§四激励并不单纯是物质（第2页）

⑥重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。

解决一个公司某个阶段存在的激励问题是容易的，难的是我们的激励机制怎样随着企业的发展而不断完善，更加科学、更加有效。

⑦激励方式要有针对性。任何一家企业在选用激励方式时都必须根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定合理的激励方式。如果不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。

⑧没有长期有效的灵丹妙药。企业在建立和实施激励机制的过程中，要不断增、删激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭。

⑨建立双赢的观念。要充分认识激励机制的关键在于不断满足企业和个人的发展需要，只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正的有生命力的激励机制。高工资是给人的动力和压力，以产生高效率和高效益，有了高效益别忘了高工资，这一良性循环，才使公司能长久、持续、高速发展。

激励不仅是“重赏”

许多管理者迷信“重赏之下，必有勇夫”这句话，企图用“重赏”的方式来激励员工，以期充分地发挥下属的积极性。

可惜的是，由于许多管理者不注意奖赏的方法，不但未能收到预期的效果，反而使公司内部矛盾重重，冲突不断，造成公司工作效率低下、优秀员工大量流失等后果。

有一家规模庞大的公司为了提高业绩，决定出奇招，以多项大奖来激励销售部的50名推销员。这些奖品五花八门，大至1辆新轿车，小至1张礼券，总共有30种之多。在活动期间内，每个推销员各凭本事去拉客户，等活动结束之后就开始清点每个人的战果，业绩位居第一的推销员可以领到30张摸彩券，第二名29张，依此类推，也就是第30名可以领到1张，后面的就没有了。

到了庆功晚会上，摸奖活动开始：从箱子里所抽出的一等奖可获轿车1辆，二等奖获洗碗机1台，依此类推。到了要抽奖的时候，公司的老总忽然又宣布一项新规则：每个人只能取一项奖品，结果呢？让人跌破眼镜，轿车被第12名的拿去，而洗碗机则是落入第23名的手中。销售业绩排名第一的人居然只抽到了半打葡萄酒，事实上，排在前5名的推销员所抽到的都是微不足道的小奖。在饱受其他同事的取笑之余，可说是群情激愤，最后索性集体跳槽到别家公司。公司的管理者在始料未及之际，也只有摇头叹息的份，“唉，顺了姑情逆嫂意，不管怎么做，我都是输家！”

究其失败原因，主要是该管理者没有考虑到以下几点：

第一，员工们会有自知之明，晓得自己到底有没有资格去角逐，如果他们抱着局外人的心态在看好戏，士气反而会更低落；

第二，僧多粥少的结果，常常是“一家欢乐，数家愁”。只造成了一个英雄，却带来了许多郁郁寡欢的“失意政客”；

第三，“以成败论英雄”的论功行赏方式失之客观，让许多鞠躬尽瘁却时运不佳的人们为之气结，容易产生强烈的反对情绪。

再举个成功的例子：有一天，外国某公司的总裁深深为一位员工的杰出表现而感动，想当场奖励一番，但身上无一物可给，情急之下，这位总裁把手伸到桌子上的一盘水果上，掰下了一根香蕉来送给那位员工以表谢意。因为这个点子广受欢迎，公司甚至发明了用黄金打造的香蕉领针。后来它成为公司内部竞相争取的奖品。

这个例子充分体现了奖赏的艺术。如果你身为一个管理者，也可以仿效上面的做法，可以在心中设定一套临时的奖励标准，只要部下们达到这项标准就可给予一项小奖，无须等到目标达到之后才去论功行赏。

步入恶性循环的物质激励

在众多的跳槽者中，离职理由是不满足目前薪酬的为数不少。针对这种情况，管理者似乎只能用提高薪酬这种物质激励的手法来应对。但这就解决问题了吗？实践证明，此法只能让激励步入恶性循环。

仔细研究物质激励的几个特点，我们可以发现：

首先，边际效果递减。

边际效果递减是指：假设用同等数量的金钱不断对同一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。反过来说，要得到同样的满足感，需要的金钱一次比一次多。看一个小例子：

月薪是1000元时，给你加薪500，你的感觉是：超乎想象、受宠若惊、绝对满意。

月薪是2000元时，给你加薪500，你的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意。

月薪是3000元时，给你加薪500，你的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满。

月薪是5000元时，给你加薪500，你的感觉是：少了点，我就这么不值钱吗？可能不会发牢骚，但肯定不会很满意。

月薪是8000元时，给你加薪500，你的感觉是：长一次才长500，开我玩笑吗！？

不难看出，当一个人月薪8000元的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。相反的，这时要想产生月薪1000元时500元的加薪带来的满足感，你可能要付出3000元、5000元甚至更多的薪水。

其次，短时性。

金钱激励（特别是小额激励）带来的效果通常难以持久，你很少看到有人在加薪半年后还像上紧的发条一样充满能量。别说半年，效果能持续两个月就很难能可贵了。加薪带来的激励总是在短时间内奏效，然后随着时间的推移趋于平淡，直到下一次加薪的来临，从这个角度来讲，金钱激励只能治标，难以治本。

第三，不经济性。

这主要表现在两个方面：一方面，大幅度的金钱激励虽然可以获得所期待的激励效果，但如果付出的代价太大，以至于超过了激励所带来的回报，从企业的角度讲这种做法是不经济的。另一方面，由于工资刚性，薪水的提高很容易，但下降却很困难，如果给下属加薪后你发现没有达到预期效果转而给下属降薪，那会给下属的热情和士气带来极大的打击，相应的，下属的绩效也会跟着大受影响。所以，总体来说金钱激励的做法是不经济的。

最后，陷入恶性循环。