§怎样防止富不过三代（第2页）

资料显示，资产2000万元以下的“小老板”企业发展往往比较顺利。可是对于资产在2000万以上1亿元以下的“中老板”来说，再投资失败的比例就大大增加，原因就在于这样的经营规模，单靠拍脑袋已经不行了，必须有理论武装。资产在1亿元以上的“大老板”，如果不聘请职业经理人，很多人感到简直就是寸步难行。

职业经理人是否一定要海归派

由于职业经理人最早是在国外兴起的，所以一谈到职业经理人，很多人就会想到启用“海归派”。然而事实证明，海归派职业经理人往往与雇佣他的老板搞不到一块去。

据中国民营百强企业招聘海归派职业经理人的情况统计，造成“搞不到一块”的原因主要是双方文化差异太大，并不是经济报酬高低。

在很多企业，老板愿意出比国外企业更高的薪水聘请这些职业经理人，可是总给职业经理人一种“我雇用你、你是我雇佣的”的感觉，心里非常不舒服。中国的民营企业老板们常常喜欢实行家族化管理，与其说他们是在管理一个企业，还不如说是在管理一个家庭。而有些“海归派”也总抱怨身边的人“素质太差”，不像自己接受过很好的“洋教育”，所以双方合作短命的居多。

有关专家指出，我国现在已经加入了WTO，这就意味着从政府到企业、到全社会都要跟国际游戏规则对接。这就预示着很多职业经理人会在不久的将来涌现出来。无论是什么样的产业、什么样的企业，要熟悉国际规则、接受这种文化，大胆启用职业经理人是一条捷径。

求才而不“囚”才

有位职业经理人从国外带了几名专家回国进行考察，几经考虑之后最后选择了到上海一家企业工作。他的感觉是，从对人才的欢迎程度来看，他在全国几个大城市的一些企业中感觉是一样的，但是有一样是这家上海企业所没有的，那就是高新技术人才有出国自由、来去方便。

在这里，这位职业经理人提出了一个非常重要的话题：要求才，更要用才，但千万不能搞“囚”才。

归根到底，既然你承认他们是人才，就不能把他们当作家里的小保姆一样看待，一举一动出门买酱油也要向你汇报一下。如果你当时心情不好，很可能马上就否定了她的要求。

人才是来干事的、是来发挥作用的，而不是把它当作一盆盆景向他人炫耀的。

有些老板打着求才的幌子干的却是囚才的事。或者强制签订长期合同，或者层层设卡限制跳槽，或者扣留档案及身份证。例如有一家民营企业拿出一部分钱资助贫困大学生，但是要求他们毕业后为自己服务5至10年，这实际上就使原本高尚的行为变成了卖身契约。

特别是有些老板一方面希望职业经理人大展宏图，可是真的等到了那一天，又怕功高震主，对他进行百般算计。这方面最典型的是福特二世，因为他容不下艾柯卡而逼其辞职，最后艾柯卡到克莱斯勒公司就职后，把濒临破产的克莱斯勒经营成美国四大最有实力的汽车公司之一，反而给福特二世树立了一个强大的竞争对手。

后来，克莱斯勒的总裁眼看艾柯卡的实力在自己之上，便毅然决然把自己的位置让出来，让艾柯卡放手大胆干。这才是真正的识才、求才和用才。

不迷信文凭

在使用人才的问题上，很多老板特别迷信一些文凭之类的标签，认为文凭和职称越高越好、越“洋”越好。殊不知，任何一个人才只有放在合适的位置上才是人才，放错了位置就是庸才、混账，就什么都不是。

投其所好是不法分子的惯用伎俩之一。如果老板在任用人才问题上贪大求洋而不讲求真才实学，各种弄虚作假就会挡住了老板们的视野。

最近一次全国人口普查发现，填写具有“大专以上”学历的人数比国家实际培养的人数多出50万人，也就是说，全国至少有50万人持有假文凭。

守业也是创业

中国的民营企业在经过了一二十年的创业历程之后，现在都面临着一个痛苦的换代过程。

对创业者我们通常不那么刻薄，因为大家都知道创业的艰辛。据国外的统计资料表明，创业的成功率大约只有15，也就是说，只有15的企业寿命在5年以上。而对守业者我们通常都有较高的要求，因为他已经具备了“不劳而获”所得到的现成资源。既然接手的是一个成功企业，那么就没有太多的理由去改变这样一个成功模式。不能像创业者一样“随心所欲”，这是给受业者的一大难题。

因为他们要么不变，要变就必须成功，否则就会遭到来自各方面的谴责。从这个意义上来说，守业比创业更难。

但是如果换一个角度来看，把守业也当作一次新的创业，只不过它比初次创业拥有更多的资源、有更多的借鉴经验，所以从理论上讲，成功的概率应该更大。

市场环境是在不断发展变化的，只要把守业当作创业来看待，在动态中保持平衡和发展，就完全可以打破“富不过三”的宿命论，把企业推向一个个新的高峰，这同样有无数的事例可以加以证明的。