下属之间的距离。

人们常说：“得民心者得天下。”“民心怎么得？靠绷着脸制造威严显然不行。其实，“得民心”说的通俗一点儿，就是要有好人缘，与群众的关系密切，威望高，有号召力，群众愿意与之共事。“民心”不仅是领导者做好工作的群众基础，也是领导者求得事业进一步发展的保证。

好的人缘是领导者抓好本职工作的润滑剂。现代领导学认为，领导光有权力是不够的，还应有威望，这种威望来自于“得民心”。由于下属并不是机械的服从，还包含着对上级的情感，这样就更能上下一心，克服困难，干出成绩来。在集体中，领导者往往是从事实际工作的人，这必然要求他应该具有某种激励和号召下属的能力。

群众基础好是领导者在事业上更进一步的前提条件之一。现在对领导者实行群众考核评议，只有那些联系群众的领导，才会被下属推举。在上级组织提拔领导时，也往往要考察他们的群众基础如何。显而易见，凡是群众基础好的领导就比不得人心者占据更大的优势。

第一，给以实惠。对物质的需求可谓是人类的第一需求，它是人们生存的基本保障。虽然这种方法比较功利，但它确实能给群众带来实际的好处，解决人们物质上的问题，提高生活水平和质量的办法，还是非常有效的。领导在从事实际工作中，如果能把这一原则贯穿其中，是一定会得到下属的拥戴的。

第二，解决问题。领导者欲取得人心，必须从小事做起，关注下属的冷热饥寒，为其解决实际问题。每个下属都有着自己在家庭、工作中的实际困难，如果长期得不到解决或者矛盾激化，很可能会影响工作。所以领导者要主动关心下属的各种困难，想办法为其解决难题，争取赢得下属的好感和感激。

第三，经常走动。平易近人的领导是最受下属欢迎的。领导者应当注意经常与下属保持联系，通过聊天、走访、游戏等方式了解下情，听取下属的心声。由于能够与下属保持经常性的沟通与交流，所以使你能更多地知道群众的想法和愿望，也利于消除误会，减少隔阂。

领导者在关心体贴下属的同时还应注意影响，以免招来祸端。因此，领导者在加强同下属的关系，获取人心时，一定要注意以下几点：

第一，关心体贴下属要做得自然。应当把对下属的关怀贯穿于工作中，体现于小事上，不能给人以虚假、做作之感。如果你平时不注意下属的困难，突然去问寒问暖，势必让人觉得你虚情假意、别有用心。这样，效果就会适得其反，不但难得人心，反而招致厌恶。

第二，关心体贴下属要做得公开。公开表明你心无杂念，不怕别人看到，而秘密往往会给人以搞阴谋之嫌。

第三，关心体贴下属要做得公正。领导者在关心体贴下属时，一定要做到无论亲疏，一视同仁，这才能获得广泛地支持。如果有人感到自己的所得要少于其他人的所得，那么他不但不会感激你，还会心生怨恨。当然，领导者还是可以通过适当的、有差别的关心体贴来激励下属的。这两者结合的艺术，正如兵书所言：“运用之妙，存乎一心。”