§二协调利益上的矛盾（第2页）

有这样一个寓言故事：

从前有一个商人，他养了一头驴。他赶着驴走乡串村，做各种买卖。这个商人有时贩卖布匹、珠子，有时贩卖水果和新鲜蔬菜，实际上只要能赚点钱的东西，他都卖。

有一天，他听说海边的盐很便宜。他想：“我可以贩盐到山里的村子去卖好价钱。”于是，他带上驴去买盐。

盐果然很便宜，商人买了许多盐，驮在驴背上，一路都很顺利。他赶着驴来到山涧，经过一道狭窄的石桥，桥下有条很深的小溪流过。商人牵着驴，在滑溜的石桥上小心翼翼地走着，驴忽然滑倒，一下子跌进小溪。

驴挣扎着逆水而游，溪水把它驮的盐溶化并冲走了，只有几条空口袋还系在鞍上。驴身上没有了重东西，很容易就上了岸，轻松愉快地继续赶路。

过了不久，商人决定再去贩一次盐，他带着驴到海边去，让驴驮上盐往山里走。一到那座狭窄的石桥，驴就想起它曾多么轻易地甩掉重担，不驮东西走路是多么舒服。这一回它故意跌进溪里去，直到盐溶化得一干二净。

商人很懊恼，他损失了整整两驮盐，他怀疑驴在跟他捣鬼。于是就想了个办法来考验和惩罚驴。

这一天，商人来到海边，买了一大驮海绵。驴高高兴兴地出发了。

驴想：这口袋真轻，一到了那座石桥就会更轻了。不久，又来到石桥，驴又滚到水里去，倒在那儿挣扎，等待驮的东西像上两次一样溶化掉。

可是，海绵没有溶化掉，却很快吸满了水。驴感到背上的口袋越来越重，心想：这是什么东西？不对劲儿呀！后来，它觉得自己在溪里直往下沉，就大叫道：“救命呀！主人，救命呀！”

商人看见驴子被淹得半死，才从水里把它拉上岸。此后，这头驴再也不敢耍小聪明偷懒了。

在企业人力资源管理中，面对员工的“出勤不出力”，变法子偷懒的行为，虽然可以制定许多的管理制度来避免或制止这些不良行为，但是再完善的管理制度也不可能是无懈可击的，总会有这样或那样的一些小漏洞，被一些别有用心的员工钻空子。一旦发现新情况，管理者一定要及时采取有效的措施，及时给故意偷懒者以惩罚。

管理现代企业，采取一些灵活的措施是很奏效的。

荷兰有一个城市为解决垃圾问题而购置了垃圾桶，但由于人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象十分严重。该市卫生机关对此极为关注，他们提出许多解决办法，希望能使城市清洁。第一个方法是，把乱扔垃圾的人的罚金从25元提高到50元。实施后，收效甚微。第二个方法是，增加街道巡逻员的人数，然而实施成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上打主意，设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容还每两个星期换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾放进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。

在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱又不会让人们感到厌恶。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作要有成效主要还是要靠其用心努力，留得住身、留不住心是徒劳无功的。

不能忽视缺勤问题

在企业的人力资源管理活动中，管理者总是会注意薪酬管理、绩效管理和培训管理等相对重要的管理，而忽视一些基础性的管理，比如企业的缺勤管理。因为缺勤，在短期内，经理们是不会察觉到具体到每一小时，你很难量化出它所造成的损失，甚至在当时几乎不产生的损失。试想员工迟到半个小时的损失，就像水滴到石头上，根本无损石头。但从长期来讲，一直忽视这点将会产生水滴石穿的严重后果。比如因员工心中的积怨而产生的效率损失，企业文化受到破坏以及对企业不利的一些习惯的形成等。

事实上，缺勤管理是非常重要的。它涉及员工的导入教育、组织化过程、报酬及福利等。当然它还直接影响着员工的工作士气和忠诚度，并可能带来工作中的冲突。然而，如果企业仅仅想通过制定一份完好的出勤管理制度来达到规范员工出勤的目的，只能陷入自己的一厢情愿，因为理想往往与现实是有差距的。毕竟制度是死的，人是活的。完全依赖出勤制度有时是根本无法有效解决缺勤问题的。

对企业而言，做好缺勤管理，至少能产生以下几个优势：

一是能使人员的闲置效率有效发挥出来。首先有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他没必要的原因造成的。其次能让出勤良好的员工摆正工作心态，认真做事。因为一个完善的缺勤管理系统给员工提供了一个公平一致的工作环境。

二是能让企业在解决缺勤问题中完善自己。因为很多问题并不是出在员工身上，所以管理者必须从自身找到根源并有效解决。这有利于企业制度的规范化和进一步发展。同时缺勤管理还能辐射影响企业内部的其他细节管理，比如加班管理、文件管理等。

三是能使企业更具有凝聚力。因为在对缺勤进行管理时，企业如果能了解缺勤原因并能有效解决，就能增强员工对企业的认同感和归属感。这不仅能发挥出员工的积极性和创造性，还节省了企业内部的绩效管理的成本。

对任何一家企业而言，重视缺勤管理是不可缺少的一个环节。对于出勤的管理，胡克塞斯基（Huski）和费茨帕特里克（Fitzpatrick）早在1989年就提出了ALIEDIM模型。该模型如下：

A：评估（Assess）：考察测度缺勤的问题，判断其在现实中的严重程度，同时计算出因为缺勤而导致的直接和间接成本；

L：定位（Locate）：找到组织中问题最严重的地方并对其中的缺勤问题进行定位。确定哪个团体、部门和机构出了问题，需要着重对付；

I：确认（Identify）：确定并将缺勤的原因排序，找到缺勤的原因是什么，是和工作有关，还是和员工群体有关，还是和监督管理或其他原因有关；

E：评价（Evaluate）：评价目前对缺勤的管理方法，对于所发现的缺勤来讲该方法是不是最合适的，同时评价目前的系统在实际中能否正常地工作（如员工是否打电话给直线经理来报告缺勤事件）；

D：设计（Design）：在设计缺勤管理方案时，选择对企业最适合的方案之前，要考虑大量的备选方案。这里要考虑的重要因素有企业文化、运作成本等；

I：执行（Implement）：为变革做好准备、预期，保证员工对新方案的一定认同度，保证企业其他方面同新方案的相互兼容，克服对提出的计划的任何抵触；

M：监督（Monitor）：观察缺勤管理方案的实施效果，并不断地改进方案，同时评估新的方案带来的收益。

事实上，ALIEDIM模型可以简化为一个出勤管理周期模型，它包括一个四步骤的循环过程，这四步骤分别是：确定缺勤需求；选择和设计方案；实施缺勤管理方案；效果评估。

（1）确定缺勤需求

实施这个模型，我们首先必须识别缺勤需求。识别缺勤需求指的是一种过程，该过程是从个人与组织层面上发现和确认缺勤原因。它一般存在于工作要求与当前水平之间存在的差距中。在进行缺勤管理时，这是第一步。如果企业没有真正认识到自己企业的缺勤原因，则在进行出勤管理时就没有什么针对性。比如说员工是因为婚姻问题而出现严重缺勤，这时盲目利用制度来制裁是没有多少效果的，反而又会增加员工对企业的反感乃至仇恨。