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§“危机”刺激，于困境中激发动力

我总是相信，如果你的企业没有危机，你要想办法制造一个危机，因为你需要一个激励点来集中每个员工的注意力。

——美国旅行者公司首席执行官　罗伯特·薄豪蒙

“危机刺激”犹如一个人在森林中被猛兽追赶，他必须以超出平日百倍的速度向前奔跑。对他来说，后面是死的危险，而前方则是生的机会。

——“吐槽狂人”搜狐微博

领导者要促进组织变革，就需要善用机会传达危机意识，正如史代纳运用采购价差来凸显问题的严重性，升高组织中的危机感。当成员意识到危机的存在，这股意识才会汇集成团队的共识，组织中会酝酿一股“我们一定要改变”的力量，催促组织进行变革。

——中国台湾亚历山大企业集团副总经理　何文堂

从管理学上来说，任何一个公司或者团队最大的风险就是没有危机意识。海尔集团的理念是“永远战战兢兢，永远如履薄冰”，小天鹅公司实行的是“末日管理”的战略，世界上任何一家成功的企业都具有这样的危机意识。

当团队面临危机的时候，我们一定要将这些困难和危机全部告诉员工，甚至可以适当地夸大，从而让员工产生一种“生死存亡”的危机感，在这种危机感的刺激之下，往往能够激发出员工前所未有的动力。

这就是夸大危机的作用。与此同时，由于员工突然面临这样的危机，还来不及降低士气，他们就已经在考虑该怎么做才能把损失降到最低。这时候，我们还需要适当地“缩减”危机。尽管员工并没有立刻陷入失望的情绪中，但是随着危机真正到来，时间被拉长后，员工们的斗志被消磨掉是不可避免的事。如果这时我们再透露消息，说实际上危机没有想象中那么大，大家尽管需要牺牲一部分个人利益，但是远没有原有那么多，就能够给下属强有力的冲击，比之前，更能有效地提升信心。

2009年5月，美国的失业率创下新高，一个月内共削减工作岗位34。5万个。由此，员工们纷纷开始努力工作，早早上班，自觉加班，放弃休假，以期能够保住饭碗。在生存危机的刺激下，越来越多的员工开始注意自己的着装，见到老板就笑脸迎上，说些好话，希望能够给老板留下好印象。

当时美国的一家劳动力咨询公司负责人布鲁斯·图尔甘表示，一场巨大的变革正在他的公司发生，员工们纷纷撸起袖子表示准备要做些什么。

面临严重危机的时候，恰恰是最能激发员工动力的时候。平日奖励勤劳的员工可以刺激他们的工作积极性，与之相辅相成的就是通过危机来刺激公司的平庸者。因为平庸的员工从来不会有危机感。管理者应该想方设法为员工创造“危机”，让他们“动”起来。如果员工的状态始终处在平庸之中，任何事情对他来说都平淡无奇，没有什么问题，那么，工作兴趣自然不会高涨，更谈不上什么积极性和创造性了。

在不少企业中，存在着一种“无所谓企业文化”。在这种文化的熏陶下，员工们都无所事事，因为他们认为不管自己的业绩多么差，应得的利益都不会受到影响。而这种文化产生的根源，实际上也是领导自己的纵容。

心理学上的“叶克斯—道森定律”认为，员工的焦虑程度和业绩有一定关系，这个关系表现为倒“U”形曲线。当员工过于放松，丝毫不焦虑的时候，工作成绩也不会特别优秀；当员工有一定焦虑时，身体内部的神经内分泌系统会自动调节其生理、心理因素，反而对员工的工作起到促进作用；但当员工焦虑过度时，会出现精神和身体的双重疲劳，能力发挥反而会受到负面影响。

因此，运用这个定律，可以打破企业内部存在的“无所谓”文化，给员工安排一些不能百分之百成功，富有挑战性的目标或任务，能够成功激起员工追求高业绩的动力。但是也得注意不能给员工施加过大的压力，美国著名管理学家库尔特·卢因也说过：“过度追求目标，可能有损于行动和效率。”