第三节人际互动规律应用（第1页）

第三节　人际互动规律应用

一、人际互动规律的应用基础

这里，需要说明以下三点：第一，行为本身（如果没有触犯法律和社会规范）没有对错；第二，我们这里讨论的行为也与性格无关；第三，我们讨论行为互动规律的目的，也是为了更好地达致我们良好意愿的实现，和双方的理解与互信。这些是人际互动规律应用的基础。

前面我们提到过的以和为贵、关系导向等中国文化现象，会给很多人以微妙的心理暗示，比如合作行为、从属行为是好的行为、对的行为；反之，主导行为、对立行为是不好的、不对的行为。我们通常也会认为强势的老板是不讲理的老板，而那些看上去非常和善的老板深得员工的喜爱。然而，凡事皆有两面性，关系导向的利弊我们在前面已有论述。主导行为和对立行为也是在很多场合下需要的有效行为，如果没有了它们，也就缺少了独立自主、自立自强、创新创意、辩证批判的精神。

在人际互动中，本能反应部分有效，部分无效；过度使用肯定无效；理性反应刻意使用时有效（应用解锁密钥刻意激发某种行为以达致目标）。

在应用时，特别是关键时刻需要选择行为、采取行动前，先问自己四个层次的问题：

（1）我的意愿是什么？我想要什么？我的目标是什么？通过这个谈话、沟通，我想要达到什么目标？这个目标是合理的吗？

请注意，沟通与聊天是两个不同的概念。沟通是指为达到一定的目的，将信息、思想、情感在个人或群体间进行传递与交流的过程。比如我需要通过沟通让对方帮我一个忙，或通过沟通与客户达成合作意向，等等。聊天是毫无目的的闲谈。它们之间最主要的区别是是否有目标。

（2）我观察到了什么？觉察、体验到了什么？对方现在的面部表情是怎样的？他的语气是怎样的？他说了什么？他此时的心境如何？

觉察的过程就是给予对方关注的过程，表明我们在通过积极倾听感知对方感受、情绪或焦虑的过程。

（3）对方的意愿是什么？他想要什么？他的目标是什么？

通过前面的步骤，我们大致能了解对方当下行为的动因，并预测其下一步可能的反应。

（4）我能做什么？怎么做？

当下如何通过调整我自己的行为，激发对方做出我期望的行为，以达致我的意愿，实现我的目标，令双方利益最大化，并达成理解与双赢。

二、人际互动规律应用的四个步骤

依据以上四个层次的问题，我们将人际互动规律应用分解为四个步骤，分别是：

（1）设定目标：我的意愿为何？我想要达成什么目标？

（2）观察觉察：对方当下的行为举止、语言语气为何？我有什么发现？

（3）预测反应：依据人际互动的规律，对方接下来有可能做出什么样的行为？（这一步至关重要，也是我们应用这一规律的意义所在）

（4）选择行为：依据人际互动的规律，我当下需要做出什么样的行为调整，才可以激发、引导对方做出我期望的行为，以实现我的目标。

举例如下：

同事小李最近总是在向你抱怨加班问题。依据你的观察，部门里不是每个人都在加班，而且小李的工作能力也不差。作为他的同事，你可以做的是：帮助小李找到加班的原因，希望他停止抱怨（设定目标）。这天下午，小李又在抱怨加班问题，他说：“我都一个多星期没有和家人一起吃晚饭了！”说着，他把文件狠狠地摔在桌子上（观察觉察）。这时，电话铃响了，是客户打来的。小李勉强应对了几句，说：“您反映的问题可以找客服部，客服部电话是×××。”然后，他放下了电话（从属行为+对立行为=防御行为）。显然，如果加班问题得不到解决的话，小李的防御行为会持续下去，甚至有可能会引发进攻行为（预测反应），不仅会影响他与同事的心情和工作效率，还有可能影响部门与客户的合作关系。这时候，你要想想你可以说什么、做什么。如果你简单地要求他停止抱怨，或对他冷嘲热讽，或干脆建议他找老板谈谈（均为进攻行为），那么无疑会加剧他的防御反应。依据人际互动的规律，你最好的选择是跟随行为（选择行为）。

你可以对小李说：“小李，我真的很想帮你。你自己有没有想过可以做些什么来解决加班的问题？”

小李回答：“当然想过！如果老板不把离职的小王的工作全甩给我，而是分一部分给部门其他同事，我就不会这么忙！”

“听上去是你现在干了两个人的活儿。老板知道吗？”

“他当然知道！”

“我是说他知道你每天加班这么辛苦的事儿吗？”

“这个我不清楚。”

“那有什么办法可以让他知道呢？”

“嗯，我想也许可以和他谈谈我加班的情况。”

“嗯，我觉得也是。那你仅仅和他谈加班的问题吗？他有可能会问到什么？你怎么回应？”

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