§第十九章 施展智慧的力量创新求变（第1页）

§第十九章施展智慧的力量创新求变

战场局势瞬息万变，你满肚子的《孙子兵法》、《三十六计》，如果一味死守教条，也只能成为别人剑下的冤魂。冷兵器时代更多纯粹力量的较量，而现代的战争和竞争则更需要施展智慧的力量。懂得创新、主动求变是亮剑英雄李云龙的制胜法宝，也应该是我们每一个人拓展生存空间的利器。

1。在创新中求生路

在红军时期，短兵相接的拼刺刀战法并不常见，但这是日本鬼子的特长。面对这一新情况，李云龙马上想出了新招法：组织一百多个会武术的战士，专门教全团战士练习拼刺刀。结果没多久，独立团成了拼起刺刀来让鬼子胆寒的队伍。

在现代社会激烈的市场竞争中，公司管理者的担子越来越重，必须通过创新求变去摸索出路。如果一个公司管理者不懂得创新，等于自己把自己推向绝路，更谈不上做大的问题了。道理很简单，你不变，别人变，等于你越来越落后；你落后了，还有出路吗？

目前，有些管理人对创新的认识有几个误区：

（1）认为“大企业不创新”

这不是事实，许多大公司已成为卓有成效的创业者。在美国，有制造卫生和保健用品的约翰逊公司，生产工业水晶及消费水晶的3M公司等等。具有100多年历史的花旗银行，是世界上最大的非政府金融机构，也是银行和金融业的主要创新机构。在德国，有世界上最大的化学公司之一——赫希斯特公司，迄今已有125年的历史，在制药工业中已成为成功的创新机构。许多更大的大企业，在某些领域失败了，但在另一些领域却成为成功的创新者。如美国的通用电气公司在电子计算机方面失败了，却在飞机发动机、工程塑料，医用电子等三个截然不同的领域成为成功的创新者。总之，认为“大规模”是创业精神和创新的障碍的看法不是事实。

（2）运营成功是企业创新的障碍

对创业精神和创新构成障碍的不是企业的规模，而是企业现行的运营方式，特别是正在实行的“成功的”运营方式。因为问题恰恰就在于企业是如此的成功，从而被认为是“健康”的，没有染上官僚主义，繁文缛节，自满情绪等导致企业衰退的恶果。这就是为什么那些成功地管理现有企业以使之创新的例子显得如此重要的原因。

（3）认为创业精神和创新是天生的、创造出来的

一个组织中没有良好的创业精神和创新机制，一定是有某种因素在遏制它们。例如，如果认为只有少数现有的成功企业具有创业精神和创新机制，就是现有企业遏制创业精神的确凿证据。但是，创业精神不是“天生的”、“创造出来的”，而是通过努力取得的。必须有意识地去奋斗，创业精神和创新可以通过学习获得。创业型企业把这种精神看做是一种责任，它们进行训练，使企业具有这种精神，并付诸实践。

公司的生存发展决不能靠公司管理者的一意孤行、墨守成规、一成不变，公司只有通过公司管理者坚持不懈的创新，才能使公司有市场、有生命力，公司才能获得成功。同时，公司管理者自己也能获得应有的回报和创新魅力。

多半的部属，往往会忽略所在单位的工作规则。因此，公司管理者经常质问部属：“目前公司有哪些条文规定？请你加以说明。”

公司管理者以为：若不这样，部属在精神上根本不会关心到这个问题，更甭提以这些规则为基准，来从事他的工作。若真是这样，那么这种公司老板只是在做表面工作，忽略了工作真正的内涵。

另一个问题则是关于规则本身。规则的制定，目的在于使一些暧昧不明的事项，经过明确判断，定出一些共同的标准。因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而定出来的，因而绝非是千古不变的定律。当时代递嬗、环境变迁时，必然也会跟着失去合理性或时间性，因此，如何使规定切合实际的需要，这是公司管理者工作最重要的一环。

这里有一则故事，大意是说：“有一个不擅指挥、无能的连长，获得了一项最高荣誉，原因来自一个规定：‘凡连队中有任何官兵，在军事演习时，获得最高成绩，则连长可获最高荣誉。’”这项规定在当初制定时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。

在你的周围，有类似这种滑稽的规则吗？例如：以发生意外事故记录的多寡，来表彰员工，像这项规定，同时运用在危险性少，及危险性高又忙碌的工作场所，未免过于笼统。表扬无事故记录的员工，固然很好，但却要仔细考虑各种不同的情况，再拟定其适当规则。

假使墨守成规、不加改善，则表面上看起来妥善完备的规定，实行起来往往会引起料想不到的纠纷。规则是人制定的，但往往规则一定，却回过头来把人套住。也就是说，当初制定时，是大家绞尽脑汁想出来的，但经过一段时间后，就与实际需要脱节，而产生种种缺陷。若要加以修正，则需花费相当的时间和精力，因此，人们只好继续墨守成规，成为规则下的牺牲品。

总之，一个指挥者、一个公司管理者必须时时注意原有的规则，是否有不合情理之处或不切实际需要。一旦发现有这种情形，就应当拿出李云龙改变部队战法那样的魄力，不畏艰难，确实地加以创新，这一点是千万不可忽略的。创新越多，你的公司就越充满活力。

2。既可自己创新，也让别人为自己创新

李云龙深知，自己再聪明，也不可能解决所有问题。大家的智慧都挖掘出来了，点子也就有了，在创新问题上也是如此。作为一个指挥员，如果不懂得‘三个臭皮匠顶一个诸葛亮’的道理就不能算称职。李云龙喜欢“集权”，但别人有好点子时他也不排斥“民主”。

管理活动具有综合性、复杂性、多变性的特点，所以，管理工作是一种创造性的活动，这种创造性的活动就需要管理者具有不断进取的创新开拓能力。尤其是在现代科学技术日新月异、信息瞬息万变的时代，工作的多变性和动态性更加显著，形势复杂多变，机会转眼即逝。管理者如果不善于提出新问题，开拓新领域，就无法跟上形势的变化，就只能使自己的工作处于被动。

不断进取的创新开拓能力，是管理者必须具备的能力之一。没有开拓创新的能力，就只能因循守旧、墨守成规，工作就自然没有起色。有了不断进取的创新能力，永不衰竭的进取心，任何艰难困苦，落后保守都不能阻挡我们前进的步伐。

美国第32任总统罗斯福也是一位极具创新能力的政治家。1929—1933年，资本主义世界爆发了一场迄今为止最严重、最持久的经济危机。当时的总统胡佛只知道墨守成规，还是一味推崇亚当·斯密提出的、100多年来对资本主义经济发展起过重大推动作用的“看不见的手”理论，奉行自由放任的经济政策。1932年在竞选中，胡佛除了毫无根据地发表盲目乐观的演说外，拿不出任何新政策来摆脱经济危机。而罗斯福则针对美国经济危机，深刻地分析其原因，大胆提出“为美国人民实行新政”，要用政府力量调节和改革经济。后来，他采纳凯恩斯理论彻底放弃自由放任的经济政策，实行国家干预经济政策。罗斯福总统为美国人民实行的新政，是一种超凡大胆创新之举，“新政”使美国逐步摆脱经济危机，获得新的经济增长，也标志着资本主义世界自由放任经济时代的结束，国家调节干预经济政策的开始。罗斯福的新政，也是他能够成为200多年来美国最具影响力的总统的原因之一。

由此，我们可以看到，每一个成功的人都需要具有开拓创新能力。胡佛总统在经济危机面前正是缺乏创新能力，墨守成规，所以连任竞选失败。而罗斯福正是依靠他的创新能力，当上了总统。

很显然，跟着别人跑，只能是第二名。这说明要敢于超过跑在前面的人，才是强者。把这个道理用在开办公司的问题上，也是要敢于往前“跑”。如何才能往前“跑”呢？那就要靠个性化的经营，靠创新意识。但有一个问题：有很多公司老板不喜欢员工创新，只喜欢顺从。那么一个想要办好自己公司的管理者，如何克制压抑有个性的员工呢？

很多公司都想使自己有一点特色，即个性化，但又苦于无路、无计可寻，所以开始模仿那些成功公司，一天两天过去了，一个月两个月过去了，一年两年过去了，结果就跳不出模仿的圈子，反而束缚了自己的创造力。这是要命的！

公司管理者的创新一定要有自己的风格，否则谈不上有自己的创新魅力。创新不能成为“模仿者”，而是公司管理者在激烈市场竞争中，根据自己的风格对产品进行各种改进、变换和扩充，使产品更有应变力和竞争能力。

现代人追求的是个性，社会发展也要“有自己特色”，的确，没了个性，没了特色，变得与众人一样，岂不无聊。

同样，公司管理者和部下的关系也要有一种特殊的风格，既不同于作威作福，也不同于绝对服从，甚至逆来顺受。

举例来说，大家都知道，马术的最高境界是“鞍上无人，鞍下无马”，这正是鞍上有人，鞍下有马的极致。

而达到这一极致，则是人与马不断碰撞，控制与反控制，动用利益与恐吓交错的手法，使人的统治术与马的反抗达到一种默契与和谐。最后达到较高境界，可以说，此时，风格已经形成。

同样，公司管理者与部下之间难免会有磕磕绊绊。无法容忍部属反抗的公司管理者，愚蠢至极；而不知反抗公司管理者的部下，则全无智力可言。因为：

（1）这种反抗像新鲜血液，它能使僵化的机体重新活跃。

如果公司只有管理者一人说了算，部下只会被动地服从，那么这样的机制早已失去活力。

（2）反抗可以改善公司管理者与属下的关系。

公司管理者指挥手下众多兵马，难免有时不公正或无故挑剔，影响了上下之间正常关系的发展。而部下的反抗则给公司管理者打了一针清醒剂，提醒他悬崖勒马。