§三激励机制的错位认识及有效激励机制的构建（第1页）

§三、激励机制的错位认识及有效激励机制的构建

我国经济体制改革模式的转变，要求我们在对人才使用的激励机制上，建立起与之相适应的运行模式，但由于改革过程中，对人才激励机制理论的研究和应用重视不够，使得我们的人才激励机制改革进程不能适应经济体制改革的需要，难以充分调动各类人才的生产积极性、主动性和创造性。

1．激励理论简要综述

激励一般被解释为引起某种行为，且此行为能满足人的某种需要或动机。其中的需要就包括衣食住行等基本需要，又包括自尊、自我实现等高层次的需要，动机一般指诱发、引诱行为的反复的过程。西方管理科学经过一个多世纪的发展，积累了一系列各具特色的激励理论。

（1）马斯洛需要层次理论

1943年，美国心理学家马斯洛通过对人类需要的深入调查，首次提出了需要层次理论，他把人类纷繁复杂的需要分割为五种基本需要。并从低到高的顺序排成五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他认为这些需要互相联系并按照重要性和先后次序排列成一个需要层次，当较低层次的需要被满足后，其激发动机的作用随之减弱或消失。而更高级的需要就成为新的激励因素。

随着马斯洛需要层次理论的问世，西方管理界激励思想发生了重大变化。

①既然人是同时具有多种需要，激励就不能仅从生理需要出发，只靠金钱刺激，而应以多种需要为依据来激发积极性。

②既然多种需要存在优势需要，就应该把不同情况下的优势作为激励的出路，这样才能对人产生更大的驱动力。

③既然高级需要对人来说永远不会满足，所以从高级需要入手进行激励才能创造出更加稳定和持久的工作积极性。

（2）“双因素论”

20世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出“双因素论”。他认为，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素。包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、安全性、人际关系等，这类因素若处理不好，职工得不到满足，就会很不满意。但如处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满意，所以也没有多大的激励效果，他把这类因素称为保健因素。与此相反，使人感到很满意的因素基本上都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩的认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定的责任、得到提升等。这类因素如果不理想，职工未必很不满意，但这类因素若能得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性。因此，赫兹伯格把这类因素称为激励因素。赫兹伯格的双因素论把影响人的因素分为保健因素和激励因素。实质上在说明这样一个道理：并不是满足人一切需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能真正起到激励作用。这就使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。

（3）公平理论

1963年，亚当斯密提出公平理论认为：员工不仅会把自己所做的努力与所得到的报酬进行比较，而且还会把自己和其他人进行比较，并通过增减自己对付出的努力或投入的代价来取得他们所认为的公平与平衡。

根据公平理论，从工作中得到的结果包括薪金、领导赏识、晋职、人际社会关系的变化以及在心理上的报酬，得到这些报酬所付出的代价是对工作的各种投入。如贡献自己的时间、努力、知识等。

（4）人本管理理论

人本管理是以人为中心的管理。其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等。作为20世纪80年代风靡世界的管理理论，其核心是尊重人，激发人的热情，人本管理着眼点在于满足的人的合理需求，从而进一步推动人的积极性，即激励员工。21世纪的今天，人成为企业组织的关键因素，适当有效的激励能鼓励员工高效工作，提高企业效率，实现企业目标。

2．激励机制的错位认识

纵观国内企业，虽然近几年来，越来越重视管理激励，并尝试进行了激励机制改革。也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区：

（1）激励错位

很多企业简单地认为激励就是奖励。因此在设计激励机制的时候，往往只片面地考虑正面的奖励措施而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使的意思，而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理论理解为正的鼓励，只强调利益引导的一个方面，是不准确的。从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。企业的奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的，因此，必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。