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授权给员工

授权的组织是这样的一个组织，在这样的组织里，每个人都有知识、技能、愿望和机会获得自己的成功，从而带来集体组织的成功。

——斯蒂芬·柯维

3M公司（前身为明尼苏达矿业公司）是一个多元化的制造商，年销售额超过300亿美元，就是因其尊重员工价值，发挥员工潜力而一直久负盛名。例如，为了激励创始力，3M鼓励技术工人和工程人员把15%的工作时间用于追求自己选择的项目。在谷歌，每个员工的工作时间中，有接近20%的时间可以花在自己选择的项目上。

皮克斯动画工作室的家族电影在带给人们快乐的同时，也收获了巨大的成功。电影是由一群脚踏实地的艺术家创作的，这些艺术家对自己非常有信心。这就是皮克斯动画工作室成功的秘诀。他们通过避免使用否定式的交谈方式来建立工作文化。也就是说，当某人提出一个想法的时候，其他人的回应应该是“是的，然后……”，而不是“不，但是……”。这种哲学是由已故的乔·兰夫特带到皮克斯的，乔·兰夫特是皮克斯动画工作室多年的故事讲演总监。这种沟通哲学源于一个概念，正如他们在校园里说过的那样，“每一个想法都是一个好主意”。皮克斯力求创造对于他们的员工来说最值得信任的环境，在这样的环境下，人们遵循自己的愿景，被允许犯错误。

决策往往会提升管理链上的人，使他们用最少的知识做出最优的决定。重大决策不应总是由管理层来做出。领导者应授权给员工，让他们做出对自己的团队和角色适用的决策。

除了能加快决策，支持打造现有团队成员成为未来的管理者之外，授权给员工也将让整个团队成员拥有一种主人翁的意识。戈尔公司是一家戈尔特克斯面料和其他产品的制造商，戈尔公司鼓励员工在做决定时，使用类似于划船时的“吃水线”原则进行决策：如果一艘船在吃水线以上有一个洞，它就没有沉没的危险；如果洞在吃水线以下，那么这艘船就非常危险。同样的，所有员工要评估和承担他们所做出的一切决策的风险。如果风险很大，他们将被要求做出更广泛的保证，保证这个决策是在开展实际行动之前最好的决定。

得克萨斯州休斯敦的德州商业银行以市场增长缓慢期为契机，给员工增加权力来改善他们的内部运作和客户服务质量。焦点小组访谈届时会开展，以识别和解决困扰员工和顾客的各种系统问题。举个例子，如果一个出纳员在某个步骤上花了30秒时间，而这个步骤是每天重复要做100次的工作程序中的一个环节，这就明显增加了工作成本。这时银行就会允许焦点小组去解决这些问题，并寻找解决的方案。在开始的时候，公司估计焦点小组的努力将会为其节省5000万美元，但实际上，节省下来的成本是这个数字的两倍。