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第四章“财散人聚”的财富价值观（2）

一个人是否能取得成功，首要的因素并不是学历；衡量是否是人才的标准也不是学历，高学历并不代表高能力，低学历也不一定结缘低能力。

因为衡量人才的重要标准，关键在于他能否胜任工作，能否创造价值。

从某种角度上讲，许多成功人士都不具备高学历。比如，海岩、韩寒、郑渊洁等著名作家，他们都没有接受过高等教育，都没有高学历，却写出深受读者喜爱的文字。爱迪生也是如此，我们都知道爱迪生小时候因为喜欢问问题，结果被学校开除了，只好由他母亲教他学习。在这样的情况下，他最终却成为闻名世界的科学家。由此可知，高学历并不能代表高能历，拥有过硬的实力才是硬道理。

对领导来说，千万不要以一个人的学历去评价一个人的能力，固执地认为:学历高，能力就高，也不要躲在门后看人，以为员工学历低，能力就低，从而就将其拒之门外。如果这样，那么很可能就将一些高学历低能力的人请了进来，而将一些有才之士拒之门外。那么自然也给公司带来了损失。

马云的成功与学历无关，他的成功是靠他的努力、奋斗、能力取得的。他是一个平凡的人，做的却是不平凡的事，他是平凡中的伟人。马云最出色的能力是他的领导能力，他优秀的领导能力带领着他的团队创造了阿里巴巴的辉煌。马云的经典语录:今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大部分人是死在明天晚上，只有那些真正的英雄才能见到后天的太阳。

人才是企业之根本

马云曾说过:人家问我你喜欢能干的员工还是听话的员工，我说“Yes”，就是既要听话又要能干，因为我不相信能干和听话是矛盾的，能干的人一定不听话，听话的人一定不能干，这种人要来干什么，不听话本身就不能干，对不对?

对企业而言，听话型员工与有能力型员工都是企业的人才，一类是稳定，另一类是优质。一般来说，听话型员工比较遵守规矩，虽然没有什么突出的成绩，但一定是公司忠实的员工，你根本不用担心他会经常流动。

而有能力的员工，一般很有主见性，但也常常不服从领导安排，但往往也最不稳定。听话的，往往没有主见，没有特别强的能力，而有主见、有能力的，往往又不听话。

如何让这两类人为企业创造效益?主要看企业领导者如何领导。马云就掌握了这门领导艺术，让员工既优秀又听话，达到大多数企业家都达不到的境界，那么他是怎么做到的呢?

马云认为:“有矛盾是好事，如果没有矛盾就不需要管理了，同样也不需要领导者了。”可以说，领导者就是发现问题、解决问题的人物。

马云曾这样说道:“我既不I也不T。因为总是有更多的人不I也不T，我得代表他们的利益。互联网最终要便捷地为所有不I也不T的人服务。

其实，我对技术一直没什么兴趣。而且，Idothetalk，youdothework。可不，我想，CEO的本事，就是会用别人的脑袋。”

不管是金庸，还是马云，他们都道破了成功的秘诀之一:会用别人的脑袋。我们来看看马云的用人故事:蔡崇信是耶鲁大学经济与法学博士，曾任瑞典AB公司的副总裁，拿着很高的工资。然而，有一天，蔡崇信听说了阿里巴巴和马云之后，立即飞往杭州要求与马云洽谈。两人一番推心置腹后，蔡崇信竟然出人意料地对马云说:“马云，我要加入阿里巴巴!”

马云顿时感到惊讶不已，虽然刚受到“精英论”的打击，但他还是非常想蔡崇信的加入。可是，又担心像他这样的人才是否适合阿里巴巴这样的小公司。于是，便回道:“不可能吧，我这儿只有500元人民币的月薪啊!”但蔡崇信依然坚持要加入。

最后，马云提出给彼此两个星期的思考时间，大家都仔细考虑一番。

在那两个星期里，马云一再提醒蔡崇信:“你一定要看清楚了，我们只有这样的条件。”后来，两个人一起去美国出差，在朝夕相处的一个星期里，两人天天对话，蔡崇信依然决定加入，而马云也非常欢迎他的加入。因此，蔡崇信很快就成了阿里巴巴的第19号员工。

蔡崇信果然没有辜负马云的期望，没过多久，他就给阿里巴巴带来了第一笔投资，解决了阿里巴巴在资金上的燃眉之急。今天，蔡崇信已经成为阿里巴巴的CFO。对此，马云颇有感触地说道:“这样的人，跟你一起同甘共苦，点点滴滴从细节做，他不是告诉你要做什么，而是告诉你:‘你要做什么，我可以帮你做得更完善。’……这样的人，不论他的背景多好，也是能一起创业的人。”

遇到蔡崇信时，马云刚刚遭受了“精英论”的打击，但他却将唯一一个海归留了下来，这个人就是蔡崇信。读了上面的故事，我们发现马云在用人时，并没有以点带面，更没有“一竿子打翻一般人”。如果马云没有因人而异的思想，那么他很可能就否定了蔡崇信，那么蔡崇信也不能解决阿里巴巴资金的燃眉之急。

马云在管理这群聪明人时，虽然也有感到头痛的时候，但他还是找到了解决办法。他采用的办法就是理解他们，他曾这样说:“我是不踩油门的，我是以踩刹车为主。因为这些聪明人在一起的时候你再去踩油门，情况就更复杂了。”因此，他在公司里便有了“水泥”的作用。正是因为马云这种“水泥”作用，他才能将那一群聪明人黏合起来，才能发挥他们的才能，才能将阿里巴巴推向了一个又一个辉煌时刻。

其实衡量人才的一个标准就是有能力，任何人工作的前提条件都是有能力胜任这份工作。因此，一个人所具有的能力决定了他能担任的工作性质，而听话只是一种态度。然而，态度又决定了一切。一个员工能不能取得进步，完全取决于他对工作的态度。如果他能不计一切地工作，能把工作当成自己的事业，那么他自然就能取得进步。

因此，对企业领导者来说，一定要懂得赏识自己的员工，及时地发现员工身上的闪光点，并给予积极肯定的鼓励，给他们足够的工作动力，并使其在工作中充分发挥自己的优势，将每一位员工培养成一个既有好的工作态度，又有很强工作能力的人。

人才难得，但人才更难管理。管理由聪明人组合而成的团队更难。作为一名领导，必须学会用人。只有做到人尽其才，最大限度地发挥他们的优点，才能让他们为企业创造效益，才能让企业一步一步地壮大。

物尽其用，人尽其才

“百年老店”之所以能基业长存、生命力旺盛，关键在于他们采用了“贤者居上”“能者居中”“智者居侧”的方针，并大胆启用“能人”“贤人”，培育了一批批高素质的员工队伍。

有一句商业谚语说:“死店活人开。”言下之意是说，做买卖的效益好坏在人才。一个企业，其经营得活与不活，关键是企业决策者能否抓好经营管理，是否做到物尽其用、人尽其才。

全球最大的电子商务网站阿里巴巴的创始人，董事局主席兼首席执行官马云，他的人生充满了奇迹，他的成功是一个神话，被业内人士称为网络帝国的“拿破仑”。其实，在他成功的理念中，始终不渝地相信一句话:“大材小用”或“小材大用”都是迈向成功的绊脚石。

马云曾在回顾他的创业历史时说:阿里巴巴在发展过程中曾经走过很多弯路。比如早期的阿里巴巴就请过很多“高手”，而且还有来自500强大企业的管理人员，他们曾经加盟过阿里巴巴，结果却因“水土不服”而夭折。

对于这段经历，马云戏称为:“就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错误。虽然聘用过来的都是一些职业经理人，他们在管理水平上相当地高，但却不合适。”

马云不懂电脑、软件、硬件，却在互联网领域创业成功；他没有太高的学历（只不过是一名本科生），却从一个英语老师变成了企业领导人。

别人是学习技术，而他却在练习管理，因为马云深深懂得，只要有人才就能使天下尽归我所有。许多中国企业几年创业下来，只有领导人成长最快、能力最强。而一贯被人们称为一个“狂人”、一个“孤独人”的马云却认为:作为一个领导人，应该学习唐僧用人用长处，管人管到位。马云的用人策略告诉了我们，仅凭一人之力，企业永远做不大，自己也永远不会成功。

“你用6个月如果还找不到替代你的人，说明你招人有问题。6个月你找不到人，说明你不会用人。领导要能把自己员工身上最好的东西发现并挖掘出来，这才是领导应该做的。你要找这个人的优点，找到这个人自己都不知道的优点，这是你的厉害之处。每个人都有潜力，关键是领导要找出这个潜力。”马云一直都是这么认为，并长期坚持使用这套策略，最终这个用人策略助他走向成功。

“造就一个优秀的企业，并不是要打败所有的竞争对手，而是形成自身独特的竞争力优势，建立自己的团队、机制、文化。我可能再干5年、10年，但最终肯定要离开。离开之前，我会把阿里巴巴、淘宝独特的竞争优势、企业成长机制建立起来，到时候，有没有马云已并不重要。”马云在整个回忆创业历史中还说，阿里人在阿里巴巴的发展过程中起了至关重要的作用，而他最自豪的就是能为每位阿里人提供一个适合他们发展的舞台，让他们大力施展自己的才华。

识人难，用人更难，用人忌把飞机引擎装在拖拉机上。