企业内部是否存在性别歧视（第1页）

企业内部是否存在性别歧视？

用专业术语来讲，不论是“性别”还是“身份”，都是经济的外生变量。从经济之外的变量中获取经济利益的行为，叫作“歧视”。虽说歧视是不公正的，但由于可以从歧视中受益，企业进行歧视的行为的确符合经济合理性的原则。

企业将劳动市场的性别歧视进行合理化的一个典型借口，就是女性的离职率较高。女性即使被录用，也会没过多长时间就辞职不干。企业不想在女员工身上投入教育培训成本，因此她们不能升迁，这样一来，女员工就被困在非熟练劳动力的位置上，忍受着低工资……也就是说，自我负责、自作自受。确实，在战后的很长一段时间内，女性一结婚就离职是很自然的事。到了20世纪70年代，结婚离职转变为生育离职。但是，不论是当时还是现在，大部分女性在结婚一年内都会生育子女。因此，从结婚离职到生育离职的转变，也不过是把离职时间推迟了一年而已。众所周知，在目前，只结婚不生育并不妨碍女性就业。但在日本，结婚不生育的丁克族夫妇几乎没怎么增加。相反，生育才是婚姻的最大目的，因此直到怀孕才结婚的“奉子成婚”越来越多。

自20世纪80年代以来的20多年间，女性的生育离职率一直保持在60%的水平，几乎没有变化（见图10-1）。“确实，毕竟女性以育儿优先，因此生育离职的风险很大，实在是很难放心聘用啊……”企业好像都是这么说的。

等等，别急着下结论。

其一，长期来看，生育离职率的确变化不大，但是这一现象的背后是非正规就业率的上升。有人说，好不容易在1991年盼来《育儿照护休假法》颁布施行，结果有些女性在此之前就早早辞职，没享受到育儿假，真是自作自受。但是我们要注意，《育儿照护休假法》只适用于正式员工，而女性非正规劳动者一旦告诉老板她们怀孕了，就会立即被解雇。当然，《劳动基准法》规定：“不得以怀孕、生育为由解雇劳动者”，但如果是非正规劳动者，就会被以合同期满、雇佣停止之类的理由强行解雇。如上所述，由于雇佣类型不同，《男女雇佣机会均等法》和《育儿照护休假法》都不会惠及非正规劳动者。

图10-1　女性生育离职率

资料来源：根据日本国立社会保障·人口问题研究所[第13次出生动向基本调查（夫妇）制作]

其二，待机儿童数量明显增加，从中可以窥见保育政策的缺陷。即便少子化导致儿童数量减少，但由于经济不景气而必须外出工作的母亲却越来越多，待机儿童的人数也在增加。并且，越来越多的生育离职的女性希望在孩子还小的时候就重返职场。在日本，0～2岁幼儿的保育、延长保育、夜间保育、患病儿童和残障儿童的保育资源都极为短缺。尽管如此，政府的对策却迟迟不来。民主党在执政时为“孩童津贴”提交了超过两万亿日元的预算，但是如果真的打算在孩子身上花这么多钱，推进保育机构的建设可能是个更有效的方式。想出去继续工作，但实在抽不开身……这就是职场妈妈的困境。

事实上，女性的连续工作年数在经济萧条期间已经大大延长了。想辞也辞不掉、希望“寿退职”而不得的女性越来越多。尽管如此，从用人单位的角度来看，一套以女性短期内离职为前提——不如说是女性短期内不离职就不痛快——的人事管理体制早已建立。

20世纪60年代以前，职场上一直存在结婚离职制度。有的企业在录用女员工时，让她们签署一份备忘录，保证“在结婚的同时离职”。对于即使如此仍不离职的女性，还有一个“30岁离职制度”对付她们。难道女性到了30岁，就成了不可雕的朽木？可笑至极。30岁的女性本应是独当一面的职场精英，把她们逼走的无非是这种人事制度。现行的人事制度不把女性在短时间内赶走就不痛快。还有男女退休年龄不同的歧视性退休年龄制度。男性的法定退休年龄是55岁，女性是50岁。那些企业的借口是“女人老得快”。真是令人喷饭！要我说，事实恰恰相反，女人比男人朝气蓬勃多了。

为了反对这种歧视性的人事管理制度，老一辈女性劳动者进行了不懈的法庭斗争。前人栽树，后人乘凉。到了20世纪70年代，结婚离职制度、青年退休制度[5]、男女不同龄退休制度相继被宣布为非法。但是，虽说这些制度消失了，但是这些陋习还在。即便现在，也有不少女性因为结婚生子而被“拍拍肩膀”[6]，也有不少女性收到一纸要求她们服从人事调动或者调岗的“战力外通知”[7]，这些女性在压力之下惶惶不可终日，不得不自动辞职。此外，只要女性一开始就是非正规劳动者，那么即使用人单位不动用上述手段，也可以随时解雇她们而不属于任何歧视。

在20世纪80年代，雇佣形式越来越灵活化。当时，我遇到了这样一个案例。有一家公司引入这样的人事管理制度：将女大学毕业生聘为合同工，合同期限为一年，而最长期限为十年。我记得清清楚楚，这家公司就是东京电力的某个子公司。在录用的头一年，合同工的起薪高于正式员工，因此这个岗位大受欢迎。但十年期满，合同解除，这实际上就是不犯法的青年退休制。我顿发感慨：原来如此。当年的女性前辈英勇斗争换来的胜利果实，竟然被如此轻易玩弄……不过这个制度有一个好处：企业会从十年合同期满的员工中选拔优秀女性，转为正式员工。为了成为正式员工，合同工们相互竞争，只有做出成果的女性才能成功转正……换句话说，这是个企业不冒风险，只得利益的好手段，令人瞠目结舌。正像前文所说，在狡猾方面，雇员永远没有雇主精明，总是落后一步，任人摆布！

在歧视性雇佣制度之下，女性如果长期在职，用人单位就很难办。这就是为什么用人单位总是打横炮、使邪力，千方百计诱导女员工离职。依然坚守阵地的女性员工最终被蔑称为“老阿姨”。如此一来，对女性的“分而治之”就开始了：她们（“老阿姨”）不辞职的话，没法雇你们小姑娘哟。为了创造一个隔离女员工的禁区，“一般职”应运而生。与“综合职”相比，“一般职”在岗位配置、晋升空间方面都有很大差距。工龄达到10年以上，这一差距就会表现得十分明显。事实上，与正式员工的基本工资相比，女员工的基本工资在40岁之后就不再上涨。因此，年龄越大，女员工与男员工的收入差距就越大。

我曾经做过这样一个咨询案例：

“我是丸之内白领女性[8]，工龄20年，40岁出头。本来打算坐班坐到结婚为止，但是直到现在也没遇到合适的对象，不知不觉就已经40多岁了。工作也只是每日例行公事，没什么前途。我该怎么办呢？”

看来，类似的既上不去也下不来的女员工在职场中不在少数。大概也是因为如此，用人单位才会在女员工的录用方面更加慎重，倾向于用派遣工和合同工取代“一般职”正式员工。因此，等受害者回过神来就会发现，即使相关法律日渐完备，一旦遭受歧视，还是无法堂堂正正地控诉：“这就是歧视女性！”因为用人单位早已盘算好了钻空子的手段。

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