§员工绩效评估（第2页）

门店员工绩效评估是指对员工的工作状况和结果，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程，简称评估。

门店管理者在对员工进行绩效评估时，不仅能将员工绩效评估本身当作目的，而且能将其作为一种手段。它的内涵和外延随经营管理的需要而变化。从内涵上来说，门店员工绩效评估有两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析则属于门店员工外延的范畴，可作为以事实为基础的客观评价的依据。

门店对员工的绩效评估有正式和非正式两种。正式评估有明确的目的和周密的计划，有一套完整的体系和程序；非正式评估则事先无系统计划，只是上级对员工的口头式的赞扬与鼓励。这里所指的员工绩效评估，是指正式的员工绩效评估。

由于员工绩效评估的目的和范围复杂多样，因此评估的内容也比较复杂，但基本而言，主要包括德、能、勤、个性、绩五方面的内容。

1。德

德，主要指员工的思想观念、工作作风、社会道德和职业道德水平。任何企业对德的考核始终是人力资源考核中的首要内容。

门店不仅选拔应聘者时要考虑德的内容，在日常人力资源考核活动中，也绝不能忽视德。

在日常工作中，员工德的各项具体表现，都应成为被评估的内容。例如是否尊重别人，善于与人合作；是否尊重科学，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能保守商业秘密等。

2。能

能包括体能、学识、智能和技能等内容，是指员工从事工作的能力。体能取决于年龄、性别和健康状况等因素；学识包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目；智能包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力；技能包括操作、表达、协调等能力。

体能、学识、智能和技能是四个相互联系而又有区别的能力因素。体能和学识是基础，一个人若没有足够的精神和体力，就难以承担重任；人的学识为智能和技能的运用奠定坚实的基础，智能和技能则是把体能、学识转化为现实生产力的关键。在门店员工绩效评估当中，应全面考虑能力的各个方面，将能力当作绩效评估的重点和难点。

3。勤

这里所说的“勤”指一种工作态度，它主要体现在员工日常的工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率等方面。对勤的评估不仅要有量的衡量（如出勤率），更要有质的评价（如是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作中，在工作中是否充分调动起体力和智力等各方面的因素）。

4。个性

个性主要表现为员工的性格、兴趣、爱好等。为了合理安排员工的工作岗位，考察员工的性格、气质、兴趣和习惯等心理特性是必不可少的。个体在心理特性上所表现出来的差异，往往会导致不同的工作效果。门店在组建一个团队小组时，最好既安排性格内向的，也安排性格外向的；既安排多血质、胆汁质气质类型的，也安排黏液质、抑郁质气质类型的。从心理学角度讲，这种安排可以使小组各成员相互吸引、相互和谐地配合。比如，性格活泼、善于与人打交道的人，适合干销售工作，而喜静、沉稳的人，则适合干门店理货工作。

5。绩

绩，就是我们所称的绩效，指员工的工作效率及效果。

绩效主要包括员工完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织做出的其他贡献。绩效是门店对员工的最终期望，是以上四个内容的客观表现，是门店员工绩效评估最重要的组成部分。

◎门店员工绩效评估的原则

门店要使员工绩效评估有效实施，必须建立系统化、制度化、规范化的管理体系，并在各项评估工作中遵循以下原则：

1。全面合理原则

多种因素共同作用形成了员工绩效，绩效本身也表现为多种形式，如德、能、勤、绩等不同方面，所以评估体系应当充分考虑各方面内容，不可以偏概全。这就要求在设计评估项目时，必须全面分析员工行为及工作成果的特点，将各类紧密相关的因素找出并统一处理。

2。统一具体原则

公正、公开、公平是门店进行员工绩效评估时须注意遵循的要求。为此，必须处理好评估工作的规范性与实用性之间的关系。一方面，评估标准在本质上应该是统一的，不偏不倚；另一方面，必须对不同的职务和员工设计出有针对性的评估项目。

3。操作实用原则

门店员工绩效评估指标应当是明确的、便于使用的，评估的项目应当分解为一个个可以具体度量的指标。例如，对店员进行评估时，评估“销售成果”显然不如评估销售数量、销售成本率等具体指标有效。

4。系统规范原则

进行有效的员工管理，必须建立相应的评估制度体系。只有建立了合理的、相对稳定的制度，有了操作的依据，才可能使绩效评估持续完整地开展下去，才能使其为门店上下所认同和执行。

◎考核的方法

店长对店员进行考核时可采用的方法很多，主要有：

1。依靠个人的判断