细节23 如何将薪酬与业绩挂钩（第3页）
在组建企业、部门或确定某个岗位的人选时，必须有一个清晰的职能诉求，因事设人是用人的基础。
挑选员工必须挑选有能力或潜质且胜任岗位的人，这样的员工能迅速进入职责范围内，迅速为企业和自己创造效益，以积极的心态服务客户和企业。否则，企业将在等待中损失效率。越是重要的、具有不可替代性的职能，越需要迅速找到正确的人。
选对员工用对人有两层含义：
（1）价值观的正确；
（2）业务能力的正确。
企业要找到合适的员工并不容易，但企业必须为此不断努力。一旦形成双方的相互认可，企业将节约大量经常更换人员的成本，收获优秀员工带来的有形资产和无形资产的增长。
特别提醒
在选择员工的时候，要保证两点：
·不浪费人才。这是说如果该职位只需要中专生，就不要用大专生，只需要大专生就不要用本科生，只需要本科生就不要用研究生。这样才能保证人尽其才，才尽其能。
·不浪费金钱。这是说如果能花1000元聘用到合适的人选，就不要花2000元。当然，如果此人在工作中作出突出贡献，可以考虑把其余的钱当作奖励支付给他。这样，不但可以让他有额外收获的感觉，也会激发起其他员工的积极性。
二、保持人手紧张
企业中，如果雇员把时间都用在重要的工作上，就可以有效地提高企业的利润基线。假如你管理一组雇员，总是习惯性地先保证把重要的事以高效率做完，这样人手就会显得有富余，时间也会觉得很充裕。这也恰恰说明，这里已经出现了人员过剩现象。
在企业中，保持人手的紧张可以让所有人保持一种高度的投入状态，把全部精力投入到工作中，充分发挥出雇员的潜力。
当然，企业领导一定会遇到主管要求增加员工的事情，在有主管要求增加员工时，企业领导可以予以拒绝。这样做就是为了把无效和没有必要的工作排除在体系之外。因为真正忙的员工自然知道安排轻重缓急，并且只干真正值得做的工作。还有更重要的是，抱怨人手紧张的主管会按轻重缓急安排工作，做事更有效率，换句话说，这样会迫使主管把工作做得更好。
一味地宽容而且不做调查，或是对工作的人数不做严格的控制，肯定会使你的管理变得懒散而低效，你的企业也得面临巨大的人力资源成本的浪费。
特别提醒
企业领导在对待主管们增加员工的要求时，可以这样做：
第一次：拒绝；
第二次：再拒绝；
第三次：还是拒绝。
如果在此期间没有增加员工也完成了企业所要求的工作量，那就坚持不增加员工；反之，如果不增加就不能完成工作，再适量地增加名额。
三、做个“铁腕”老板
在企业运作中，开除表现差的员工，常常是件让很多主管或企业老板头痛的事。有的是因为下不了决心，有的是缺乏相应的补救措施。不过他们都有一个担心：就是怕其他员工的士气受到影响，或是怕引起人事上的冲突。
而现实是，不排除表现差的员工就等于使有作为的人发展受阻，并且会引起大范围的不思进取、劳动生产率和士气下降，甚至会造成表现优秀的员工辞职而另谋高就。员工们知道谁的表现不好，也知道管理层对此人有了解，而管理层长期不处理此人，员工们会认为管理层无力或无意发展自己的企业，这当然会让好的员工们寒心。
特别提醒
个人目标与企业目标不一致是很普遍的现象。当某些员工在企业内以破坏性的方式坚持自己的目标时，企业就该坚决将其开除。成功的企业总会依据绩效考核制度，坚决处置表现不佳的员工，随时发生随时解决；而很多不成功的企业都做不到，它们总是以“讲人道”、“再给一次机会”等说辞作为回避现实的借口。
一个企业，如果想建立优良的组织团队，想取得优异的成果、想实现企业的终极目的，就必须对内部的人事安排保持公正，这里讲的公正是基于个人表现和绩效考核拉开奖惩的差别。在任何团队中，只要人数超过10个，那么肯定就有一些人是不胜任的，当企业的标准要求设立的比较高时，尤其如此。而那些不合格的雇员如果仍占着位子，拿着与合格员工一样的薪水，企业的其他雇员就不可能相信企业的公正性，也不可能有太多信心在企业里继续发展下去，也不可能为企业尽职尽责。
在企业中，即使招聘方法合适，训练得法，激励策略有方，也还是要不时地解雇一两个人。当然，如果员工没有犯错误，没有违反企业的任何规章制度，那么想解雇员工或许很难。不过如果要参照绩效考核制度来决’定，就会容易得多。每次绩效考核时，总会有分数最低的一个，那么解雇他是不会错的。一次性解雇的人不一定要很多，但每一次都要公平、公正。因为每一次有雇员被解雇，其他员工都会感到紧迫感，那些表现平庸者会担心失去工作，表现优秀的人会更加努力，因为他们知道劣质的表现会受到惩罚。这会让没被解雇的人们兢兢业业地履行自己的职责、达成企业的使命，因为他们清楚企业是公平的，他们会觉得自己没做出成绩，被解雇也是应该的。
如果你从不解雇员工，那么你将无法激发出员工的紧迫感，也很难让他们时时刻刻向自己挑战，激发自己的潜能。如果雇员不能发挥最大的才能，企业是不可能达到卓越的水平，也不可能取得最大的利润的。
特别提醒
零解雇是个错误，这将导致你的企业出现退化，因为：
·零解雇的企业，员工不会有危机感；
·零解雇会让员工得过且过，不思进取；
·零解雇会导致内部竞争减弱，从而形成一片懒散的局面。
·零解雇会滋生一些官僚主义，从而降低企业的运营效率。
四、引进“鲶鱼”
相传，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼很难活着上岸，抵港时如果鱼仍然活着，卖价就会高出许多，所以挪威渔民出海捕沙丁鱼，每次都要在鱼槽里放一条大鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生而四处游动，到处挑起摩擦。而习惯群息的沙丁鱼受这个“异类”冲击，也会变得紧张起来，四处游动。这样就大大提高了捕捞上来的沙丁鱼的成活率。后来，人们把这种现象称之为“鲶鱼效应”。
一个企业或部门，如果人员长期固定，彼此太熟悉，就容易产生惰性，削弱组织的活力。这时，如果能从外部引进个别的“鲶鱼”，他们就能以崭新的面貌对原有部门产生强烈的冲击。同时，他们可以很好地刺激其他员工的竞争意识，克服员工安于现状、不思进取的惰性。
在沙丁鱼槽里放进鲶鱼是因为鲶鱼威胁沙丁鱼的生存，可以使沙丁鱼发挥生命的潜能从而达到保鲜作用。而企业从外部引进鲶鱼型人才，一方面可以调动机构人员的积极性，另一方面可以带来先进的管理经验和专业技术。因此，要想调动现有员工的积极性，提高企业的管理和技术水平，最好的办法莫过于引进鲶鱼型人才。企业内部的员工因为有了对手，从而有了危机感，有了竞争力。也正因如此，他们不得不奋发图强，不得不革故鼎新，不得不锐意进取。这样一来，企业的活力就被带动起来了。企业人员增加了竞争意识的同时也就增加了他们的工作效率和工作质量，这对于人力资源成本的降低是非常有利的。