准则十二 识才爱才招贤纳才（第3页）

李嘉诚很赏识他的才学，1985年委任他为长实董事，两年后又提升他为董事副总经理。此时，霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，实属罕见。

霍建宁不仅是长实系四家公司的董事，还是与长实有密切关系的公司如熊谷组（长江地产的重要建筑承包商）、广生行（李嘉诚亲自扶植的商行）、爱美高（长实持有其股份）的董事。

传媒称霍建宁是一个“浑身充满赚钱细胞的人”。长实集团的重大投资安排、股票发行、银行贷款、债券兑换等，都是由霍建宁亲自去办或参与决策的。这些项目，动辄涉及数十亿资金，亏与盈都取决于最终决策。从李嘉诚对他如此器重和信任来看，可知盈大亏小。

霍建宁本人的收入也非常可观。当时他的年薪和董事袍金，再算上非经常性收入如优惠股票等已达1000万以上。到了1999年其年收入更是高达2．7亿，连续多年蝉联香港“打工皇帝”称号。

1993年霍建宁坐正和黄“大班”之位。他在任期内的一个代表作，是令多年亏损的赫斯基石油“转亏为盈”。1999年年末他促成了多宗大交易，将和黄发展成名牌电讯商；2000年和黄被国外的杂志选为全港最佳管理公司，霍建宁立下了汗马功劳。另外，和黄以高价“卖橙”（把和黄手中的欧洲移动电话业务e出售给全球最大的移动电话运营商沃达丰）后，一次盈利高达1173亿港元，论功行赏之下，身为集团总经理的霍建宁一人获得1．646亿港元红利，占全数红利的50％。

年薪2．7亿港元是一个什么样的概念呢？它相当于平均月薪2283万港元，即使以每天上班12小时计算，霍建宁每工作一分钟，银行户口即可进账1040港元，每日薪酬达75万港元。

这个数字甚至比一些蓝筹公司的全年盈利还高。

人们常说霍建宁的点子“物有所值”，他是香港“食脑族”（靠智慧吃饭）中的大富翁。

另外，霍建宁还为李嘉诚充当“太傅”的角色，肩负着培育李泽楷、李泽钜的重要职责。

由此看来，李嘉诚十分重视对专业管理人才的任用，将之视为事业拓展的基石。不但能够不拘一格委以大任，而且给予其相应的收益，以增强其归属感。

在长江公司高级管理层中，还有一位名叫周年茂的青年才俊。

周年茂是长实的元老周千和的儿子。周年茂还在学生时代时，李嘉诚就把他当做长实未来的专业人才培养，并把他和其父周千和一道送往英国专修法律。

当周年茂学成回港后，很自然地就进了长实集团，并被李嘉诚指定为长实公司的代言人。仅仅两年后，周年茂就被升为长实董事，1985年后又与其父亲周千和一道擢升为董事副总经理。当时，周年茂才30岁。

有人说周年茂一帆风顺，飞黄腾达，是得其父的荫庇——李嘉诚是个很念旧的主人，为感谢老臣子的犬马之劳，故而“爱屋及乌”。

这话虽有一定的道理，但并不尽然。李嘉诚的确念旧，却不能说周年茂的“高升”是因为李嘉诚对他的关照。其实，最主要的一点，仍然是他自身具备的相应实力，有足够的能力担任重任。

据长实的职员说：“讲那样的话的人，实在是不了解我们的老细（板），对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老细一个都不要。年茂年纪虽轻，可是叻仔（有本事的青年）呀。”

周年茂走马上任，任副总经理，是顶替移居加拿大的盛颂声的缺位，负责长实系的地产发展。

压在周年茂肩上的担子比盛颂声在职的时候还要大，肩负的责任还要多。周年茂上任后，积极开展工作，接连落实了茶果岭丽港城、蓝田汇景花园、鸭利洲海怡半岛、天水围的嘉湖花园等大型住宅屋村的发展规划，顺利完成李嘉诚的迂回包抄计划，以自己的能力赢得了李嘉诚的信任。于是，李嘉诚将更大的重任托付于他。

他不负众望，凭着出色的工作业绩得到了公司上下的一致好评。

以往长实参与政府官地的拍卖，都是由李嘉诚一手包揽，全权掌握。而现在，同行和记者经常看到的长实代表，却是周年茂那张文质彬彬的年轻面孔。只有资金庞大的项目才会由李嘉诚亲自出面进行。

周年茂虽然看起来像一位文弱书生，却颇有大将风范，指挥若定，调度有方，临危不乱，该进该弃，能较好地把握分寸，做到了收放自如。这让李嘉诚非常放心。

现在长实的地产发展有了周年茂，财务策划又有了霍建宁，楼宇销售方面则有一名女将洪小莲。“三驾马车”把长实带向了更高更远处。

从对周年茂的重用上，可以看出李嘉诚的确很念旧，以及爱屋及乌不过，更重要的一点是，他看重的是能力而不是背景，以重贤任能为原则。

李嘉诚任用俊才，把自己从事无巨细一把抓的初级阶段给释放了出来，得以将主要精力放到了事关全局的重大决策上。

新人才有新思想，高干劲，一个企业要不停地注入新鲜的血液，才能永远充满活力。

“造物之前先造人才。”重用新人就是一个“造就人才”的过程。对他们委以重任，让他们参加到事业中来，不仅是给新人一个机会，也是给自己一个机会——新人会以其特有的思想，向上的朝气，为你的事业带来新的气象。不可否认，重用新人的前提是你能够发现新人并冒着可能失败的风险对其委以重任——这就需要你培养猎人般的眼光和过人的胆识了。

李氏箴言：

企业要不断注入新人才的血液，才能保持旺盛活力。

用真心来留住人才

没有合理化的人事管理体制，企业就会失去秩序化的管理，甚至乱作一片。当企业发展到相当规模，要延续和创造辉煌，必须解决管理体制，特别是人事管理体制问题。

企业管理体制上的问题不同于事务性问题，事务性问题不会影响大局，同时也容易解决；而体制上的问题，则往往带有全局的性质，而且如不及时解决，会直接影响企业的前途和命运。在这个问题上，李嘉诚深谋远虑，费了很多心血。

李嘉诚摈弃了家族式管理，而钟情于东方民族的企业家族氛围。西方经济学家探索日本经济起飞奥秘时发现，日本企业的家族氛围浓郁，其商业文化带有厚重的儒家文化特色。这可能正是日本经济创造了奇迹的重要原因。

李嘉诚觉得中日同属东方文化体系，日本企业的经验也值得借鉴。李嘉诚少年时接受的教育，是以儒学为核心的传统文化。在他的公司内部，自然带有儒家色彩。

李嘉诚善于吸收新事物，又绝不人云亦云，他对任何事都有自己独到的看法。