§三激励机制的错位认识及有效激励机制的构建（第2页）

（2）钱本错位

根据马斯洛需要层次理论可以看出：随着经济的发展，人民生活水平的提高，物质上的追求已远远不能满足人的高级需要。现代企业管理工作的核心就是管理人、调动人的积极性，来实现各项具体任务。要达到企业目标，必须建立健全各种管理制度，而管理制度是否健全则又依赖于制度的建立和推行是否认清“人”，是否能“激励人”。现代企业为了适应强手如林的竞争对手，必须牢牢树立以人为本的观点。从某种意义上说现代企业管理差距实质上是在管理用人艺术的差距上。所以，企业管理者必须走出“以钱为本”的激励误区。坚持“以人为本”，最大限度地调动职工的积极性和创造性。这是企业发展的源泉。

（3）激励雷同

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真分析。“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会适得其反。在管理实践中如何对待企业中个人实施有效的激励？首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能让人们工作或调动人们工作积极性的因素都可以称为激励因素，通过对不同类型的人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励。

例如对一般进行简单劳动的员工与技术人员和管理人员的激励做法就会不一样。对于前者，企业一般都会按照他们的工作量完成情况给予薪酬，而对于后者，除了提供工资外，还有许多福利待遇以及培训机会等。因为简单劳动创造的价值比较低，人才市场供给充足。对于他们采用物质激励是适用和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员来自于内在精神方面对成就的需要更多些。而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此，公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励和工作激励，如晋升、授予重要工作，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

3．有效激励机制和谐性的重构

（1）确立以经济利益为核心的激励机制

在物质生活还没有极大丰富，劳动还没有成为人们第一需要之前，金钱仍是员工的最大需要，也是员工工作的一种强大的动力之一。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力。所以物质激励仍然是激励的主要形式。但要使金钱能成为一种激励因素，必须区分好下面几个问题：

①金钱“价值”不一。相同的金钱，对于不同收入的员工有不同的价值。同时对于某些人来说，金钱并不是极端重要的。

②金钱激励必须公正。一个人对他所得到的报酬是否满意不是只看其绝对值。而是要进行社会比较或历史比较。通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

③金钱激励必须反对平均主义。平均分配等于无激励。除非员工的奖金不是依据个人业绩来发。否则公司尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

（2）重视员工的个体成长和职业生涯设计

我国一些中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，具有“只使用、不培训”或“只管理、不开发”的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发。这将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。现代技术的动态性也决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。

若企业能重视员工的职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机智，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为企业的发展提供源源不断的动力。

（3）建立和谐的企业文化

通过建立和谐的企业文化，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引，增强人才对企业的归属感，实现企业利益与个人价值的最佳结合。强化以人为本的管理理念是企业留住人才的好办法。人才一旦产生“走”的念头，就意味着企业在人力资源管理上出现了问题。从表面看来，可能是因待遇、工作环境等问题得不到解决而引起的，但从根本上在于以人为本的管理理念在企业人力资源管理中没有得到体现和落实。是否把人放在核心位置，是否把人才作为第一资源去开发，决定着人才对企业的忠诚度和归属感，决定着企业核心竞争力的强弱。也是能否建立起良好和谐企业文化的关键因素。

①坚持以才用人导向——用人和谐

用好一个人才等于树立一面旗帜，人才是用来实现企业发展目标的，而非投企业主管之所好。所以用好人才是最好的工作导向。这里有一点务必要明确，用人在于发挥人的长处而不在于回避人的短处。有长处的人必有短处，识别和评价一个人才时，要看主流、看业绩，防止片面化和简单化。这样才能全面、准确地识别和评价人才，公正、公道地对待人才，不拘一格地选好、用好人才。

②竞争与合作——理念和谐

中小企业要在严酷的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀的人才脱颖而出。而企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人价值观与企业的价值观统一起来的问题。也是个性化与团队精神和谐发展的最直接体现。

③建立薪酬自助餐——绩效和谐

随着时代的变化，员工的需求已呈现多样性、动态化发展趋势，有别于以往呆板的薪酬体制，在这里我们引入一种新的薪酬体制——薪酬自助餐。自助式的薪酬方案是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。

由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排十种以上薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红……总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。