§三保住企业重要的员工（第3页）

（1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来

支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

（2）重视内在报酬

实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它基于工作任务本身的报酬，如：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。

（3）把收入和技能挂钩

建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获得的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

（4）增强沟通交流

现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

（5）参与报酬制度的设计与管理

国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。

高薪为何难留人

美国的AH＆B是一家顾问公司，其业务主要是信息咨询和规划设计等。在20世纪80年代初，它的营业额迅速增长，每年有600多万美元之多，利润很是可观。因为收入不错，三位创立人决定用高薪来引进人才，以扩大公司规模。因为高薪和AH＆B公司令人喜悦的发展速度，许多人才被吸引了过来，他们都希望能在AH＆B公司一展身手。

可是，三位管理者对新雇员并没有做出太多的安排，他们把全副精力放在营销工作上，去追求新合同。

沙特阿拉伯的一个好机会使他们非常着迷（设计一个全新的城市）。三位管理者草草地给新进的人才们安排了工作然后便沉迷在这个方案中，把大量的时间和金钱都投放到建议书的拟定上，他们不时地飞往沙特阿拉伯，跟那些沙特阿拉伯的官员们周旋，把公司的业务完全放在一边。刚刚进入公司的人明显地感觉到被冷落了。

管理者们把建议书及时地提交给沙特阿拉伯人。然后他们开始等待着开标的结果，这个过程持续了好几个月，公司的动力开始减缓，人们开始对工作不抱什么热情了。可是三位创立人对此毫无觉察，心思完全放在了投标一事上。接着有一些人才开始离去，常常他们也带走了一些客户。这种情况开始多起来了。AH＆B公司的三位创立人有一天清晨醒来，发现他们那一个美丽的梦破灭了，他们没有中标，当他们回过头来注意公司的时候，发现公司也只剩下了一个空壳。

为什么会有这样的结果？公司不像一个家庭，它没有温暖，没有亲情。公司像一个旅馆，管理者来了又去，员工们来了又去，没有交流，只有失望。这样的结果是必然的，人去楼空，公司解体。

一个追求增长的企业应当有一个明确的发展战略，这个战略是企业得以吸引人才的一个主要因素。管理者要根据员工的个人特色来分配以相应的任务和工作，管理者根据事业发展进程来与员工进行及时的交流，听取他们的意见想法，并对不足之处进行指正。对于表现良好的员工要给以鼓励同时引导大家向他们学习。而员工则是把企业的发展看成了与自己的前途休戚相关的事情，为此，员工在积极工作的同时，就自己在工作中遇到的问题，以及对公司发展的看法和其他想法，与上级实行无间的交流、反馈。

相反，如果人们对于组织机构的期望不能够得到回应，决策制定人与一般员工的距离拉远了，参与感不能够得到维持；人们发现自己积极、创造性地去工作的态度没有得到任何支持和理解，一种烦躁伴着不安和失落感充斥着员工的心灵，这时候即便是高薪水的**也失去了威力。

另一方面，一个人才，特别是作为一个优秀人才，自我价值的实现度对他来说十分重要。许多人求职时首先考虑的最重要的因素不是金钱，而往往是某项工作是否符合职业长期发展的要求，是否有利于自我进一步提高。

国外许多企业深刻地了解这一点，因而，对员工的奖励不是单纯的物质刺激，往往将实施新的教育作为重要的内容，最大限度地为员工创造发展的条件。生活和工作的经验告诉我们：用钱买不到心。一个只为金钱而工作的人不会具有对公司的忠诚感，不具有忠诚感的人就不会尽心为公司做贡献。忠诚只能源于工作的乐趣和有效的自我价值体现。

在知识经济时代，员工的工作积极性和忠诚感是企业最宝贵的资产。任何把员工积极性和忠诚感的来源仅看成金钱或地位等价交换的管理者，都会在或长或短的时间内丧失他所需要的东西。人们通常不会从事无法实现自我价值和满足不了志趣要求的工作。虽然有人因为自己有某种能力或接受某种报酬而从事自己并不喜爱的工作，但是，由于不满意这项工作，就可能对此产生厌倦感，不再尽力工作，甚至跳槽。虽然人的工作能力并不完全是由兴趣决定的，但人的兴趣却会决定人去喜爱某项工作，也因此产生工作忠诚感，增加敬业精神。

一般来讲，许多人并不能一下子说清楚自己的志趣，往往是根据他人的期望或劝告而选择工作。或许有的人选择阻力最小的职业，或许有的人为了待遇和地位选择了自己并不喜爱的工作。如果管理人员对此不做仔细观察和深入了解，就不能充分调动人才的积极性，那么，跳槽就是可能的。跳槽带来的不仅是缺少了人才，而且还会带走公司的专有技术，若反过来为原来的竞争对手工作，这时的损失更是不可估量的。

保住员工的“四利器”

通过长期的深入研究，可以发现，企业要加强硬环境如企业价值观念、企业文化与软环境如薪资待遇、工作氛围环境、企业增长势头、个人成长空间等方面的建设，能够提供给员工更多他们在其他企业所无法获得的价值与认同，增加员工离职的“心理成本”，自然能够减少或是尽量规避员工特别是骨干员工的离职。

利器一，加强管理，实现规范化运营。

员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走企业的技术和客户资源。如果企业规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。

另外，很多人员跳槽，正是因为企业的规章制度不健全，管理混乱，认为企业没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。从长远看，加强企业的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。

利器二，建立科学、合理、有竞争力的薪资、福利体系。

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。许多员工都会认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为**，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖墙脚，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。

所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则有可能会因为待遇问题引起低待遇企业向高待遇企业流动。所以，在制定企业的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定企业的人员。

由此可见，管理者想阻止重要员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同、对企业的贡献大小，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡感而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引而去。

同时，企业应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等，使员工对企业产生好感和信赖。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

利器三，对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多管理者没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2。2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。