第三节 稳定教师队伍的实施途径与方法（第2页）

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力工作的动机。它的出发点是关心教职工的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，还要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。没有物质做基础，谈及职业理想则是空想。

因此，我们在考虑物质奖励时要统揽全局。例如，在制定绩效工资奖励方案时要系统思考，即回顾以往的方案，同时要思考方案是否有激励性、前瞻性。

1。制度保障，有效激励

物质激励应与相应制度结合起来，制度是目标实现的保障。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公之于众且形成制度稳定下来，不能靠事后的“冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。物质激励绝不是园长或领导班子的决定，物质激励的前期制度的建立必须经历从上至下再从下而上的完整过程。

2。公正激励，调动积极性

园长要在正确理念的引领下、在政策允许的范围内，为职工争取合法权益。物质激励，往往伴随着教师的自我价值感。物质激励必须公正，同时也要考核绩效。一方面在政策面前，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚；另一方面，按劳分配，多劳多得，加强考核与评价，严格制度建设，结合每位教师的实际付出，给予适宜的激励，起到调动教师积极性的作用。

3。按劳分配，正面激励

园长要善用物质激励，激发教职工的内驱力。通过激励，使教师看到自己成长的轨迹，明确发展的方向。

以往的研究表明，平均分配的物质奖励等于无激励，所以我们在制定奖励分配方案的过程中，必须按劳分配；与此同时，要合理拉开距离，使教师感受自我价值。同时，要加强正面激励，使减分项变为加分项。

案例变负为正的北海星制度

当前，我园教职工呈现发展需求的多样化，为了帮助每一位教职工找到专业发展的生长点，挖掘每个人的闪光点，激励教职员工以更加积极的心态、饱满的热情投入工作，我们在教职工的考核评价中引入了“北海星”制度。

该制度最基本的做法是依据教职工对个人专业化的发展及园所发展的贡献率给予相应数量的“北海星”，在学年末的岗位聘任、评优评先中，同等条件下，得“北海星”多者优先考虑。这样的做法能够体现多劳多得，优质优酬，有利于在教师中树立先进榜样，传递正能量，营造积极向上的氛围。该制度实现了管理的科学化、规范化，量化标准，支持教职工的专业化发展，激励全体教职工以幼儿利益为重，为园所发展贡献智慧和力量。

（本案例由北京市北海幼儿园提供）

可以说，在上述案例中，幼儿园将“减分”的管理变成了“加分”的管理，最大程度地激发了教师专业发展的积极性和主动性。

三、成就自我，享受幸福

苏霍姆林斯基曾说过：“我坚定地相信，儿童在认识周围世界的同时，应当认识自己，应当充满一种深刻的自我肯定的情感。”自我肯定是自我教育之母。自尊是一个人的荣誉感、名誉感最强大的源泉之一。园长不仅要致力于提高教师工作的自主性，充分调动教师的内驱力，而且要结合每位教师的特点，抓住其专业发展的生长点，帮助其建立自信。管理者应根据教师发展的特点和个体差异，提出适合其水平的任务和要求，确立一个适当的目标，使其经过努力能完成。教师努力达到目标后，会产生成就感与自信心，感受到职业带来的幸福感。

（一）明确定位，规划个体发展方向

每个人在群体中都有自我的定位，通过教师的交流沟通、幼儿园丰富的活动，教师都会在群体中找到自己的位置。在文化精神的倡导下，教师要自我评价、自我反省、自我调控和自我教育，在自省中总结过去、规划未来，确定自我发展目标，规划自我发展方向，努力做更好的自己。

作为园长，应把激励作为重点，引导教师正确看待自己，引导教师更多地发现自我的优势，同时正视自我的不足。对于一些工作消极的教师，园长更要给予关注、给予期待，激励其不断发展。

（二）关注个体差异，促进个性化发展

1。用心指导，助推成功

每个人都想获得成功，而在有困难时得不到他人的帮助与支持，就有可能与成功失之交臂，这种挫败感通常会给个体带来一生的遗憾；反之，如能获得及时的帮助和支持，其成功的可能性会更高，由此产生的成就感将会辐射到个体生活、工作的方方面面，让其从此自信起来，产生自我认同感，甚至会把优秀变成一种习惯，主动追求更好的发展。因此，管理者要善于甄别、发现教师的优点，为他们提供各自不同的机会与挑战，要在分析其需要的基础上，通过团队的力量给予其及时的帮助，让每一位教师熟练再熟练、精准再精准，保证每一位教师都能以最佳的状态迎接挑战。

2。科学竞争，挖掘内驱力

任何一个人只要缺少竞争都会缺少改变现状的动力。为支持园所的可持续发展，幼儿园组织应开展不同层面、不同内容的评比。例如，组织开展办公室、工会小组、青年教师学科团队间的评比活动，能有效激发教师的竞争意识。

评比是手段，互助是方法，团结是结果。建立多样的竞争平台，制定清晰、科学的评比标准，组织多种多样的评比活动，促进教师之间的互相评比，从而激发内驱力。教师只有互相取长补短，团队精神才会日益壮大。

3。创造机会，提供发展空间

给教师提供广阔的工作空间，创造更多的工作机会和成长空间，引导教师找到自己感兴趣的领域，在平凡的工作中看到希望、收获幸福。为此，管理者要认真细致地分析每位教师的特点，为他们搭建需要的平台，如让有组织管理能力的教师承担组长、班长的任务，让教学能力强的教师承担活动展示任务，让有创意有妙招的教师策划大型活动，让细致认真的教师整理档案资料等。各展其能、各尽其才，让每位教师都能在自己喜欢、擅长的领域感受成功的快乐，由此他们才能产生远大的职业理想和坚定的职业信念。