教导下属做好自我认识（第4页）
其次要针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果，所以管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，另一些人也许并不在乎工资而希望得到纪念品之类的奖励，因此管理者必须首先弄清楚员工到底需要什么物质奖励。
最后是奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断地进行比较。不公平会让他们丧失工作的信心和积极性。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
救灾式激励
人们在处理灾难时，其速度会比想象的快两倍；一般而言，任何人在处理震灾、水灾、火灾等天灾地变时，其所发挥出来的能力都是非常人所能想象的。公司的管理者可利用这种灾难似的情况来激发员工的潜能，其主要实施要点有：
一是目标明晰。在员工心目中，欲达成的目标完全明确清楚；他们对必须完成的任务，内心没有疑问。管理者首先要认清的就是，要确立起不会令员工起疑的工作目标。
二是规章与政策。为了便于行动，官僚式的推脱作风必须排除，而且许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁；任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须暂时除掉。换句话说，管理者必须认请，要使员工发挥他们的潜能，一定要给予他们较多决策的自由权，不要以一般的规章与政策来束缚他们。
三是个人责任。让员工知悉努力的方针，目的是激发起员工个人责任的意识，希冀他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果管理者无法激发起员工的个人责任，员工将会丧失热忱。
四是紧急意识。要让每个员工都意识到该项任务一定要在一定时间内完成，绝对不能拖延；那就是说管理者要给予员工一种事情必须“现在”办完的感觉，如此可以激起员工高昂的士气。
五是受到注意。管理者必须能让接受任务的员工有种受到别人注意的感觉，使得他们觉得如此做是很有价值的，而且对别人也是有用的。
经营地位式激励
如果管理者本身就是公司的经营者，他为了要确保公司发展，纵然是在恶劣的工作环境下，缺乏福利措施，仍然会挺着腰杆去完成任务。所以，激励员工的诀窍中，管理者务必要使员工感觉他就是经营者本人，如此，员工才会贡献出他全部的才能和时间。要使员工觉得自己就是经营者，必须做到以下四点措施：
一是争取高薪的潜能。管理者必须能使员工一直维持着争取高薪酬的动机，那就是说，即使员工目前已经获得很高的薪酬，管理者也必须使他们晓得，只要他们继续发挥更高的工作效率，仍然能够继续获得更高的薪酬。
二是独立地位。小店的老板拥有绝对的独立地位，也就是他对于何时做事、到何处做事以及如何做事具有绝对的自由；管理者如果要使员工获得独立的地位，就必须在公司的规章、细则和标准的范围内，允许员工按自己的意愿来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。
三是成就感。要让员工有经营者的感觉，管理者必须能随时让员工知道公司的业绩和成就，使他们产生与管理者“同舟共济”的成就感。
四是所有感。要使员工内心存在“公司是我的业务”的感觉。管理者如果要做到这一点，必须拆除一切与员工有隔阂的有形物，比如最好是和员工穿戴同样的公司制服等。
适度和巧妙地表扬员工
表扬作为一种激励方法，在企业人才的管理中具有重要的作用，也是优秀管理者在企业管理工作中经常运用的御人方法。但并不是每一个管理者都会表扬，有些管理者的性格本身就很冷漠，因此他对员工的优点视而不见。对于管理者来说，善不善于表扬不仅仅是管理风格的问题，而且更多的是性格问题。
适度和巧妙的表扬，能够激发员工的工作积极性、主动性，使其日常工作中的良好行为得到巩固并发展，促使员工向好的方面转化。同时它还能激励所有的员工模仿这种行为，营造企业的良好风气。在企业中，管理者提倡的东西往往成为员工学习的榜样，能够起到带头示范作用。同时，员工对管理者的行为极为敏感，他们往往十分看重管理者对自己工作的关注与肯定。如果管理者注意他们的长处，并及时地向他们提出真诚和切实的表扬，他们往往能够对工作产生高度的责任感和自信心，同时会更加尊重和信任管理者，进而改善管理关系，提高管理工作效率，为企业获取丰厚的利益。
在表扬中必须注意表扬方法。表扬的方法很多，最主要的有直接表扬和间接表扬两种。直接表扬也叫当面表扬。管理者在和员工见面的时候，对他的成绩和进步当面称赞几句，就能起到很好的激励作用；在日常工作的会议中，对员工进行表扬往往能够更好地起到示范作用。间接表扬法是指表扬对象不在场的表扬，即进行背后表扬。间接表扬，无论是在会议上或个别场合大都能传达到被表扬者。这除了能起到直接表扬的激励作用外，还能使被表扬者觉得管理者对他的表扬完全是真诚的，是实事求是的，因而更能激发被表扬者的工作热情。
管理者要进行企业管理，必须从培养自己的教养和素质开始。在现代企业中，一个有教养的管理者应具备以下的特征：
一是守时。无论是开会、赴约，有教养的管理者从不迟到。因为他们懂得，即使是无意迟到，对其他准时到场的人来说，也是一种不尊重。管理者必须是个诚实守信的人，在管理中就一定要遵守时间约定，因为时间约定就是承诺，能否遵守时间约定也是管理者是否守信用的表现。
二是谈吐有节。有教养的管理者向来不轻易打断别人的谈话，总是先听完对方的发言，然后再去补充或者反驳对方的看法。谈吐有节的管理者向来不以自己说话的多少来求得内心的平衡，只要达到目的，自己说话多少又有什么关系呢？
三是态度和蔼。在同别人谈话的时候，有教养的管理者总能望着对方的眼睛，保持注意力的高度集中；而不是翻东西、看书报，心不在焉，显得一副无所谓的样子。管理者必须注意他人的感受，要让他人感受到自己在认真倾听。
四是语气中肯。管理者总是竭力避免高声喧哗。在待人接物上，心平气和，以理服人。有教养的管理者对人和事都比较谨慎，向来不会轻易动怒，也不会感情过多地外露。
五是注意交谈技巧。有教养的管理者尊重他人的观点和看法，即使自己不能接受或明确同意，也不会当着他人的面指责对方，而是慢慢地陈述自己的观点和看法。
六是不自傲。有教养的管理者在与人交往相处时，从不强调个人特殊的一面，也不会有意表现自己的优越感。
七是遵守信用。有教养的管理者是信守诺言的，即使遇到困难也从不食言。有教养的管理者说出来的话，都竭尽全力去完成，身体力行对于他们来说是最好的诺言。
抓住对方的心理
对于管理者来说，要想获得良好的人际关系，抓住对方的心理是相当重要的。
抓住对方心理是和别人交往、说服别人的重要途径。交往之难不在于见多识广或表达之难，而在于看透对方的内心，并在此基础上巧妙地表现自己。人的心理十分微妙，即使同样的一句话也会因对方的情绪变化而得到不同的理解。读懂对方的内心才能控制其情绪的变化。
沉默的员工就是一扇关闭的门，如果管理者在交往中稍有不慎，那么对方就永远不会向你打开心扉。怎样才能使沉默寡言的人向管理者敞开心怀呢？首先应该进入对方的内心世界，引发其产生心理动摇。只要管理者抓住了沉默员工的心理，员工就很容易向管理者敞开心扉。
管理者可以使员工感觉到自己十分同情他的处境。如果员工因为遭遇挫折而不言不语，管理者不妨表示同情，可以用一种很宽慰的语气对员工说：“如果我处在同样的环境，遇到同样的事情，肯定也会失败。”这样员工就不再担心管理者会严厉地批评他，进而也愿意和管理者展开交谈。
管理者即使遇到了与自己没有任何关系的事，只要具备一定契机和理由，也应该像对待自己的事一样做出积极的姿态，这样才能感化别人。感化别人的关键在于情感、需求、本能等行为动机，不要跟员工或者上级空谈道理，那样是没有任何效果的。