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§怎样防止“富不过三代”

企业要发展壮大而非小打小闹，要启用职业经理人。

在中国，“富不过三代”的说法妇孺皆知，似乎成了一种“规律”。环顾周围，许多民营企业的发展经历似乎也印证了这个“定理。”

家族企业遭遇“传宗接代”之难

这是创业者的一个噩梦，也是一个全球性的问题。目前全球有43%的家族企业面临着老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题，这是历史上规模最大的财富迁移运动。

每当这时候，就是企业最脆弱的时刻。因为有理由担心，民营企业通常采用的“拍脑袋”决策，以及新老交替带给企业管理层的震**，能否使民营企业大伤元气？

在财富的创富过程中，第一代创始人往往凭借胆子大以及投机性操作、打擦边球等经营思维获得了第一桶金，但是这种投机性的操作只能是一次战役性运动，而根本无法作为企业可持续发展的制度。现在有些创业者总是喋喋不休地讲述自己当初以3万元起家或白手起家的故事，并把它作为对接班人的要求。事实上，现在的时代已经改变了，用这样的胆识来要求接班人是错误的，而且大多数老板的子女用这个标准来衡量并不是“合格”的。

研究家族企业发展史的学者发现，在所有把财富转移给下一代的家族企业中，至少有80%的家族生意在第二代手中完蛋，只有13%的家族生意能够成功地被第三代继承。

更令人不愿看到的是，在我国大陆的家族企业其寿命更短。李嘉诚的儿子在国外留学时乐当搬运工，而大陆一个大型家族企业的子女在英国伦敦每月的消费就是17万英镑，最后因为患了一个小感冒竟然飞回家园。不难想象，这样的子女在接班后能把企业搞成什么样。

也许有人会说，世界著名企业福特、强生、摩托罗拉、万豪、沃马特、菲利普·莫里斯、迪士尼等等，这些鼎鼎大名的公司不都是家族企业吗？不错，但是从他们的接班人来看，他们通常都毕业于名牌商学院，有着海外留学或工作的经验，视野也要比父辈来得更加宽阔。这样的家族企业，其接班人已经不再仅仅是老板子女的身份了，而是实实在在的合格接班人。

所以说，把企业传给哪些人，理性的做法应该是，首先不是看他是谁的子女、而是看他的才能。如果能做到这一点，家属企业就完全不用担心后继乏人。

在保健品王国——山东三株集团，当家人吴炳新立下的遗嘱是，凡吴氏后人都不得担任三株总裁而只能担任董事长。这样一位摔了一跤的63岁老人，在刚刚爬起来之后就把身后事料理得如此从容，事实上为三株的从容发展开辟了一条“百年老店”的道路。

及早培养和引进接班人

根据广东出国留学机构介绍，广东省每年的留学生出国留学费用在100亿美元左右。由于资金划拨是通过各种渠道进行的，所以实际上的数字也许更大。在这个数字背后，其实已经远远不仅仅是父母的“望子成龙”之心，其中很大一部分是家族企业老板出于培养企业“接班人”的心理，而让子女沐浴欧美先进的企业管理制度，从而让自己的企业薪尽火传。

当然，这些接班人将来回国以后如何征战杀伐，将是另外一个版本的创业史，不能天真地想象他们会用他们父辈的同一种经营方式来经营企业。因为，一个人不可能两次踏进同一条河流，一个企业也是如此。

2002年4月16日，中国民营企业首富刘永行利用前往博鳌参加亚洲论坛的空隙，应邀在广东省东莞市与大批民营企业老板面对面的交流。在谈到这个问题时刘永行认为，关键问题是没有找对合适的接班人。他说：“如果企业中有最优秀的人才，就要提前培养，哪怕是家族成员。如果没有，就要从企业外选人，这时家族就要放弃企业，变经营者角色为投资者。”

针对东莞民营企业家素质偏低的现实，刘永行进言东莞民营企业要放眼全国纳贤。他说：“选择接班人的方法是根据企业发展的要求对其进行综合评分，如果100分为满分的话，只能打60分的人不能用，要用打80分以上的。”

实际上，这里涉及到一个怎样启用职业经理人的问题。

大胆启用职业经理人

职业经理人（CEO）是个新名词，以前叫企业家，再以前叫老板，再以前叫掌柜的，意思都一样。

职业经理人在国外已经非常流行，可是在国内却还存在着许许多多问题。一方面是培养职业经理人的渠道太少，职业经理人可供资源并不多；另一方面是企业尤其是民营企业，对职业经理人多多少少还感到陌生，或者干脆就说不太放心。这与中国人历来的心理作祟相关。好端端的一个企业交给“外人”来进行管理，要完全放心是不容易做到的。

其实，职业经理人由于受过专门的训练，对企业发展过程中碰到的具体问题大多会有理论上的阐述和实际操作经验，不会出现一般老板感到一筹莫展这样的窘况。

特别是民营企业老板一般理论基础较差，有的完全是实干起家，搞“经营”有一套，搞“管理”就不在行。