第二节 职业生涯发展理论（第5页）

（一）职业周期理论的内涵

美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为五个阶段。

1。成长、幻想阶段（0～14岁）

此阶段的主要任务：经由对家庭、学校中重要任务的认同逐步发展出自我概念；身体和心理不断成长，通过经验了解周围环境。这一阶段又分为三个次阶段：一是幻想阶段（fantasy，4～10岁）；二是兴趣阶段（i，11～12岁）；三是能力阶段（capacity，13～14岁）。

2。探索阶段（15～24岁）

此阶段的主要任务：发现和发展自己的需要和兴趣、能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发现和发展自己的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，培养工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段个人的角色是学生、某项工作的候选人、申请者。这一阶段又分为三个次阶段：一是探索阶段（tentative，15～17岁）；二是过渡阶段（transition，18～21岁）；三是尝试阶段（trail，22～24岁）。

【案例】

顺利实现从实习生到正式员工的转变

朱小姐在快毕业的时候，经朋友介绍到远洋运输公司实习。公司老板喜欢通过熟人介绍的方式来招聘新人，觉得这种方式有一定的可信度和保障。尽管是熟人介绍进入公司工作的，老板还是非常客观地考察了朱小姐的工作能力和工作表现。通过三个月的实习，老板最后决定录用她为公司正式员工。

资料来源：《实习成功的经验》，智鼎人才网，2013-12-05。

分析：朱小姐的经历告诉处于实习生到正式员工转变阶段的人们：要摆正自己的位置，发挥自己的优势，踏实肯干，多学多看，低调不张扬，同时充满自信；要处理好人际关系，尽快了解、熟悉组织文化，融入工作群体，同时通过实习掌握工作技能。

3。建立阶段（25～44岁）

这一阶段的主要任务：承担责任，成功地完成与第一次工作分配有关的任务，成为组织的正式成员；提高和展示自己的技能和专长，为提升或关注其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观以及组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种平衡；寻求良师和保护人；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确立自己的地位；开发个人的长期职业计划；寻求家庭、自我和工作事务间的平衡。这一阶段又分为两个次阶段：一是尝试阶段（trail，25～30岁）；二是稳定阶段（stabilization，31～44岁）。

【案例】

危机四伏的职场中期危险阶段

宋女士所在的公司是一家跨上海、南京、武汉三座城市的大型广告公司。不管是业务能力还是团队协作精神，她都得到了公司上下的一致认可，算得上是公司的元老级人物。她刚刚过完35岁的生日，公司就招聘了一批大学生，他们就像一股清风，给公司带来了蓬勃的生机和旺盛的生命力。特别是他们极富个性的新锐思想和前卫理念，运用在工作设计中，总能让人眼前一亮。短短两个月的时间里，公司的业务量就呈直线上升的趋势，这一点让宋女士都自叹不如。

公司业绩由于这几个年轻人而蒸蒸日上，他们的待遇也跟着上了一个台阶，而作为公司元老级人物的宋女士却还在“原地踏步”。更为要命的是，曾经的职场打拼给她的健康留下了深深的印记，宋女士的腰、背、肩、颈开始时常突发性地酸痛。在工作上，用老板的话说：“做我们这一行需要新潮而年轻的思想，要永远走在时代的最前沿，站在新潮时尚的浪尖……”而她早就不属于年轻和时尚的年纪了，有时候设计一个创意需要费九牛二虎之力。面对年轻而充满朝气的下属，她感到前所未有的力不从心，患得患失。一个月后，总经理正式对她说，她的职位将由新来的王小姐代替，理由是35岁的她已经没有什么发展潜力了，为了公司的长远利益还是早点让贤好。

分析：职场要完成新老更迭，势必会出现一批精干的年轻人，他们出色的表现给那些35岁左右进入职场中期危险阶段的人士造成了一定的压力。难道35岁的职场人真的老了吗？真的需要退出职场的历史舞台了吗？面对这一危机，人力资源专家们给出了“加、减、乘、除”四法：加强与职场新人的沟通磨合，减少对工作待遇的期望值，保持上乘的体力和精力，除去“倚老卖老”的心态。

4。维持阶段（45～64岁）

此阶段的职业状况或任务：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降，并做好退休计划。个人在此阶段的角色主要有骨干成员、管理者、有效贡献者等。

5。衰退和离职阶段（65岁至死亡）

不同的人会在不同的年龄衰退或离职。此阶段的主要任务：一是学会接受权力、责任、地位的下降，降低工作速度；二是基于竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手安排退休后的生活，调适心理。离开组织或职业的年龄因人而异。在失去工作或组织角色之后，个人面临两大问题或任务：一是保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；二是保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。

【案例】

老年离退休综合征

刘老个头不高，身体健康，耳聪目明，精神矍铄，领导着一个近千人的大厂子，工厂上上下下没有一个人不服他，不敬他。

两年前，厂领导换届，刘老的厂长职务被年轻人取代，厂方考虑到刘老的年龄和工作经验，返聘他为厂里的技术顾问，但也只是一个虚衔。可刘老当领导当惯了，总是爱管事，爱操心，看什么不顺眼就想多说几句。别人考虑到面子问题，当面不说什么，该怎么做还是怎么做，刘老只能干着急，生气，回到家也总是闷闷不乐。更让刘老不能接受的是，很多人看见他连招呼都不打，还在背后说长道短。刘老实在不能忍受，一赌气提前一年退休了。

才一年多的光景，刘老就像完全变了个人似的，连他的老伴都觉得不可思议——他目光呆滞，脸色灰暗，背也驼了，过去的精气神一点都没有了。特别是他的举止越来越奇怪，情绪低落到了极点，动不动就大发脾气。后来干脆一个人跑到阁楼上住。一天夜里，老伴醒来发现阁楼上的灯还亮着，还听见老头子在说话，觉得很奇怪，上去一看，发现老头子把孙女的几个布娃娃一会儿摆弄成这样，一会儿又摆弄成那样，还念念有词的，好像在指挥工人们生产一样。

分析：心理专家的诊断结果是刘老得了“退休综合征”。从心理学上分析，刘老虽然是事业上的强者，但缺乏退休的心理准备，对自己退休后的生活没有妥善地计划和安排，因此一离开自己熟悉的环境和热衷的事业，精神上就失去了寄托，从而产生许多烦恼和不适。

“退休综合征”是一种老年期典型的社会适应不良的心理疾病，是指离休、退休的老年人，由于对环境适应不良而导致的多种心理障碍和身心功能失调。具体来说，就是指离、退休者告别工作岗位，退回到家庭这样一个小环境中，因工作习惯、生活规律、周围环境、人际交往、社会地位、工资福利、权力范围等一系列相关因素发生变化，从而产生的较为强烈的不适而导致的身心症状。

这种身心症状主要表现为：孤独、空虚失落，体力和精力减退明显，自卑心理严重，甚至产生“日薄西山”的心理。有些人情绪忧郁，焦虑紧张，心神不定，喜怒多变，情绪不稳，难以自制自控；有的人愁眉苦脸，整天怨天尤人，悲观厌世，对外界事物缺乏兴趣；更有甚者，惶惶然坐立不安，恍惚失态。患有退休综合征的人往往对事物毫无兴趣，懒散乏力，不爱活动，反应慢，严重的处于麻木迟钝状态；看到亲朋好友或病或死，会产生“末日来临”之感；心理的老化加快，自感脑力和体力不支，悲观失望，从而诱发多种身心疾病；由于身心功能障碍和免疫代谢能力下降，不少人退休前身体状况较好，退休后很快重病缠身。

但不是每个老年人在退休后都会患退休综合征。只要合理、科学地安排好退休生活，坦然面对这一不能改变的现实，退休综合征是完全可以避免或治愈的。

（1）调整心态，顺应规律。尽早进行心理上的准备，对退休后的工作、学习和生活有一个切实的安排。

（2）退休后可以做一些自己在工作中没有时间和精力做的事情，比如旅游、写作等。培养自己的爱好，有所寄托。

（3）发挥余热，奉献社会。退休后如果还有相当的精力，可以发挥余热，利用自己的专长给街坊邻里提供服务。

（4）扩大社交，排解孤独，同时保持良好的生活规律，保养身体。

（5）进行必要的药物和心理治疗。

（二）施恩的职业周期理论的应用价值

施恩虽然基本是依照年龄划分职业发展阶段的，但并未囿于此，其阶段划分更多的是根据职业状态、任务、职业行为的重要性，同时，由于每个人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，施恩只给出了大致的年龄跨度，且职业阶段上所显示的年龄有所交叉。