§三知人靠心眼明耳聪皆不如心亮（第1页）

§三、知人靠心，眼明耳聪皆不如心亮

人是最会伪装自己的动物，甚至能用伪装骗过自己。所以，人们常说：“想了解一个人，实在太难了！”但是，身为领导，你必须用人，因此首先必须知人，这就要求你多长几个心眼，多花一点心思，多费几分心力。做到这个程度，你就已经是一位高明的领导者了。

1。对不同人的性格模式要深析

每个人成长的环境不同，因此他们的个人经验及行为有所差异。对不同人的性格模式有一定的深析，身为领导的你才能顺利的和下属沟通。

有经验的领导都深知：即便环境不停改变，人已经形成的、固有的行为模式都始终如一地主宰其认知和思考。

美国著名人类行为学家凯文经过多年研究发现，生活中人们常见的性格模式如下：

（1）追求型与逃避型

人类一切的行为都是绕着追求快乐、逃避痛苦的渴求打转。例如你把手抽离点燃的火柴，就是为了免于被灼伤；你坐在公园里观赏夕阳美景，就是希望给自己带来视觉上的享受。

至于对可多种解释的行为，这种性格的分类依然适用。例如甲之所以徒步一英里，是因为爱好运动；至于乙也这么做，是因为极其厌恶乘车；丙之所以阅读福克纳、海明威的文章，是因为欣赏他们的文采和洞察力，而丁虽也看他们的作品，目的只是不想让别人觉得他太粗俗，但并非真有兴趣。从此四人的行为上，可以看出甲、丙二人是在追求能让他们快乐的事物，而乙、丁却是在避开会令他们痛苦的事物。

这种性格模式的划分，并不是绝对极端的。固然人人都在追求与逃避某些事物，但对同一事物反应不尽相同，且都有一种强烈的倾向。例如甲倾向好动好奇，喜欢冒险，追求刺激使他快乐；可是乙却倾向谨慎小心，注意安全，因而视世界是危险之境，对于会造成威胁和伤害行为的逃避，尤过于对刺激的追求。如果你想知道他人具有哪种类型的倾向，不妨可从他们想要的东西上，不管是汽车、洋房或工作，便能有脉络可寻。

当别人告诉你，他想要的以及不想要的，请问这其中含有什么信息吗？有很多。假设你是个销售人员，促销方式可采用两种，一种是尽量说它拥有的优点，一种是尽量说它没有的缺点。例如你在推销汽车时，可强调它跑得快、造型新，你也可以强调它耗油“不”多、保养“不”贵、碰撞“不”易出事。你到底要采用哪种促销策略，那就完全得看顾客当时的想法。如果你对他的性格判断错误，那不如待在家里别出来。虽然你尝试要他“追求”买这部车，可是他却找许多理由“逃避”买这部车。

想一想，一辆汽车在马路上到底是前进还是后退，全看它当时所面对的方向。同样，这个道理也适用于人。比如，当你想叫孩子好好用功，你可能会这么说：“努力一点，不然你就进不了理想的大学。”或者你也会这么说：“看看佛瑞德，他就是不用功的原故，所以退了学，现在只能在加油站做个加油工，你是不是也要跟他一样呢？”

你可知这么说有多大效果？那可得看孩子的了。如果他是逃避型的，也许会有效，可是他要是追求型的，倾向于追求能令他兴奋、刺激的事物，又当如何？告诉你，如果他是追求型的，你用这种逃避式的举例，对他是产生不了作用的。由于你的诉求不对，就好像孩子只懂希腊语，你却跟他讲拉丁语，说得口干舌燥，依然不见效果，不仅浪费了自己也浪费了孩子的时间。往往这类逃避型的规劝，对于那些追求型的人，产生弄巧成拙的结果，造成对方不悦或动怒。假使你想劝这类型的孩子，还不如这么说：“如果你能好好用功，便能考上你想念的学校。”

（2）自我判定型与外界判定型

你找个人问问，看他如何得知自己表现不错。对某些人而言，他自己不能肯定，全看外界评语——例如主管拍拍他的背，夸他干得好，被提升了，得了一笔可观的奖金，受到同事注目及赞誉等。像这类的人，就属于外界判定型的人。

对另外一些人而言，这个答案来自自我。当他们表现得不错时，自己会知道。如果你是个自我判定型的人，不管你的建筑设计得了多少奖，若自己不觉得它有特殊之处，任何外来的赞誉都不足以使你肯定自我。相反地，即使你所做的只得到主管和同仁的些许注意，但是你认为已竭尽全力，这种肯定将远超过他人的肯定。

假使你想说服某甲去参加一个研讨会，而你这么说：“这个研讨会棒极了，你一定得参加。我和许多朋友都去过，大家都认为收获很大，整个人生观都变了。”如果说某甲是个外界判定型的人，你可能会说动他，因为他会认为既然大家都如此说，八成是假不了的。

如果不巧某甲是个自我判定型的人呢？想借别人说的话来说服他，那可就不容易了。因为那些话对他不具任何意义，无足轻重，除非你的理由是他已经早有所闻的，才有可能说动他。比如你这么说：“你是不是还记得去年参加过的研讨会呢？你说过那次研讨会是你多年来最大的收获。现在我知道有个研讨会不逊于上次的那个，如果你参加了，必然会得着和上次相同的感受，要不要参加呢？”你想，这么说会不会有效呢？当然会有效，因为你的理由击中他想追求的。

像这两类型的人，之所以会是这种性格，是跟他们的经验有关。如果你从事某事已有十多年之久，你很可能自我判定感很强；可是你若是个新手，对于所从事的尚无确切把握，这时你不可能会有自我判定感，而是经常请教他人、经长久时间后才会形成自己的偏好和特有模式。不过就算是个惯用右手的人，也会有使用左手的时候，这个道理也适用于此两类性格之人。你不可能是一成不变的人，你可以改变，同时也能改变成功。

大部分的领导者是什么类型的呢？是自我判定呢？还是外界判定呢？要想做个强人，就得是个自我判定型的人。因为他在采取行动前，若是诸事都要征求别人意见，那会耗费太多的时间，使他成不了事。不过此类型的领导者要想干得好，就得能察纳雅言，否则就会变成一个自大狂。

在一次凯文主办的研讨会前有一场介绍活动。有一位男子及三个朋友走向凯文，厉声说道：“我不信你那一套。”同时极尽所能地揶揄凯文。很明显地，他是一位自我判定型的人，因为外界判定型的人顶多是走过来，建议你该怎么做。另外，从他跟朋友的对话里，可以看出他是一位逃避型的人。因此，凯文就对他说：“我无法说服你该做些什么，你是唯一可以说服自己的人。”凯文这句话一说，他竟不知所措，只能听凯文说。慢慢地他不得不同意凯文所说的，因为在他心里知道凯文说的一点不假。接着，凯文又说：“你若不参加，你是唯一能知道谁会损失的人。”凯文这么说似乎对自己十分不利，不过他抓住了对方的想法，事实也的确有效。

请注意，凯文可没说他不参加“他”会损失，如果凯文真这么说，他还真的会退出呢！相反地，凯文这么说：“如果你不参加，你是唯一会知道（针对他的自我判定）谁会损失的人（针对他的逃避性格）。”

他回道：“不错，你说的对。”然后就在报名单上签下了自己的名字。

（3）自我意识型与顾他意识型

有些人的处事观点，着重于其中是否跟他有切身关系；另外一些人的处事观点，则着重于其中是否跟大家有切身关系。当然，不会有人偏向于这两个极端，否则如果你是前者，就是个自私自利的人；如果你是后者，往往就成为一个大公无私者。

倘使你现在正负责公司员工的招募，你会不想知道哪些应征者最适合哪些空缺吗？不久之前，有家大航空公司发现公司里95%的抱怨，来自5%的少数员工。这5%的人，自我意识很强，经常只顾自己的看法，不理会他人。请问这种人是不是好员工呢？可以说是，也可以说不是。他们很可能有才华、工作卖劲、为人和气，但是因为摆错了位置，所以就不能施展所长。

后来这家航空公司怎么解决呢？他们把这批人给撤换掉，然后换成了顾他意识型的人。公司甄选这批新人的方式，是采用集体面试法，问他们为什么想应征这份工作。大部分的应征者都以为评审的标准是根据自己在应答时的内容，殊不知评审标准是根据他在做一名听众时所持的态度。也就是当别人在台上面对大家说话时，台下的应征者谁能最专心、最留意且笑容最可掬的人，便得到最高的评分；而那些心不在焉的人就会被认为是自我意识型的人，评分很差，也不予录用。当公司雇用了这批新人之后，抱怨减少了80%。由此可见，在服务业里，性格模式的认识，实在是太重要了。如果你不知道如何激励一个员工，你将如何去评估他的表现呢？当你知道某份工作所需的技术、知识和性向，你得如何找到适合这份工作的人选呢？有太多能干的人经常在工作上屡遭挫折，全是因为这些工作不适合他们的性格所致。请记住，一个人的性格在从事某件事时，可能是一笔负债；但从事另一件事时，却可能是一笔无价的资产。

在服务业里，就像航空公司，很明显地是需要顾他意识型的员工。可是如果你想雇个编辑，很可能就得找自我意识型的人。或许你已有过许多经验，不解有些员工为何表现虽然不错，却牢骚满腹？这种情形就像一个自我意识很强的医生，虽然医术高超，可是却欠缺关怀他人的意识，做事自然不会有劲。像他这类型的人，可能在实验室工作要比治病会好得多。量才适用实在是每个企业当前最大的问题，不过若能知道每位员工处事的性格，这些问题便能迎刃而解。

每个人的性格是居于两种极端之间，但不会刚好在正中间。人的性格是不是追求型比逃避型要好呢？可能。若大家的自我意识弱于顾他意识，这个世界是否会更美好呢？也有可能。不过那只是希望罢了，我们最好还是面对现实一点。或许你希望自己孩子的性格能多倾向于追求型，那么在与他沟通时就得采用顺着他性格的方式，而不是照你认为对的方式。当你与人交往时，要尽可能仔细地观察他的性格，倾听他说的，了解他话中含意；注意他的神色举止，何时全神贯注，何时心不在焉。由于人的性格样式是建立在前后一致，不会中断的基础上，所以要想测知一个人的性格倾向及诉求方向，并不是十分困难。

（4）配合型与拆散型

这种模式会影响我们对资料吸收、理解的分类。有些人在处事的观点上，着重寻求共同点，这种人归类于配合型；另外一些人在处事观点上，是着重寻求差异点，此种人归属于拆散型。当然在这两种极端之间仍然会存在许多大同小异型和大异小同型的人。前者是在许多共同点上会找出一些小差异来，而后者便会在许多差异点上找出一些小相似来。

如果你想看出一个人是配合型或是拆散型，可以看看他们第一眼注意的是事物的相似性，还是相异性。拆散型的人常喜欢找出差异，因而很难和别人形成共识，不过跟其他拆散型的人倒能合得来。

比如，凯文的公司有6个合伙人，除去其中一位，其他的全是配合型的人。在大部分的时间里，他们相处十分融洽，由于此种配合性格，彼此能相互欣赏。每当开会时，大家的想法和看法都一致，讨论起事来是越谈越兴奋，很容易便能达成共识，做出结论来。

不过当那位拆散型的合伙人一加入讨论，情形就变了，每一次他都是在鸡蛋里挑骨头。当其他几位看法一致时，他就唱起反调。当别人兴冲冲地打算进行某件事，他就浇他们一头冷水，然后坐在椅子上，对他们所关注的充耳不闻，只是提出一大堆别人认为无需担忧的问题。其他人希望早些达成结论，好松口气，他却反复挑毛病。

他是不是个头痛人物呢？你一定会这么认为。他是不是可贵的合伙人呢？当然是。公司之所以需要他，就是在规划中的适当时刻，希望听听他的意见。可是别人并不希望他唠唠叨叨一些细节，乃至破坏大家的脑力激**。经常几个配合型的人在规划后所得的结论实在是颇具价值，但是当他们讨论到尾声时，却非常需要有个人找出矛盾疏漏之处，而他们这位合伙人就扮演这个角色，常常免去公司可能遭致的失败。

拆散型的人在社会上居于少数，但是他们倾向于专看配合型的人所见不到的，所以实在是非常重要的。拆散型的人经常是煞风景的人；当大家都在欢乐狂潮中时，他们却会当头浇上一些冷水，浇熄大家的热情。不过他们敏锐的挑剔和分析，却是经营任何企业不可少的。

如果有份重复性很高的工作，你是否会找一位拆散型的人去做呢？我相信你不会，相反地，你会去找一位配合型的人，他必然会万分高兴地待在那个职位上，除非你调动他。然而，若有一份工作是具有高度弹性及变化，你会用一位配合型的人吗？很明显地你不会。就长期观点来看，知道这种类型性格的差异，将十分有助于寻找合适的人去胜任合适的工作。