§二让下属充分发表意见（第2页）
管理者是员工的上司，在一定程度上员工对于管理者是敬畏有加的。所以在管理者与下属沟通的时候，下属经常是唯唯诺诺，不敢多应声，或者是过于拘谨，不敢放开手脚表达自己的意思。如果管理者也是这样，气氛就会很沉闷，万一再有一些争执，很可能造成不良后果。作为管理者应该学会营造一种宽松、和谐的气氛来进行沟通。
管理者与下属交流的时候，要注意使用各种方法。比如说谈论一些下属感兴趣的事，然后转入正题，或者在场面僵持的时候，来一个适当的幽默，整个谈话的气氛就会为之一变，员工的积极性也会被调动起来。
某单位王主任很善于创造氛围。在一次会议上，王主任想让大家畅所欲言，大家反而有些拘束，为了把气氛弄得活跃一些，王主任又发挥他的特长。他说：“有个善于演讲的人总结了一条经验，要调节会场情绪，只要注意看两个人：一个是长得最漂亮的，看那个人可以让你的讲活更有色彩；第二个是要注视会场上最不安定的那个听众，这样你会更有信心。我想学习这个方法，可我看了一下咱们的会场，发现长得漂亮的就有100个，可是没有不安定的听众，这可让我不好办了……”
员工们听完哈哈大笑，气氛一下子活跃起来。员工们也对这位主任有了更深的好感。
人在一个轻松、和谐、融洽的气氛中，心情愉快，最易调动起积极性和创造性，很多灵感会如泉涌，工作效率随之大幅提高。所以，作为管理者，必须善于给下属们营造一个轻松的氛围。
一个人长期生活在一种压抑的氛围里，很难想象他会把工作做得很好。更不要说让他主动发表自己的意见了。
管理者和员工沟通时的很多小细节往往会影响到员工对管理者、公司以及工作的看法。中国人心思细密，在交往中喜欢察言观色，一些员工常常会从管理者和他们的沟通中寻找蛛丝马迹。他们很注意管理者说什么，以及没说什么。他们也很在意管理者的聆听能力，以及他们关心员工的程度。如果管理者疏忽了一些小细节，会产生和员工沟通的障碍。
管理者要注意态度和控制情绪。成功的管理者不随波逐流或唯唯诺诺。他们有自己的想法与作风，但是很少对别人吼叫、谩骂或争辩。他们的共同点是自信，有自信的人常常是最会沟通的人。此外，管理者在沟通时也要注意情绪控制，过度兴奋和过度悲伤的情绪都会影响信息的传递与接受，尽可能在平静的情绪状态下与对方沟通，才能保证良好的沟通效果。
领导者要善于询问与倾听。在沟通中，当对方行为退缩，默不做声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。这时管理者可以以聊天的方式开头，“最近工作如何？”“公司最近比较忙，累不累？”等。这样一方面为要说的话铺路，另一方面还可营造比较自然的谈话气氛。管理者积极的倾听可使对方对自己产生好感，从而诱导员工发表意见。
但是有些管理者只是不断地说，从来不管下属的心情。这种管理者不仅无法了解到任何情况，而且员工在面对这种无休止的演讲时，通常会觉得兴味索然。管理者除了要注意仔细聆听外，也要注意简单地复述已听到的部分，以确定没有听错下属的意思。这么做是让员工知道管理者真的重视他们的谈话。
管理者在与员工沟通的过程中应尽量少用身体语言。身体语言在沟通过程中非常重要，有50%以上的信息可能是通过身体语言传递的。管理者的眼神、表情、手势、坐姿都可能影响沟通。管理者专注凝视对方，还是低着头或是左顾右盼，显然会造成不同的沟通效果。管理者坐姿过于后仰会给下属造成高高在上的感觉，而过于前倾又会对下属形成一种压力。因此，管理者要把握好身体语言的尺度，尽可能地让对方别感到紧张和不舒服。只有让对方尽可能地放松，才能让他说出真实的感受。
总之，管理者要想让下属敢说话，说真话，就要在沟通的过程中努力营造最佳的氛围。
让员工了解实际情况
管理者要想赢得员工们的支持，要想使员工能充分地发表意见，首先必须获得员工的信任。不管企业是好是坏，员工都有知情权，而且只有知道了具体情况，才能针对问题进行有效沟通。
管理者不向自己的员工说明公司的实际情况，不让员工了解工作的背景会有很多风险，但是管理者也确实很容易忽视这项任务。因为一般来说，员工们不知道公司的实际情况并不会给员工的日常工作带来阻碍。只有当公司的危机迫在眉睫，员工们不得不当场做出关键的决策时，让员工了解公司的实际情况才显得举足轻重。
一个公司经理正在向一个员工表示不满：“你知道，在半年前，我就宣布我们公司要进入鞋类产品市场。你难道不明白，试探零售商对我们新产品的接受程度有多重要？如果你不下功夫的话，我们怎么能完成这一工作？”
员工回答道：“我知道在向零售商推销时，自己确实没有在新的‘健步’产品上下功夫，这我承认，可是它并不是我们公司的主要产品。我把精力集中在内衣和睡衣产品上，工作要好做得多。我确实不知道公司准备大规模进军鞋类市场。其实，经理你可能早就知道‘健步’是一条重要产品线的组成部分，可这事从来没有人对我讲起过。不用说，要是知道公司将全力进军制鞋业，我自然会采取完全不同的方式。但你不能说上一句‘下点功夫’就指望我能明白你的意思。你应该把公司的整体规划告诉我。”
由此可见，如果公司员工不了解公司的实际情况，将会给公司带来多么大的影响。
管理者告诉员工公司的实际情况，至少有两个重要的目的：
首先，员工们可以从中得到公司业务主次的信息。在上面案例中，如果那个员工认为“健步”只不过是公司偶尔对新业务进行尝试的非主流产品，那么他对是否能推销出这个产品就会漫不经心，但要是他知道了这是公司为进入全新的产品领域而用来打头炮的产品，正如他自己所说，他就会“采取完全不同的方式”。在面对现有的顾客群时，他自然会更加强调这一产品，甚至会去发掘其他的顾客。
其次，员工们可以从中了解到自己在公司整体规划中的职责，以及自己的工作对其他部门的影响。这一整体规划包含有公司的重要目标指向。员工们不仅需要知道公司的重要目标，也要知道自己在实现这些目标中所起的作用。
有了这些信息，员工们就会做出决策，以使公司内部摩擦降到最低程度。比如，要是上面那个案例中的员工知道自己每个月的销售预测都将成为决定各条产品线产量的直接依据的话，他会更加谨慎，以便准确及时地做出预测。如果由于认为某个产品没有销路，从而削减了该产品的产量，但事后却因开工不足，未能向顾客及时供货，当那个员工认识到自己糟糕的预测与怒气冲冲的顾客的电话之间的联系时，他会更加谨慎。要是对这些因果联系以及相关的信息一无所知，他会认为自己真正的工作是到顾客那里去推销产品，而预测工作只不过是“纸上谈兵”而已。
如果管理者没有将公司的信息告诉给员工们，就增加了他们陷入困境的可能。他们以为自己知道发生的事情，事实却并非如此。当员工们发现管理者一而再、再而三地不给他们公司的实际信息时，很快就会对管理者所说的任何话失去信任。继而对管理者本人产生不信任，由此对上下之间的沟通产生严重的破坏。
因此，管理者在与员工的沟通中，必须对员工待之以诚，让员工知道企业真实的情况，为相互之间的沟通找到最佳的方法。
让下属在沟通中发表意见
管理者在与下属的沟通中，听取下属的意见，把他们当成自己的“参谋”，是沟通的重要目的之一。在听取下属意见时要注意：
第一，不要心不在焉。管理者听取下属意见时的态度，对下属的情绪有着很大的影响。如果态度认真，精神专注，下属会感到上司是重视听他的意见的，从而把自己的想法无保留地说出来。如果心不在焉，一会儿打个电话，一会儿向别人交代事情，一会儿插进与谈话内容不相干的问题，就会使下属感到管理者并不重视他的意见，不是真心诚意听他讲话，从而“偷工减料”，把一些准备谈的重要意见留下不讲了。所以，听取下属意见时，只要不是临时仓促决定的，谈话之前一定要把其他事情安排好，避免到时发生干扰。
第二，不要仓促表态。有的管理者在听取下属意见时，往往好当场仓促表态。这对下属充分发表意见是很不利的。对赞成的意见表了态，其他人有不同意见可能就不谈了；对不赞成的意见表了态，发言者就会受到影响，妨碍充分说明自己的想法，甚至话说到一半就草草结束。管理者在听取意见时，最好是多做启发，多提问题，不仅使下属把全部意见无保留地谈出来，还要引发他谈出事先没有考虑到的一些意见。
第三，不要只埋头记录，不注意思考。埋头记录，固然表示管理者重视，但不注意思索，往往会把下属意见中可取之处或蕴含着的有价值的意见漏掉。所以，管理者在听取意见时，固然要用笔记下要点，但更重要的是要注意思索，要善于从下属发言中捕捉和发现有意义的内容，并及时把它提出来，以引发人们的进一步思考。
管理者征求下属意见时，经常会有人提出反面意见，这是正常的现象。但能否正确对待反面意见，则是关系到下属能否充分发表意见，关系到能否从下属意见中吸取智慧的十分重要的问题。
通常所说的反面意见，就是指同管理者的意见或居主导地位的多数人的意见相反的意见。反面意见这个词并不包含有内容是否正确的含义，它可能是错误的，也可能是正确的，因此不能将它同错误意见混同起来。明确这一点，才有可能正确认识和对待反面意见。
管理者应鼓励和支持下属提出不同意见，注意发现反面意见。当讨论问题出现反面意见时，既不要断然拒绝，也不要急于解释。而应以热情欢迎的态度，认真地耐心地听取，要让提出者详尽地阐明自己的意见和理由，然后对他们的意见进行认真的分析。对其中合理的部分应肯定，并纳入到方案或决议之中，有的合理意见由于某种客观原因一时不便纳入的，也应明确说明，以便提意见者理解。对其中不合理的部分，则应通过讨论，从正面说明道理，帮助提意见者提高认识。
另外，要正确识别和对待错误意见。
面对错误意见，管理者一定要冷静，仔细地分析，明确它们错在哪里，采取什么相应的方法，耐心地说明道理，使发言者从认识上得到提高，不影响方案和决策的制定；并且尽可能从这些错误意见中吸取有益的东西，使制定的方案和决策更加完善。
为了使下属发表意见的积极性不受挫伤，能够持久地保持下去，管理者需要对下属的意见，不管是正确的或错误的、正面的或反面的、重要的或不重要的、有价值的或没价值的，都应有所交代。对正确的和有价值的意见，不仅口头上接受，工作中采纳，还要给以表扬甚至奖励。一切意见中的可取之处，都应吸收到方案或工作中去，并且告知提意见者。对没有可取之处和错误的意见，也应对提意见的人表示感谢，说明提意见就是对企业的关心，而关心就值得感谢，鼓励他们以后继续关心企业的事业，发现了问题和有什么想法及时提出来。在企业内部养成下属敢说话的传统。