性别歧视是经济合理的吗（第1页）

性别歧视是经济合理的吗？

经济学家川口章著有一本了不起的著作，名为《性别经济差距》（劲草书房，2008年），还在2008年获得了“日经·经济图书文化奖”。这本书的副标题是“差距何以产生？如何克服？”。作为正经的经济学学术著作，这本书试图从正面回答一个问题：“企业能否从性别歧视中受益？”换言之，性别歧视在经济上是合理的吗？面向商界老爹们的日经新闻社将大奖授予如此一本铁骨铮铮的著作，真是有见地，有水平，有风度。话说回来，用纯粹经济学手法研究“性别歧视是否合理”的男性经济学家，本来就很少见。

川口先生运用“博弈论”指出：“性别经济差距是男性、女性、企业三者的合作、冲突和议价的结果。”（该书第4页）博弈论假设所有参与者都是理性的决策者，他们的行动目的是自身利益最大化。因此，川口得出了这样的结论：“日式雇佣制度[9]和家庭性别分工制度是两个相互依存的制度。在二者的共同作用下，日本的性别经济差距虽大，但是十分稳定。”（同上书，第14页）

川口先生提出了这样的问题：“（对企业而言）性别歧视是合理的吗？”如果这种行为损害了公司的经济利益，那就叫作“不合理”；反之，如果它有助于提高经济利益，则可以将其判定为“合理”。倘若老爹们都是厌女症患者，把兄弟情谊看得比天还大，因此不惜牺牲经济利益来维持性别歧视，那么似乎可以将他们毫不留情地批为“非理性的生物”；但如果性别歧视真是“经济理性”的行为，那就没办法了。“实在抱歉，我们本来也想平等对待女性”，可惜你们能力一般，动力不足，干劲不大……因此，我们不得不歧视你。”

这里所说的企业内部的性别歧视，有三个测定指标：

（1）正式员工的女性比例；

（2）管理职务（科长及以上）中的女性比例；

（3）35岁时的性别工资差距。

根据上述指标，所谓“歧视性公司”有以下三个特点：

（1）在正式员工的录用方面，男性优先于女性；

（2）优先任命男性担任管理职务；

（3）作为上述二者的结果，工龄越长，性别工资差距越大。

有诸多数据可以印证企业内部的性别歧视陋习。

如果“（统计上的——引用者加）性别歧视是企业利润最大化的产物”（同上书，第84页），那么性别歧视就是公司理性选择的结果。川口认为，最好的解释变量就是离职率的性别差异。通过歧视女性，企业不仅不需要支付女性的离职成本，还可以在性别歧视的前提下以低廉的成本使用与男性同样优秀的女性员工。

关于性别歧视，类似的“合理性假说”流毒甚广。由于结婚、生育以及最近需要考虑到的看护照料，女性的离职概率较高，因此在利用“长期积蓄能力活用型”的日式雇佣制度下，花在女性身上的人才培养成本无法收回。再者说，女性在结婚生子之后，由于家庭责任的牵制，无法在岗位上有效发挥战斗力，并且已婚女性只是来点卯坐班，企业忠诚度很低……所以在职场中，女性只是“二流劳动者”，根本无法与男员工平起平坐。而女性之所以成为“二流劳动者”，完全被归咎于女性自身。“干不下去还不是你自己的错。”

川口的发现印证了这个流毒甚广的说法。对于企业而言，“歧视女性”是“经济合理的行为”（同上书，第16页）。原因就是女性的高离职概率。相反，“如果女性离职概率降低，那么企业就没有什么合理的理由来歧视女性了”（同上书，第15页）。

“企业歧视离职概率较高的女性群体，因为这种行为在经济上是合理的，所以这样的企业在日本有很多。”（同上书，第16页）

照这么说，“干不下去还不是你自己的错”，性别歧视成了女性自我决定、自我负责的结果。女性总是在短期内离职，离职风险较高，因此企业不愿意安心录用女性；正因为有了企业以短期内离职的预设前提，才专门面向女性设置了特殊的雇佣方式与工作方式。其结果是职场中既上不去也下不来的女员工的离职率越来越高，在这个高企的离职率的作用下，企业又会再次运行歧视性的人事制度，形成了一个恶性循环。这一现实的背后是家庭责任完全由女性承担的“家庭性别分工制度”。而且正如川口所指出的，“家庭性别分工”和“日式雇佣制度”之间存在很强的“相互依存性”。但市场之外的变量与经济学完全无关，也就是说，所有市场之外的变量都被市场本身视为外生给定条件，因此对“家庭中的性别分工”是否公平、是否妥当，经济学是毫不关心的。当然了，市场是由“理性经济人”构成的，只要他们试图去做，那么不论是南北不平等还是种族歧视，都会被他们毫不犹豫地利用，以达到其自身利益最大化。“为什么总是女人承担家务、育儿、照料看护的责任呢？”他们是不屑于对市场之外的变量发此一问的。

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