12 4 个人职业生涯管理（第1页）
12。4个人职业生涯管理
进入组织前的职业生涯管理，更多是由个人来负责的，而进入组织后，既可能是组织为主，也可能是个人为主。进入组织后，即使是以个人为主进行的职业生涯管理，也与进入组织前不同，个人常会更多优先考虑现在组织的发展机会和可能性，然后再考虑其他组织。
12。4。1职业生涯规划的基本要素
职业生涯规划的五大要素是知己、知彼、决策、目标及行动。所谓“知己知彼，百战不殆”，知己、知彼无疑是后面各项的基础，也是一个职业生涯规划的良好开端。
所谓知己，就是要了解个人职业自我的特性，认识和把握自己的兴趣、能力倾向、价值观、人格，家庭、学校以及社会对个人求职择业的影响等。
知彼则是探索外部的工作世界，包括职业的特点，所需要的能力、就业渠道、工作内容，发展前景，工作要求及待遇等。前述的人—环境匹配理论正是强调要将知己与知彼密切联系起来（见图12-7）。
图12-7知己与知彼的联系
注：内圆表示个人的内在世界（知己），外圆表示外部的工作世界（知彼）
决策，在充分知己、知彼的基础上对可能的备选项进行权衡、比较，分析其中的冲突、阻力、助力等因素，然后作出选择。
抉择之后，个人还需要确定职业目标，制订相应的实施计划，并按照计划采取积极行动。
相应的，个人要有效进行职业生涯规划，应当具备以下六种技能：自我评估、职业探索、信息筛选、职业决策、工作搜寻以及工作适应和职业拓展。
12。4。2职业生涯规划的模式
职业生涯规划的模式可由三个三角形和一个圆形所组成（如图12-8所示），而职业决策是它们彼此之间的联结。圆形是此模式的核心部分，表示个人想要达成的职业目标。此目标的设定，深受环绕着核心的三个小三角形所影响，每个小三角形都是职业生涯探索与规划的重点。
图12-8斯万（Swain，1989）的职业生涯规划模式
12。4。3个人职业生涯管理的活动
1。澄清自我认识
（1）了解个人的职业兴趣，职业兴趣是指个人对环境中的人、事、物的喜好程度以及对与职业有关的活动主动接触、参与的积极心理倾向。比尔·盖茨曾说过这样一句话：“在你最感兴趣的领域，隐藏着你人生最大的秘密。”个人的职业兴趣与工作环境之间的匹配和适应，是职业满意度、职业稳定性和职业成就的基础。
常用的职业兴趣测验有霍兰德（Holland）的自我职业探索量表（SDS）。通过该测验可以确定个人最感兴趣的三种职业类型，并分别用三个字母来代表，根据这三个字母排列组合而成的职业代码，就可以在职业索引中查找出个人适合从事的职业有哪些，作为求职择业时的参考。
（2）了解个人的能力。
①个人的专业技能，要胜任不同的职业，需要具备相应的专业知识和技能，例如维修、编程、演奏等。经历长期的、正规的教育、专业训练以及工作实践之后，个人往往会具备一定的专业知识和技能。通过各种各样的专业考试、资格证书考试或绩效评估，个人可以了解自己目前的专业技能现状，对照与理想职业目标之间的差距，可以通过进修或培训，来提升专业技能。
②职业能力倾向，除了要了解个人已经具备的专业技能，更重要的是发掘个人潜在的能力，发现将来职业发展的方向。舒伯（Super）将职业能力倾向定义为“对于不同职业中的成功，都在不同程度上有所贡献的心理因素，它们是各自比较稳定的、单一的独立因素”。
与职业有关的能力倾向大致可划分为九类：智能（G）、言语能力（V）、数理能力（N）、空间判断能力（S）、形状知觉能力（P）、书写知觉能力（Q）、运动协调能力（K）、手指灵巧度（F）、手腕灵巧度（M）。这九类能力对不同职业有不同贡献，共同影响着个人对职业、岗位的适应及胜任程度（参见表12-1，数值代表能力水平的等级，1为最强，2是较强，3为中等，4为较差，5为很差）。对职业词典上的所有职业，国外都经过研究获得了从事该职业所需要的基本能力标准，以作为进入该领域合适性的一个参考。
表12-1常见职业对个人职业能力倾向的要求
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另外，美国著名心理学家嘉德纳（H。Gardner）在其“多元智能理论”中认为，人的智能是多种多样的，在不同种类的智能方面有所长的人，往往在相应的领域中表现出突出成就。他提出了八种智能，即语言智能、逻辑—数学智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际智能、内省智能、自然观察智能。八种智能的含义及其对应的典型职业见表12-2，个人可以根据自己能力特点及擅长的方面来进行自我评价，找到自己能力的优势所在，并据此找到符合自己能力优势的职业类型或种类。
表12-2多元智能及其典型职业
能力测验可以分成两大类，即一般能力倾向测验（或智力测验）和特殊能力倾向测验。一般能力倾向测验有GATB测验，智力测验如斯坦福—比纳智力测验、韦克斯勒智力测验、瑞文标准推理测验等。特殊能力测验如管理能力测验、美术能力测验、音乐能力测验等。
③胜任力的内容在以前的章节中已经介绍过，在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，在相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，了解组织的胜任力模型，才可能在个人的能力与工作的要求之间进行合理、科学地匹配，从而胜任该项职业。
④自我效能，长期以来，人们都认为工作绩效主要取决于人们客观上所拥有的职业能力。但是自从班杜拉（Bandura，1977）提出自我效能的概念后，有学者认为，“用自我效能比能力能够更好地预测一个人对职业选择和事业成功的可能性”。所谓自我效能是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。由于它是对能力的主观评价，有可能会出现评价偏低的情况，这时即使个人客观上具有足够的能力，却往往发挥不出来，遇到问题也半途而废。这就可以解释为什么客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就却大相径庭。