第二节 园长与教师关系的管理（第4页）

通过这次事情，作为刚刚任职在管理岗位的我，对如何管理教师队伍有了新的思考。之所以出现这次事情，是因为我没有按照正常的人员委派管理制度来开展工作，而是将我个人认为对的事情直接去做了。事后在和有经验的管理教师沟通时，他们给我的建议是：重新学习幼儿园的各项制度，清晰各项工作的流程，明确自己的工作职责和范围。作为管理者首先我们是团队中的一员，做任何决定前要先站在幼儿园整体的工作上去考虑，而不是只考虑某个教师的需要，或是某一类教师的需要，同时，要借助大家的资源来完善自己在管理经验上的不足。由于初入管理岗位不久，对每位教师的了解并不全面，所以要多和有经验的教师进行沟通，了解全面以后再做决定，这样就会避免出现“独裁”的情况发生。

一次“特色小组长”委任的风波，让我认识到了只有真正了解教师，理解教师才能成为让人感觉亲切的管理者；只有公平处事，诚信待人才是让人信任的管理者；只有工作能力强，管理经验丰富才能成为高效的管理者……要想成为成功的管理者，就要不断地学习，不断地深入教师队伍、班级管理、家长工作中，才能真正了解教师们、孩子们、家长们的需求，真心实意地为大家服务。

我作为年轻的管理者，就是在这样的一次一次“打击”中清楚自己的不足，只有在不断地调整和完善自己的管理方法时，才能不断地进步。说这次是一次“打击”，其实我觉得这次更是我成长的机会。用积极的心态去面对挑战，用理解态度去处理问题，才能让困难成为成功的基石。

（北京市朝阳区翠成幼儿园肖微）

案例分析

在本案例中，幼儿园的执行园长用接受—解释—方案三个步骤化解了在自己管理过程中与教师之间的紧张关系。执行园长在做出决定时有自己的逻辑，处于“培养唯一一名男教师”的想法，所以自行决定让这名男教师作为体育特色小组的组长，从而忽略了其他人的想法。但当这个想法宣布后，另一名教师认为自己也有能力担任此项工作，并且给出了充分的理由，这让新任的执行园长处于非常尴尬的局面。在处理这个问题时，执行园长首先接受和肯定了第二位老师的做法，承认她非常积极，主动提出承担学校的工作。其次，给出自己做出这个决定的解释，并且解释得非常合理。最后，给出了补救性的方案，即如果第一位教师没有做好工作，然后再让第二位教师担任这项工作。从而让本身处于紧张状态的关系慢慢变得舒缓，进而逐步化解，最终促进幼儿园的健康发展。

案例15真诚沟通，共促新教师发展

丽景幼儿园是个建园不到四年充满朝气的幼儿园，在全体教职工的共同努力下，幼儿和教师的活动丰富多彩，幼儿园保教质量不断提升。经过几次不同规模的沟通会，全体教职工决心争创北京市示范幼儿园。我们知道自己和示范园差距还很大，所以现阶段面临很大的压力，我们争取每一次练兵、展示、交流的机会，力争通过一次次的活动使幼儿园创建特色，达到示范园的标准。

2016年4月，在我们幼儿园，开展了保教主任教研组现场观摩教研的活动。我作为本次活动的展示者，在活动前期做了充分的准备，还邀请特级教师芦老师深入园所，对保教主任进班指导工作进行了细致的指导。现场活动中，我组织本园十二位新教师开展了对冯老师的科学活动的研讨，为了调动新教师的积极性，使其充满自信地发言，特别设计了“小小纸条能量大”的游戏；在全区保教主任研讨环节，我还特别注意倾听大家的评价，教研室主任许老师对我组织的活动给予了充分肯定，尤其是对于保教主任尊重新教师的发展，能够在个体差异的基础上进行有效的指导给予了赞扬。

但是坐在第一排的园长，则始终眉头紧锁，不时露出思考的凝重表情。当我每一次与她目光相接的时候，给予我的都是这样的反馈。我心里不由得打起鼓来：是不是刚才的环节出了问题？是不是哪一句话我说的不到位？还是我没有关注到什么……我再用眼睛瞄向许主任，她则面带微笑地朝我点头，使我悬着的心逐渐平静下来。

当活动结束，专家和参与教研的教师们都离开幼儿园以后，我急忙找到园长，想听取她的反馈。活动的亮点、发言的逻辑性都得到了她的肯定，我们也对活动中提出的，保教主任指导新教师有待提升专业能力的问题上达成了共识。最后，我用一张活动场景的照片，打开了不好意思开口的话题。园长恍然大悟似地问我：“我一直都是这样的表情吗？”我解释说：“因为我了解你，我知道你是在对每一个环节进行思考，但是，我还是心中充满了忐忑。”园长若有所思地说：“如果你都有这种感觉，那么我面对咱们教师的时候是不是也是这样的表情？我传递的会不会是很低沉的情绪？对于咱们大多数的新教师而言，我是不是打击了大家的自信？最近我是感觉压力很大，所以从表情中带了出来，看来我要注意了！”

每一个幸福的场景，其形成过程也应是幸福的，我们要创建一所有温度的幼儿园，让每一位教师、孩子和家长都充满归属感，那么，我们之间就需要真诚的沟通和正能量的传递。

（北京市朝阳区丽景幼儿园蔡英华）

案例分析

园长的表情影响幼儿园教师的情绪。园长是一个幼儿园的管理者，但这不是其全部的角色。一个管理者同时也是一个父亲或母亲，同事或下属，社会中多重角色容易使园长处于一个高压的状态之下，并通过其表情反映出来，甚至会传染到其他的工作中。

在现在的幼儿园管理中，行政性管理的痕迹还比较浓重。园长的表情甚至可以作为幼儿园教师表现的一张晴雨表。透过园长的表情，我们便可以发现园长对幼儿教师工作的评价。从这个意义上讲，园长思维中的分布式管理，表情中的温暖在幼儿园的管理中也是非常重要的。

然而实际上，在该案例中园长的表情并不是针对幼儿教师的表现的。在幼儿园这个场域中，困惑是容易产生的，因此需要幼儿园园长与教师之间及时的解释与沟通，这样才能够更好地促进幼儿教师的发展。

案例16教师不愿参赛的背后

4月份，县里举行“语言领域的优质课评比活动”，我赶紧通知业务副园长号召大家参加，并以通知的形式把评比活动的具体事项告知了每一位教师，并号召教师积极报名参加。马上就到报名截止日期了，可园里没有一个教师报名。于是我和业务副园长赶紧着手调查教师们不愿参赛的原因，有些教师认为，这样的比赛，应该由年轻的教师参加；有些教师认为，参加优质课评比很费时间、精力，还是干好自己的本职工作算了；有些教师说，自己的确想要参加比赛，但是又担心能力不够；也有一部分教师是因为从众心理在作怪，看到大家都不参加，认为自己也没必要“出风头”。

得知上述原因后，我们对自己的管理工作做了反思，认真总结了自己的问题。首先，自己没有从根本上认识到各种教学竞赛的重要性及其与日常教学的关系，因而使一些教师产生了“干好自己的本职工作就可以”的想法。其次，未能采取相应的激励措施，这种行动上的滞后正是认识不足带来的直接后果。最后，我们幼儿园的工资与教师的工作成效挂钩不紧密，之前从私立幼儿园合并过来的教师和镇政府签订的都是定额工资，之后应聘过来的教师也是定额工资，只有我们三名在编教师为了评职称，愿意积极参加市、县里的各类评比活动。

（案例选自：张松茂，《新时期幼儿园创新管理》，pp。9～10）

案例分析

园长的教育观念和管理观念对幼儿园的办园宗旨、园风、教师的教育观念、日常的保教工作甚至园所各个方面的工作都具有深远的影响。上述案例可以说将这种影响清楚地显现了出来。园长和业务副园长虽号召教师们参赛，但最初在他们的意识中都未能将参赛与日常保教工作联系起来，更没有将其作为促进日常工作的有利手段。另外，幼儿园缺乏激励教师参赛的各种措施，也难怪教师会有“干好本职工作就可以”的想法。在转变原来的观念后，管理措施的快速到位也非常重要，如专门的教师会议和奖励机制让教师们的观念与行动也逐渐发生了变化。这样的变化不仅对本次比赛有直接的影响，还能进一步鼓励教师积极上进、不断完善自己，最终会使整个幼儿园的园风得到改善。所以说，要办好一所幼儿园，固然需要全体教职工的共同努力，但更需要园所管理者不断地完善自己，完善幼儿园的各项制度，这样才能不断推进整个园所工作的开展。

案例17一次主持园务会前的沟通

幼儿园每周一的园务会由管理干部轮流主持。记得有一次，园务会轮到我主持，为了主持好这次园务会，我提前寻找了很多管理理论和管理案例，自信满满地找到园长沟通园务会的内容。

园长明白了我的来意后，便问我：“对于此次理论中心组的学习，说说你的计划。”当我说明计划后，园长首先肯定了我准备工作做得十分充足，也认真思考了计划主持园务会的事情。同时，她也抛出了一个问题：“你认为最近幼儿园管理上存在哪些问题需要我们共同解决？”我脑子飞快地旋转，突然间意识到，园务会中的学习内容不仅仅是一些案例分享，同时要为幼儿园管理以及团队发展服务，要和我们近期管理中遇到的问题结合。

通过这次和园长在主持园务会前的沟通，园长帮助刚刚走上管理岗位的我从本部门的管理中跳出来，站在全局的角度发现问题，学习新的思维方式，运用团队的力量，共同解决管理中出现的问题。

（北京市朝阳区劲松第一幼儿园郝文婧）

案例分析

在园长公共关系的实践中，转换幼儿教师的思维角度，提升幼儿教师思维高度是非常重要的。应该说，每一个人思维方式与其工作职责和角色都具有非常紧密的关系。在本案例中，园长通过两种方式改善了幼儿教师的思维角度，提升了幼儿教师思维高度。一方面，园长通过分布式领导的方式，让幼儿教师担任一定的行政管理工作，从而提升幼儿园教师的思维视角；另一方面，园长在发现幼儿园教师考虑问题时以“自我为中心”的思维方式后，并没有进行批评，而是积极引导，从而促进幼儿教师思维方式的转换，最终促进了幼儿教师的成长。