§8学会释能是聪明之举（第1页）

§8．学会“释能”是聪明之举

管理之要：任何人才都并非不可代替，但合适的人才总是稀缺的。

用人要用得恰到好处是不容易的。但是，如果能把员工的潜能释放出来，用人自然轻松自如，而且常常会有想不到的收获。

（1）释能型用人机制的培养

深圳某电脑技术公司曾是一间很有冲劲的公司，人气最旺时有职员80人，具本科及以上学历。但该公司在产品研发成功后，还没等实现新产品的市场价值，其用人机制便出了问题：上级的集团公司将利益分配政策极度向市场推广部倾斜。受该政策的驱使，研发部职员纷纷改做市场推广，但许多人并非营销专才，所以业绩很差。结果，短短数月内公司人才流失了60%，从此，这里的人才优势、产品优势、研发优势全没了。

有管理智者总结道：成功的公司是“找对了人，用对了方法，做对了事”的公司。而若想取得持续性成功，这“三对”绝不是靠决策者神来之作或妙手偶得，而是由一套良好的机制来支撑。“找对了人”便基于良好的用人机制。

面对瞬息万变的市场，良好的机制都有一个共同点：有序但灵活。与大公司相比，小公司虽名微而势寡，但在“灵活”上，却容易做到比大公司更有优势，因为，一个公司即是一个系统，系统的要素越多，要素之间的相互关系数越呈指数性增长，从而大大增加了控制和协调的工作量，越不能灵活善变。

机制已成为经理人面前的一大难题。建立一套释能的用人机制已是刻不容缓。

释能型用人机制是一个配套的完整体系。它由以下的相关方面组成。

按业绩付酬制。目前那些完全以市场为导向的公司，已取消或部分取消了固定工资，而采用与业绩挂钩的弹性工资和灵活福利方案。这样，公司可以解决困扰它们的几个问题，如高额的固定成本工资，超过生产率增长速度的加薪，员工认为薪金即分内应得的心态等。有专家指出，按业绩付酬体系应该具有明确的目标、周祥的考核标准、及时的回报等配套措施。

高待遇制。对有些人而言，挣钱是为了生存，对另一些人，钱是衡量自我价值的尺度。高出市平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到公司对他们的器重。深圳一私企老总说：“‘利润分享员工’是我一贯的人才经营主张，我要让公司进入这样一种状态：员工努力工作，公司给以较高的回报，相应地，公司对员工的要求也更高了，员工在双重压力下，会更加拼搏为公司创造高效益。”

私人风险投资基金（股权）制。访美回来的华为技术公司总裁任正非说，在美国一些高科技公司内，由于该基金制的推动，使得一批一批志士如痴如狂地去苦苦追求成功。“多年来我接触了相当多的美国科技人员，由于一种机制的推动，非常多的人都十分敬业。这是一种十分普遍的现象而非个例。”但该机制的风险在于，如果公司的股票没有吸引力，员工资薪和福利方案中大量使用股票必会适得其反。另外，如果基金收益基于不现实的业绩标准，员工会认为是对他们的掠夺。

制度化与公平化。“不要问我，去问制度”是家庭公司台塑掌门人王永庆的名言。目前，许多新兴公司，尤其是家庭公司中，共同利益往往淹没个人利益或相反，亲情纽带高于资产纽带，家庭成员职工与一般雇员的关系亦不易理顺。这类公司迫切需要摆脱人制因素，实现制度化，尤其是制度面前人人平等管理，因为“公平”经常会取代薪金，成为人们努力工作的最基本动力。统一的业绩标准可以平衡人的心态，并避免工作量对一些人是惩罚，对另一些人则是美差。

人与岗位最佳匹配制。有经理称，破坏团队的并非个个都是害群之马，他们往往是不错的员工，只是没有适得其位或人尽其才。因此每种情况都应区别对待，并处之以公正。比如“天才型”员工胸藏机杼，工作游刃有余，应让他们参加特殊项目或做团队领导。“沉默型”员工则应安排与更自信积极的同事合作，或不断给予他们要求更高的工作，以改变其行为。而对于“不堪重任型”员工，除加强培训外，或将他们与“大材小用型”员工搭配，或安排他们只做做辅助的工作。

轮职选拔机制。从现有员工中筛选出部分有潜质的员工在公司内轮职，在此过程中考察和培育个人的能力，以产生管理阶层的后备力量。日本一家酱汁厂的具体做法是，将每组表现最佳的三名员工选为轮职候选人，名字写在黑板上，抽签决定参加轮职的顺序。该公司总裁表示，这种选拔机制有两大优点，一是相对公平，二是大家都知道自己该向哪个方向努力。

授权管理。让员工有挑大梁的成就感可挖掘出员工的内在动力。每个人内心都有一种把工作做好的愿望，如果让员工在工作中有发言权、一定的决定权，他们便会更愿意像公司主一样承担商业风险，这样，大多数员工都会从一个凡人变成令人刮目相看的人。

令人有“知识安全感”的培训机制。公司的真正资产在人的头脑里，同时，给员工以“知识没有落伍”的安全感亦是公司的责任。人才培训制度应包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划，让员工不靠吃学校的老本过日子。不要害怕精心培育的人才会流失，实践证明，你给予的越多，员工越舍不得离开。

“自由化”工作方式。要强调结果，而不过多地强调过程。鼓励尊重不同风格，让人们知道，只要人人都始终保持高标准，他们解决问题的方式可以八仙过海，各显其能。

人才市场是对人才的评价、监督和筛选的一种社会化机制，它给人以不断晋升的可能和被取代的压力。任何人才都并非不可替代，但合适的人才总是稀缺的，同时，任何公司在人才上都免不了竞争者的袭击。现代公司用人的精妙之处在于如何打好人才市场这张牌。

（2）释放员工潜能的技巧

聚光原理讲的是同样能量的光如果作发散来使用，则只能用作照明，但当它聚集成朝着同一点发射的光束后，则威力足以穿越障碍。

人就如光一样。如果能把人的能量用聚光原理汇集起来，即引导员工朝一个重要的单一目标去努力，那就起到了释放员工潜能的作用。