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§钱不能解决一切问题——六大需求
以行动解决自身的需求，是人的本性。员工一旦有了需求，也就有了达成目标的动力，而且往往会立即将其转化为行动。需求扎根于对自我价值的肯定，是一种心理上的认同和情感上的倾斜。因此，领导者就有了实现“共情管理”的激励因素。
共情力是激励员工的源能力。之所以这么说，是因为很多能力都是从这个“源能力”中演化出来的，如管理能力、职业能力、演讲能力和销售能力等。
因此，你要从员工的情感出发，站在员工的角度去想，他到底需要什么，而不是你可以给什么。只有你很好地满足了员工的需求，才能很好地践行共情管理，员工才会愿意为团队付出。
1918年，松下幸之助在日本大阪创立松下电器公司。公司最初的产品只是电灯插座和灯泡等小商品。20 世纪 20年代，日本经济萧条，无数企业破产，但是那时还很稚嫩的松下电器公司，竟奇迹般地挺了过来。
经济萧条之初，松下电器公司正在不停地扩大规模。已经拥有3家工厂和300多名员工的松下电器公司，又新买了土地建总部、新工厂和员工宿舍。可是，人们被那时的经济状况吓坏了，收入减少，生活变得拮据，只能减少开支。销售商发现销售量下降，立即减少了进货量，到后来甚至不再进货了。到1929年时，松下电器公司销售额锐减，产品成堆地积压在仓库。加上兴建了各种新厂房，导致资金链断裂，经济灾难爆发了，公司到了破产的边缘。
松下电器公司的领导者也被吓坏了，他们思前想后，决定裁掉一半的员工来解决目前的困境，但即便如此，公司十几年的努力也将付诸东流。再加上经济危机持续恶化，公司的前景渺茫。他们沮丧地去看望正在养病的松下幸之助。
松下幸之助否决了裁员的提议，他认为，只有稳住人心才能渡过难关。于是他做了一个惊人的决定：产量减半，但是不能解雇任何一个员工，也不减薪，以后员工每天只工作半天，剩下的时间尽全力去推销公司的产品。
领导者中有人不同意，认为工作半天就该给一半薪资。松下幸之助说：“现在经济状况恶劣，减薪将降低员工的生活水平，有的人甚至会陷入贫困，在其他地方找到工作的机会也很渺茫，你不能靠压榨员工来摆脱公司的困境。不能解雇任何员工，也不能减薪。”
当公司向员工公布这个决定时，人人欢欣雀跃。工作时间减少，员工有了更多的时间推销产品。很快，积压的货物就销售一空，甚至到了供不应求的地步。
就在其他企业都在裁员、缩小规模的时候，松下电器公司保留了所有员工，而且没有亏待任何一个人。后来，松下电器公司在这次经济大萧条中，不仅没有倒闭，还成功地继续扩大规模。后来即使有人用高薪挖这些员工，也没人愿意离开这个在最困难时仍然为员工着想的“大家庭”。
共情领导力是一种设身处地理解员工的感受、密切关注员工需求的能力，它可以激发员工对工作的积极性，凝聚他们对企业的向心力。
那么，想要通过共情管理凝聚员工，需要关注他们的哪些需求呢？我们可以通过人性的六大需求来解读。
第一个是确定性需求，这是激励的基本因素。
对于基层员工，确定性需求可以理解为员工最基本的安全需求，这是一个必不可少的生存因素。对于北京、上海、广州、深圳等一线城市的公司而言，领导者考虑的是员工能为公司做什么贡献，而员工首先考虑的是晚上住在哪里，住的地方是否安全（特别是女士），每天吃什么。员工首先考虑的是吃穿住行的基本保障，如果这个问题得不到解决，无论怎么凝聚员工的向心力都没有用。
如果你是北京一家刚创业不久的公司老板，你给新员工的基本工资是4000元，对于刚毕业没有经验的员工，这个工资或许可以了。你考虑到公司提供住宿有困难，所以给他们每个月500元的租房补贴。你觉得这样安排挺好的，他们可以去合租房子嘛。可是，刚开始一起创业的几个员工都没有留下来，因为他们很难租到合适的房子。后来你改变策略，租了集体宿舍，还专门找一个阿姨负责给他们做饭，这样就留住了很多年轻人。由此可见，基层员工对确定性和安全感的需求非常高。
记住：确定性和安全感是最基本的需求。
任何一个领导者，想要拥有忠诚的员工，让团队的事业得到更好的发展，最基本的是要满足员工的确定性需求。对于基层员工而言，是否有最基本的保障，工作环境是否安全，住的地方是否干净稳定，饮食是否健康，是否可以享受医疗保险，这些都必须考虑。
第二个是多样性需求，也称作不确定性需求。
当你做到第一点——满足员工确定性需求的时候，只是做到了激励员工最基本的事情。如果第一点都没有做到，那就需要自我反省了。六大需求的第二个是多样性需求。多样性就是要给员工不一样的感觉，让员工在公司感受到丰富多彩，感受到一些惊喜，对公司产生好奇和依赖。
那么，要如何满足员工需求的多样性呢？只要领导者用心，就会发现世间有数不尽的方法、惊喜和创意，可以满足员工不同程度的需求。针对那些对变化、丰富性要求比较高的员工，有的公司会经常在他们的工作中加入一些新鲜的元素，如新员工、新产品、新地区、新团队、新挑战、新项目，不同区域员工的联谊或相互学习、跨部门的相互实习、别开生面的员工生日会、给团队额外的奖励惊喜，等等。
有些企业喜欢给员工高强度的工作，像是要榨干员工身上最后一丝价值。但是这样的企业只能让人感到很累，随时想走。只有给员工一个宽松的工作环境，才能让员工感到舒心，愿意留下，而且能愉悦地工作。
企业满足了员工的这两个需求，相信已经拥有了良好的员工关系。如果希望员工忠诚于企业，依赖于企业，长久留在企业，那么企业就要满足他们的第三个需求——重要性需求。
第三个是重要性需求。
满足这个需求就是让员工感觉到被重视，被尊重，被认可。让员工觉得：我是重要的，我是被需要的，我是被认可的。
那么，该如何满足员工的重要性需求呢？
例如，在他们生日、结婚纪念日等重要的日子，总有你给予的问候。这对他们来说重要性就得到了满足，会让员工感受到公司领导者对他们的付出，使他们心怀感恩。这个世界上，感恩的心离财富最近。你是否也曾发自内心地感恩曾经帮助过你的人，感恩自己的父母，感恩自己的同事，感恩自己的客户，感恩你自己，感恩周遭的一切！感恩就要去行动，就要去做一些让别人感动的事情。可以做一面感恩墙，把对公司做出卓越贡献的员工的照片贴上去，为他们祈祷，为他们祝福，为他们写感恩词。
你要经常给你的客户发送感恩的短信，给你的员工送上温暖的祝福，告诉员工他们对于团队很重要，让他们有被需要的感觉。
不但要关心员工本人，还要关心他想要关心的人。关心他的父母，关心他的孩子，关心他的爱人，关心他的事业，总之只要是他想要关心的，你都去关心。记住，亲密感就是共情力。无论是谁，只要你发自内心地去关心他、支持他、帮助他，你们之间就可以建立强烈的共情感。
经常告诉员工，团队需要他们，客户需要他们，让员工有“我是重要的，我是被需要的”感觉。