§第六篇 人情以情待人让员工对团队死心塌地（第1页）

§第六篇人情——以情待人让员工对团队死心塌地

“人情”运用得恰到好处，便能发挥极大的效用。情感管理用在工作努力、有贡献的员工身上，是一种爱护和精神鼓励，会产生出极大的精神动力。经验证明，用微笑去鼓励，远比严厉说教对员工的影响更大。管理者运用“人情”可以说是感情投资，可以换取更大的精神动力，从而让管理变得得心应手。

爱你的下属，他会更爱你的团队

在法国企业界早就流传着这样的一句话：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”这句名言是任何一个企业的管理者都应听取的箴言。企业最根本的要素是什么？是“人”。情绪、情感是人精神生活的核心成分，是人类所特有的，因此企业应当重视对员工的情感管理。“无情未必真豪杰”，“大人常怀赤子心”。优秀的管理者首先是一个具有普通人类感情的人，同时又是一位善于把握人类情感的大师，情感与思想紧密相连。

情感管理就是说管理者要以情感为手段，最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为，激发出情感内部的巨大能量。为此，如果管理者仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是远远不够的。管理在工作中应当体现出对于下属的尊重和关心，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到管理者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。比如关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作，关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚，这也是做好员工思想工作的前提。只有上下同心，关心员工，才能形成团结向上共同进步的氛围。从某种意义来说，一个企业就是一个大家庭，而管理者就是这个大家庭的“家长”。

如何让下属全心全意地为自己做事的确是一门艺术。衣服就如同每个人的装甲，对外界保持着一种戒备。而如何脱掉这层装甲，困扰着许多的管理者。如北风一般的严酷，只会让员工更加警戒；而如太阳般的温暖，则会让他们丢掉所有的装甲，一心为你做事。

事情就是这样，你没法不相信，也没法不面对。管理者只有敞开胸怀，心平气和地以理服人，才能群策群力，集思广益，使自己所在单位的事业和自己的工作顺利发展。而且一团和气盈于心中，心中无一丝怨仇嗔怒，脸上笑口常开，你会感到前途一片光明，什么事情处理起来都会得心应手，迎刃而解。“大人不记小人过”，说起来容易做起来难。为了消除上下级之间的对立情绪，管理者有时需要委屈一下自己，设身处地了解对方的心理和想法，以“君子之心”度“小人之腹”。这对有缺点的员工来说，是最大的信任，只要你始终坚持这一原则，你必将赢得别人的尊敬。

日本某矿业公司的一位董事长年轻时，因为自己工作急于求成，遇事常急躁冲动，把事情办得很糟，结果被贬到基层矿山去担任一个矿的矿长。到职时，在欢迎酒会上，由于他一不善喝酒，二不善辞令，以致被老职员们认为是一个不讲人情的上司，年轻的职员和矿工们对他更是敬而远之。他在矿里一度很被动，工作开展不起来。

这样闷闷过了大半年后，在新年前夕，举办同乐会，大家要即兴表演节目。他这时在同乐会上唱了几句家乡戏，赢得了热烈的掌声。连他自己也没想到，那些一向对他敬而远之的部下们，会因此而对他表示如此的亲近和友好。此后他还在矿上成立了一个业余家乡戏团。从此，他的部下非常愿意和他接近，有事都喜欢跟他谈。他也更加与部下贴心了，由过去令人望而生畏的人变成了可亲可敬的人。在矿上无论一件多难办的事，只要经他出面，困难就会迎刃而解，事情定能办成。由此这个矿的生产突飞猛进。因为他工作有能力，而且如此得人心，后来他荣升为这个公司的董事长。

他升为董事长后，有一次在工厂开现场会，公司全员参加。会上大家都为本年度的好成绩而高兴，于是公司总裁的秘书小姐提议大家在欢乐中散会。她想出一个办法，把一个分公司的副经理抛到喷泉的池子中去，以此使大家的欢乐达到**，总裁同意这位小姐的提议，就和这位董事长打招呼，董事长表示这样做不妥，决定由他自己——公司最高管理者，在水池中来一个旱鸭子游水。

董事长转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是秘书小姐的建议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位先生注意了，我开始表演了。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加会议的几百人哄堂大笑……

事后总裁问他：“那天你为什么亲自跳下水池，而不叫副经理下去呢？”

董事长回答说：“一般来说，让那些职位低的人出洋相，以博得众人的取笑，而职位高的人却高高在上，端着一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。”董事长这些话唤醒了总裁，使他和董事长一样注意平时贴近部下，学到了办好企业的招数。

作为管理，在下属面前，如果你认定了“我”是经理，“你”是工人，应当各尽其职。这样，下级就不可避免地要对这样的上司采取疏远态度，也要和他所代表的公司疏远。这样上级也就很难使下级尽力工作了。

管理，尤其是对人的管理，过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。聪明的管理者应该懂得了解员工的需要，然后满足他，从而让管理亲和于人，让管理者与员工拉近心理距离，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任。

对于管理者来说，对员工的关爱也是一种感情投资。就算是你的一句祝福话语、一声亲切的问候、一次有力的握手都将使员工终生难忘，甘愿为你抛头颅、洒热血。

立足人性，才能做到用情管理

领导的职责，就是要让企业这部机器更好地运转起来，要让“人”产生最大的效果。譬如说，我们应该为员工创造安全、和谐、愉悦、适合发展的工作环境，这也是管理者促发下属工作积极性的手段之一。

在这方面，德国汉高公司的做法就很值得我们借鉴：

众所周知，德国汉高公司是应用化学领域中的一面旗帜，它位列世界500强企业之一，在全球共设330余所分支机构，其分布范围覆盖全球60多个国家和地区。

“汉高”十分重视人性化管理，为提高员工的工作环境质量，公司专门为员工提供经过过滤的清新空气，建设淋浴室，并且每天中午还为全体员工供应一顿丰富的午餐；为了让员工有安全感，建立了一大批高度保证安全的标准设施，由专门部门负责，如医务部、工厂警卫等，公司还经常检查各种安全设施，日夜测量环境污染、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体，所有的这些措施，都为公司的稳定发展起到了侧面推动作用。

毫无疑问，我们都希望自己的团队能够像汉高那样优秀，但也并不是每一名管理者都能把情感管理做好。情感管理是指立足于个人心理效用而实施的一种精神管理，所以用情管理，必须立足于员工的人性、人情方面。以情管理是管理者理性的表现，其中的玄机、奥妙，若即若离的感觉，不知不觉的失败或成功，并不是在很短的时间里就能揣摩透、运用好的。

针对于此，本书为大家提供了以下几点建议：

第一，培养人性价值观。

耐心、和蔼是领导对待下属应有的态度。企业最高领导者要不断地培养和强化这种管理价值观。人是感情动物，地位再低的员工也渴望被尊重。即便你是再高的领导，若整天摆出一副居高临下的姿态，苛刻地对待比自己低的人，就会让他们失去为你工作的动力。上司的耐心、宽厚，会赢得下属的尊敬和忠心。“己所不欲，勿施于人”，这是管理上的金科玉律。当然，这并不等于领导随意迁就员工的过错。

第二，化挑剔为引导。

作为领导，有时要充当师傅的角色，负有帮助员工进步的责任，指出他们工作中的错误，告诉他们如何改进。中国有些企业崇尚官僚主义，官大一级压死人，高级领导往往对低级领导过分挑剔、打压，只为显示自己的权威和地位。

这种领导作风只会有碍企业发展。你在自己领域的知识和经验可能会比许多下属丰富，所以，你的工作就是要教导好手下人并使之优秀起来，而不是整天去挑剔或显示他们如何地比不上你。成功的中国式领导能鼓励下属，而不是批评他们。

有些领导认为员工犯了错误，就无异于在自己的记录本上抹黑。因此，大多数员工犯了错误之后都会有准备受罚的心态。但优秀的企业领导认为，让员工学习和成长的最佳途径就是体验，这就意味着冒险和犯错误。倘若领导动辄训人，试问谁敢去“体验”？

下属不去“体验”就难以提高自身的技术水平，就难以实现高效率的目标。让你的下属在没有任何监督的情况下尝试应用新技术或承担新任务，当然，是些小的或不太重要的项目。这样，即使有了点错误也不会使企业受损，又可以立即改正员工的错误之处。总之，领导不仅要有允许下属失败的豁达心态，还要善于发掘员工自己还未认识到的潜在能量。

第三，尽力改善工作条件。

设备好坏对员工工作效率的影响很关键。当设备操作起来顺畅、合适，员工在愉快、舒适的环境中工作，效率当然会高。一般领导没有权力给员工涨工资，或额外发奖金，那么为员工提供必要、适当的设备，使工作有效进行，却是完全可以做到的。

第四，重视与员工的情感沟通。

当员工对工作发出抱怨、牢骚时，管理者应认真听他们诉说。员工的抱怨除一部分是为了个人利益的，大多数情况下，他们是为了把工作尽可能干到最好。许多事实告诉我们，提供适当的设备或工作空间，产量将得到大幅度的增长，而且通常只用花一小笔投资。这种事即使你不能拍板，但作为领导也有不可推卸的报告和建议的责任，并要努力到直至解决问题。

被人重视的愿望来自我们内心深处。任何人都渴望引起别人的注意，不管他承认与否，他需要向人倾诉，他需要有人倾听，他有着热切被重视、受赏识的期望。