引导案例（第1页）

【引导案例】

欧莱雅公司人力资源开发方法

欧莱雅十分重视人力资源开发与管理，希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。

一、欧莱雅的激励机制

欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。

薪资：在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平，富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。

年终浮动奖金、利润分享：每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。

股权：股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。

晋升与岗位轮换：表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。

培训机会：欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现最突出的经理人才能得到去巴黎总部学习的机会。

与高层沟通：欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。例如，创造欧莱雅神话的CEO欧文中2003年年初访问中国，与欧莱雅中国员工进行面对面地沟通，表扬他的爱将盖保罗，激励中国的欧莱雅人，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新的梦想与**。

二、欧莱雅的沟通机制

1。“欧莱雅会议”

在弥漫着“诗人”想象力与“农民”实干精神气氛的欧莱雅公司，没有官僚主义者，没有工作中的扯皮现象。欧莱雅有着健全的沟通体系，但更让欧莱雅引以为傲的，则是欧莱雅的“会议制度”。欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，“欧莱雅不惜巨资成本，为公司各层员工提供开会交流的机会，这是欧莱雅的特色”。“欧莱雅会议”包括：

（1）公司管理委员会会议——每个月。公司上层管理委员会定期开会，会议的内容主要是关于公司的重大决策、重要问题的沟通与讨论。

（2）事业部层面管理委员会——每个季度。在中国，欧莱雅有五十多名负责各事业部的部门经理，集中到上海的中国总部，举行为期一天的会议，由每一个事业部的负责人介绍各自部门的重大活动、最新动态。

（3）不定期会议——公司各个部门的经理会不定期举行本职能部门的会议，召集公司分支机构的负责人参加，沟通公司最新动态，传达公司的决策等。

2。上、下级之间的沟通

自上而下的沟通：欧莱雅中国总裁盖保罗像欧莱雅全球高层领导一样，非常重视与员工保持及时的沟通。他经常给员工发E-mail，告诉员工公司的发展情况，以及他的想法。盖保罗还喜欢面对面地沟通，公司新员工的上岗培训他都会到场。

自下而上的沟通：员工认为不公平的事情，可以通过多条渠道反映问题。到人事部投诉是其中渠道之一，人事部会谨慎、认真地调查与处理。员工还可以给总裁盖保罗写匿名信，反映问题。盖保罗会非常重视，有时会转给人事部，由人事部在保密的状态下认真调查。

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