§第二节 社会激励的理论（第1页）

§第二节社会激励的理论

自20世纪二三十年代以来，不少心理学家、社会学家和管理学家从不同角度对社会激励问题进行了广泛而深入的研究，提出了许多有价值的理论。这些理论按其研究的侧重点，大体上可归纳为三类：内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。下面按此分类，对有关理论作一介绍。

一、内容型激励理论

内容型激励理论着重研究激励的原因和激励的因素，即什么能激发起人们的行为，主要有马斯洛的需要层次理论、阿德福的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。

1。马斯洛的需要层次理论

美国心理学家、管理学家马斯洛是将人的需要的研究系统化、理论化的第一人。他于1943年提出了需要层次理论，将人的需要划分为五个基本层次，按重要程度和发生的先后顺序依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。其中，生理需要是人最基本的需要，是支持生命所必需的，包括衣食住行等内容。安全需要主要包括人身安全、财产安全、职业安全、工作安全等。社会需要又称“爱的需要”，指人都有渴望结交朋友，建立友谊，与他人保持广泛而深刻的联系。尊重需要包括两方面：一是自尊，即有自尊心，自己感到自己的重要性；二是为他人所尊重，即获得别人承认、赞誉，拥有较高的地位和威望。自我实现需要指人希望能发挥自己的全部潜力，实现个人的理想和抱负，并因而获得极大的自我满足。后来，马斯洛又把人的需要划分为七个层次，即在尊重需要和自我实现需要之间加上了求知需要和求美需要这两个层次。

马斯洛认为，人的需要一般是按上述顺序由低向高逐级上升的，低级需要得到了基本满足，追求高一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次绝不是一种刚性结构，并非低层次的需要得到完全满足后才会有高一层次的需要。事实上，社会中大多数人在正常情况下，他们的各种基本需要都是部分地得到满足，部分地得不到满足；人们需要层次的上升也不是突发式的，而是逐步地、缓慢地发生的。即是说，在同一时期，人们可能有几种需要，但总会有一种需要占主导地位；高层次的需要得到发展，低层次的需要依然存在，只是其对行为的激励作用相对减弱了。

马斯洛的需要层次理论在世界各国广为流传，受到许多管理者的推崇。该理论最重要的意义就在于，指出了人都是有需要的，并且人的需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性。因此，管理者为了激励人们，就必须首先了解人们最想满足的需要是什么，以便有针对地采取措施，最大限度地激发人们的工作热情。

2。阿德福的ERG理论

美国心理学家阿德福通过大量试验研究，并结合马斯洛的成果，提出人的需要可分为三种基本类型：生存需要（E），关系需要（R），成长需要（G）。生存需要相当于马斯洛所说的生理需要和安全需要；关系需要相当于社会需要；成长需要相当于尊重需要和自我实现的需要。对于三种基本需要之间的关系，阿德福总结出以下几个要点：

（1）各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所追求；（2）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，人们对较高层次的需要就越渴求，同时，低层次需要满足越少，转向寻求高一层次需要的要求就越大；（3）较高层次的需要越是满足得少，人们对较低层次的需要的渴望就越大。

显然，阿德福的理论和马斯洛的理论存在某些相似之处。例如，二者在需要的激励作用这一点上是完全一致的，即哪一种需要满足得越少，就会促使人们追求这一需要的满足；同时，二者都认为在低层次需要得到满足之后，人们将追求更高层次的需要。但是，两种理论也存在明显的区别。按照阿德福的理论，任何时候都可以有一个以上的需要发生作用，而且人们的需要也不像马斯洛的理论所说的那样严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降，而是不太严格地由低到高发展着，可以越级，也可能由于高层次需要得不到满足而转向或倒退至较低层次的需要。

阿德福的ERG理论在马斯洛的需要层次理论基础上，进行了一些修正和补充。较之后者，前者更加灵活，适应性更强，能解释许多复杂而特殊的现象。正因如此，许多管理学家和实际工作者认为，阿德福的理论更加切合实际。

3。麦克利兰的成就激励理论

20世纪50年代以来，美国心理学家麦克利兰对成就需要这一因素进行了大量的调查研究，提出了成就激励理论。该理论不讨论人的基本生理需要，主要研究人在生理需要基本得到满足的前提条件下，还有哪些需要。麦克利兰认为此时人还有如下三种基本需要：（1）权力需要。人们大都具有较强的权力欲，常常企求更高的权力。而个人的权力需要一般要经历这样的一个发展过程：依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，为全社会追求权力。（2）友谊需要。又称归属需要或社交需要。一般人尤其是较高层次的人均具有此种需要，他们通常从友爱、情谊和人际交往中得到欢乐和满足。（3）成就需要。人们对胜利和成功有着强烈的要求，工作的挑战性能引发快感，振奋精神。

麦克利兰的成就激励理论的主要观点是：

（1）不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要取决于被环境激活的那些需要；（2）具有高成就需要的人的特点是：喜欢自我设计、渴望有所作为、追求挑战性工作、看重个人成就等；（3）具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快；国家拥有这样的人越多，就越可能兴旺发达；（4）通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。

根据麦克利兰的理论，人们都有权力需要、社交需要和成就需要，管理者在工作中应关注职工的这些需要，人为地、积极地为有志职工提供发挥才干所需的权力或权限，创造良好的人际关系环境，为人们提供创造工作成就的机会和条件。

4。赫茨伯格的双因素理论

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，是建立在对几百名企业工程师和会计师的调查研究基础上的。通过对大量调查资料的分析，他发现，使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作环境引起的，而后者通常是由工作本身产生的。赫茨伯格进而将职工非常不满意的因素归纳为十种：公司政策和制度，技术监督，与主管人的关系，与同事间的关系，与下属的关系，工资，职务保障，个人生活，工作环境，职位等。这些因素改善了或这类需要满足了，只能够消除职工的不满，使其安于工作，但还不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的积极性，促进工作效率的提高。赫茨伯格把这一类因素称为“保健因素”，意即只能防止疾病，不能医治疾病。同时，他又将职工非常满意的因素归纳为六种：成就，承认，工作本身，责任，晋升，个人成长与发展等。他认为，这些因素的改善或这些方面的需要得到满足，会调动人们的积极性，提高工作效率，故可称之为“激励因素”。赫茨伯格双因素理论的要点如下：

（1）修正了传统的关于满意与不满意的观点。认为满意与不满意存在质的区别，而不仅仅是量的差异。满意的对立面是“没有满意”而不是“不满意”，不满意的对立面是“没有不满意”而不是“满意”；（2）不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，才能激发人们的积极性；（3）不具备保健因素时将引起许多不满，但具备时，并不一定会激发强烈的积极性，另一方面，具备积极因素会引起强烈的积极性和满足感，但缺乏时却并不引起很大的不满；（4）激励因素是以工作为核心的。激励因素是人们进行工作时发生的，是与工作内容有关的，而保健因素是与工作周围事物有关的。

二、过程型激励理论

过程型激励理论着重研究人们选择其行为的过程，即人的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何发展积极行为。主要有期望理论、公平理论、波特和劳勒的激励模式等。

1。期望理论