第四课 企业文化决定管理水平马化腾谈企业管理（第1页）

第四课企业文化决定管理水平——马化腾谈企业管理

企业领导人在重视和尊重人才的基础上，要善于用人，把每个人都放在自己合适的位子上，只有这样才能让他们发挥最大的才能。其次，领导人也要不断提高自己的领导能力和个人领导魅力，只有这样，才能以个人魅力来不断吸引人才。——马化腾

重视管理者的领导力

一个成功的领导者，领导能力、管理能力以及高度的责任心都是不可或缺的基本素质。从领导的定义来看，领导是一种行为和活动过程，可以简单地用“带领和引导”来概括。领导是一种过程、一种相互影响的关系、一个领导者与追随者的博弈、一个与众不同的角色、一个追随者所处环境中的重要因素、一种相互交流的关系。因此，领导活动的成效如何就要取决于领导活动的主体、客体以及所处的环境。

腾讯对各级管理者的要求都很高，因为员工的工作感觉在很大程度上都依赖于管理者的管理技巧和风格上。每一个管理者都应该具备能够领导团队、激励团队的能力，使其下属员工的心理和技能都调整到最佳状态。在这个大家庭里，对员工工作生活中的问题和疑问，管理者都有责任去做有效的沟通、交流并协助解决。对管理者的考核除了要看其业绩之外，更重要的是他领导团队的技巧和能力。

作为一个领导者，处理来自人、财、力等各方面的问题都是必不可少的。领导者一定要运用自己独特的领导艺术去处理那些随机的问题。只有这样，才可能成为一个成功的领导者。

在现代市场经济的今天，每个企业都追求利益最大化，决定利益最大化的核心之一是领导力。在很多情况下企业过度追求管理方法的改进和完善，却很少重视领导力的问题。举个实践中常见的例子，两个人的管理知识不相上下，甲越干越有劲，工作效率很高，红红火火；乙在管理中导致员工士气低落、积极性不高。其原因就是管理者的能力不同，而这种管理能力就是领导力。

鉴于企业管理者领导力在现代企业管理中对企业实现利益最大化的重要作用与意义，本文对此进行研究，把影响管理者领导力的5个方面的因素加以总结和提炼。

影响领导力的第一因素是优秀的个人品德。古人常说“以德服人”，是指治理国家的过程中，统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中，被管理者与管理者具有平等的法律地位，双方之间的关系是平等，双向选择，但由于分工的差异，必然存在管理与被管理，因此管理者必须具有优秀的品德，通过品德对被管理者产生影响，使管理者从思想和行动上积极主动，努力向上。

影响领导力的第二因素是先进的公利思想。“公利心”与“私利心”是一对相反的概念，人们都了解“私利心”的含义，而且很多人都受此影响。但作为一个管理者，只有具有先进的公利思想，能以“公利心”作为衡量管理行为的标准，才能考虑和平衡各方利益，才能得到更多的拥护和支持，从而大大增强领导力。

影响领导力的第三因素是卓越的说服力。企业管理者往往要总揽大局，考虑长远利益，并与企业内部外部多方进行交流，他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受，这就需要具备卓越的说服力，如何通过最适当的方式进行沟通和协调，使事情顺利进行，这也是决定领导力的重要因素。

影响领导力的第四因素是领导行为与艺术。领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成，但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人，所以领导力并不是绝对命令，而是一种人性化的艺术，即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和，达到更好的效果。

影响领导力的第五因素是明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”，但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知，对企业内部的事情满不在乎。事实上，管理者要增强领导力，他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境，必须了解企业内部的运行状况，只有这样才能明辨是非，才不会做出错误的判断。

人性化的工作环境、包容的企业文化

面对企业之间越来越激烈的竞争，如何提高企业各个方面的执行力成为企业之间竞争求胜和业绩增长的重要因素。很多企业都面对着同样的困惑：在采用了减时、加薪、高福利等的手段后，并没有达到预期的效果。

在众多行业中，互联网行业的变化之频繁、竞争之激烈，是很多人都有目共睹的。腾讯的员工也不例外，他们也会面对很大的压力和挑战。所以，腾讯始终将让员工“工作并快乐着”作为追求的目标。

在工作越来越繁重、生活节奏越来越快的今天，压力是不可避免的。这就需要管理者们先自己学着从压力中解脱出来，调整好心态，以寻找最好的方式去开展工作。其实员工的心情随时都会受到管理者的影响，只要管理者以平和、友善、积极的态度处之，整体的管理才会变得更加人性化，大家工作起来才能更愉快。

在工作环境方面，腾讯是中国唯一一家可以与Google相媲美的互联网企业，它倡导员工“做自己感兴趣的事”，并鼓励员工在这些方面自由创新，这样的工作环境在国内互联网企业中并不多见。

创造一个良好的工作环境对人本管理来说很重要。柔性管理已经日益成为品牌管理的主流和新特色，它不仅是人本管理的一种实践形式，也是创造人性工作环境的基本途经。

作为一家互联网公司，腾讯有很多个性十足的年轻人。而当个性与企业文化发生冲突的时候，腾讯的解决之道又是多面的。

腾讯的企业文化具有包容性，对于一些属于个人范畴的东西，比如说，从事游戏创意的部门，有些人的思想超前，很有个性，公司并没有对其进行约束，而是给他们展示才华和发展空间的机会。

对于员工在某些个性方面无伤大雅的事情，腾讯都会给予其一定的包容。但是对于那些过于个性和自私的行为，公司还是要根据规定站在员工的立场上去加以引导和教育的。当然，解决方法不能靠强制去执行，否则更容易激起年轻人的叛逆心理。文化委员会便提出了一个让员工自己参与对问题的思考并提出其解决办法的方案。腾讯发现，年轻人都是知道善恶丑美的，只要采取的方式得当，他们还是很容易去接受并改正的。

但对一些大是大非的问题，处理起来还是会果断与坚决一些。任何员工，一旦触犯公司的“高压线”，就会给予坚决处理。腾讯价值观的第一条是正直，任何不正直的行为都是坚决反对的，比如贪污受贿、弄虚作假等，这就是所谓的“高压线”。在这个方面，腾讯的立场是很鲜明的。腾讯的价值观是刚性且不容侵犯的。维护了价值观，就是保护了所有的员工。

如果缺少包容的企业文化，即使在主要管理层都认同的情况下，操作层面的偏差依然会存在。因此，面对刚刚形成的竞争局面，互联互通上的摩擦还是会永无止境。

重视别人的意见

决策者需要了解不同的信息，需要对企业经营中的不同情况进行有效判断，但是任何决策者都不可能掌握全部的信息和资源，所以决策者必须重视别人的意见。尽管某些意见不能被采纳，但至少可以作为决策的参考。即使是那些反对的意见，也可以提醒决策者需要规避决策中的风险。

卓有成效的决策者总是很重视不同的意见。这样做，一方面可以防止决策变成“片面的深刻”，即决策者尽管看到了市场发展的方向，但未必能实现决策目标；另一方面，重视不同的意见，可以使决策者处于一种主动的地位，一旦某些决策被证明有缺陷，决策者不至于盲目应对。也就是说，重要的不是决策者怎么做，而是引导别人怎么做。

决策者重视别人的意见，还必须使自己在决策中处于主动地位，这就要求领导者必须引导员工参与到决策中来。同样的问题有没有员工参与会使决策执行的效果截然不同。

索罗门是一家公司的部门主管。最近部门业绩下滑，他和下属的沟通也出现了问题。索罗门决定赋予办公室一个新面貌，改变部门的气氛。虽然索罗门对办公室的新摆设的构思感到兴奋，但他决定先保守秘密，以便给大家一个惊喜。

周末，索罗门花了很长时间改变了办公室的陈设，每张桌子和椅子都移动了位置，每个文件柜和盆景都挪了一遍。他对自己的表现十分满意，以为只需要等到星期一聆听下属们的赞美就可以了。

周一早晨，索罗门刻意提早到办公室看看大家的反应。但他很失望：第一个到办公室的人一言不发，陆续到达的其他人也概莫能外。索罗门非但没有得到一句赞美之辞，反而备受埋怨。他费了九牛二虎之力企图说服下属，新的办公环境会使大家更有活力，但他的努力毫无意义。下属们抱怨了一周，办公室并没有焕发活力。

到了周五，索罗门召集下属开会，承诺在周一早上一切都会恢复原样。