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§巧用“增减效应”，激发员工干劲

对于人类的灵魂而言，赞美就如同阳光一样，没有它，我们便无法健康成长。不过，我们大部分人，只是敏于躲避他人的冷言冷语，而自己却吝于将赞美的阳光给予他人。

——著名心理学家　杰丝·蕾尔

我们决定以称赞取代唠叨或责骂。但想这样做并不容易，因为孩子们的所作所为几乎都是负面的，我们实在很难找出什么事来加以赞美。在前一两天，我们尽可能找些事来称赞他们，果然，有些令人讨厌的行为停止了。接着，某些常犯的过错也逐渐消失不见了。没多久，他们开始修正自己的行为，照着我们的意思去做了。这些改变真让我们吃惊，不敢相信。

——“老板怎么能当”微博

【管理纵贯线】

19世纪初，一个年轻人走在英国伦敦街头。他最近非常困扰：父亲借下了庞大债务，因为没办法还清而锒铛入狱；他只在学校学习了不到四年的时间。

他非常痛苦，尽管内心想要成为一个伟大作家的梦想从没熄灭，可是那看上去就像是被厚厚冰层封住的火焰，而他在这坚冰面前有些无能为力。

为了填饱肚子，他不得不找了个为工厂贴标签的活儿，但是依然常常挨饿受冻，他住在一个破旧的小阁楼里，里面还住了两个来自贫民窟的男孩。

他心中对“成为作家”念念不忘，但是却对自己的文笔感到无奈。每天深夜，他悄悄溜出房门，将自己写的稿子投入邮筒，白天如果被人看到了肯定会被讥笑。日复一日，他从来没有收到采用信。

直到有一天，他收到了一封信，这一天简直成为了他的涅槃之日。这封信告诉他，他的作品被采用了！而且信里面非常诚恳地称赞了他的作品。尽管没有收到一分钱，但是他觉得这封信里的称赞就是再多的金钱也无法代替。

青年喜上心头，迅速奔出了屋子，在大街上跑了起来。迎着风，他仿佛看到了自己的作品被发表，自己成为了作家！慢慢地，眼泪不断溢了出来。

此后，这名青年奋发图强，不断学习，不断练习，最终成为了英国著名的作家。他就是《双城记》《大卫科波菲尔》的作者查尔斯·狄更斯。

狄更斯能够坚持写作，在残酷的环境中没有放弃这个梦想，仅仅是因为一位编辑的肯定和赞美。也就是说，如果我们想要坚定员工的信心，让他们不要放弃，继续努力，仅仅靠肯定和赞美就已经足够了，金钱激励尽管可以锦上添花，但并不是。实际上，员工在工作中最希望得到的就是认可和赞美，这是员工成就感的来源，有了成就感，员工才会觉得自己在这个社会上的价值得到了肯定，而且他们会为了增加这份价值而不断持续努力。

在心理学中，有一个“增减效应”，主要是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人，最不喜欢那些对自己的喜欢程度不断减少的人。当遇到小的挫折时，往往还能比较平静。但是，从倍加褒奖到小的奖赏乃至不再赞扬、遭受贬低，这种递减会导致心理挫折，挫折感逐渐增加、增大，人们就难以接受了。人们的挫折感也正是“增减效应”的心理根源。

“增减效应”在团队管理中随处可见。比如，一个刚加入公司的员工，上司如果先给他很高的评价，让他负责足够多的项目，再一点点地把这些项目分给别人，并逐渐疏远他，这名下属心里就会感到很不舒服；如果先给他一项工作，再一点点地增加他的权力，并给他越来越多的关注，这名下属就会觉得受到了重视，认为上司很赏识自己，很可能就会表现出更大的干劲。

其实，结果都是一样的，仅仅因为增减的顺序不同，下属会产生完全不一样的感受。

尽管我们怀着逐渐提携员工的心情，但是需要引起我们注意的是，让员工去做的事，一定要是之前就确定的，是客观存在的，而不是我们主观给他增加的。也就是说，我们在使用“增减效应”时，仍然要坚持“因事用人”的原则。

现代管理学之父德鲁克有一个观点，根据管理者面对的对象来看，管理者的任务就是“用人做事”。也就是说，我们要因事用人，而不是因人设事。

有的管理者在看到一些人才发挥了大作用之后，为了平衡这类人才的能力和人才对公司的要求，干脆给他设置一个新的岗位或者部门，以期他能够将这股劲儿持续下去。实际上，这样的做法并不好。

在德鲁克看来，绝大部分的因人设事都会给公司带来危机。首先，新增的部门会让原来的公司组织产生混乱，因一个人影响了整个公司得不偿失；其次，只有因事用人，才可能提拔出更多的人才，才能够方便我们平衡人才的能力和他的脾气、个性；最后，因人设事容易引发部门恩怨。

因此，尽管我们需要使用“增减效应”来激发员工的干劲儿，但是也得注意不要做过了头。

赞美是非常重要的激励手段，但是在以下几种情况下，激励并不能达到应有的效果。

第一种情况是给员工安排的工作超过了他的负荷，导致员工心理疲惫。不少管理者在对待特别有能力的员工上非常容易犯这个错误，比如先给员工安排大量的工作，并许诺工作结束后给员工休假。但实际上这份工作还没完成之前，员工很可能就已经疲惫不堪。这时候不管员工多么喜欢这份工作，都不会再做类似的工作了，而且激励对这样的疲惫员工毫无作用。

第二种情况是员工不明白自己的定位，任务分配混乱。在这样的情况下，员工不知道自己该做什么，不知道哪项工作该问谁，也不知道该向谁汇报。这是在分配任务上出了问题，以致员工不明白自己的位置。这时候就算我们采取了激励手段，也达不到我们想要的效果。

第三种情况是当员工的待遇不公的时候。在任何一家公司，公平都是员工追求的东西，这在他们心中占有非常重要的地位。奖金和绩效之所以能起到激励作用也是依存于员工心中的公平，一旦这个公平被打破，几乎所有的激励措施也会一并失去作用。