第五课 圈地运动 只拼团队马化腾谈人才管理（第1页）

第五课圈地运动：只拼团队——马化腾谈人才管理

我认为腾讯的成功，首先就是技术、产品和用户感这个要非常强。第二，团队稳健、股东架构稳健很重要。

——马化腾

保障员工的利益

是员工成就了企业，一个企业没有员工就什么也做不成。怎么样才能留住员工有时也是对公司的一大考验。作为领导，你要明白，员工出来工作是为了生存，而企业的生存也需要员工，只有先保证他们的生存，才能保证企业的生存。

马化腾就是这样一个领导，他总是换位思考，站在员工的角度去想事情，他知道团队对企业的重要性，所以他从来不会亏待员工。基于此，他首先做的就是保证员工的利益。马化腾对于员工的薪酬也做了多方面的计划。比如，年度服务奖金、绩效奖金、专项奖励、股票期权、员工保障计划（包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，还提供最高保额10万元的人身意外伤害保险寿险，以及每年一度的健康体检）、员工带薪休假计划、其他福利计划等。使员工得到了丰厚的利润，自然也就能留住一个强大的团队。

一个企业的成败，员工起着重要的作用。作为一个领导者，保证员工利益是最基本的条件。

很多企业信奉金钱至上，可是，腾讯却将员工视为企业的第一财富。

腾讯的员工所从事的工作是最前沿的互联网技术，也是最酷的互联网产品，根本就不必担心是否会被隔离在核心技术和产品之外。作为公司核心创作工作的主角，会慢慢发现，自己的工作改变着亿万网民的生活、自己的成果和服务也成为了互联网的水和电。

在腾讯的管理概念里，有着一条重要的原则，那就是“关心员工成长”。在有关报道上，腾讯是这样解释这一原则的：第一，重视每个员工的专长和兴趣，以良好的工作条件、完善的员工培训计划和职业生涯通道设计等以促进员工个人职业的发展；第二，重视企业文化管理，使员工之间有着简单明了的人际关系、严肃活泼的工作氛围和透明易懂的沟通方式，以促进员工满意度不断提高，使员工快乐地成长；第三，激发员工的内在潜力，追求个人与公司同步成长。作为个人，首先要有先付出的自我意识，甘愿为团队和组织做出奉献，以优秀的团队成就个人的优秀。

马化腾曾说：“如果在这个公司呆得越长，激励每年就会逐渐追上，不能说完全追上原来早期的人的水平。但是至少可以让他在同行来比要体现出他的优势，在高速成长的企业发挥重要作用的关键人才，激励要跟上，这是我们的逻辑。”

马化腾认为，员工在一个企业或组织内是否有良好的工作感觉，以下六方面是最重要的：明确性、进取性、奖励性、责任性、灵活性和凝聚性。

高速发展的业务提供给员工以广阔的发展空间，完善的培训机制和人力资源的再开发也使员工在工作岗位上各施所能。如果你的企业做到了这一点，就离成功不远了。

实施有效的激励机制

部分早期员工由于过早的聚集了相当的财富，确实存在动力不足的问题。对后续员工进行有效的激励，保持未来高速增长的关键，是腾讯实施股权激励的目的。

腾讯对后续员工的激励有别于其他公司，也确实让很多员工为之动容。腾讯控股在香港联交所发布公告，公司董事会决议要进行一项大规模的股权奖励计划，那就是授出8181180股的股份以奖励1250名员工。

自腾讯上市以来，股权激励并不是第一次。此前最近一次股权激励计划始于2007年的股票期权激励方式，期限为十年，总计31457513股股份的购股权已获授出。截至2009年4月，已行权仅296170股。

腾讯的内部员工透露，此次奖励的是表现突出的员工，而且还要根据个人的业绩和考核表现来分配，所以并不是对股票进行平均分配。还有一腾讯内部员工说：“公司里的核心业务骨干和表现好的员工，应该是此次奖励比较集中的。”而且，腾讯的董事和主要股东都不在奖励范围内。

对于腾讯来说，此次的股权激励真可谓是大手笔，以腾讯控股收盘价90。3港元计算，这一次用于激励的股票总值就达到了7。3亿港元。股份由独立受托人购入，认购款由腾讯公司支付，后经股东大会授权，然后将股份分期授予奖励员工。不同于其他上市公司的期权激励方式，腾讯采用的是一种“限制性增股”。腾讯在公告中表示：“奖励股份的归属期（授权日期），会因不同奖励人士而有所不同。授予各奖励人士的奖励股份总额须视乎各奖励人士的职位、经验及表现而定。”激励员工已成为每位管理者工作中不可或缺的一部分，也是领导智慧和管理艺术的集中体现。最大限度发挥员工的创造力，能够让员工和企业双向受惠。

重视与员工的沟通

现代管理强调的是以人为本的管理，员工是企业的主心骨。作为一个成功的企业家，应该多多听取员工的意见，多多了解员工的需求。这就要求管理者多与员工进行交流。“创业难，守业更难”，只要公司诚恳得对待每一位员工，员工们都会积极奉献。

腾讯作为中国最早的互联网即时通信提供商，以“智慧沟通、灵感无限”为内部的一个永恒不变的主题。公司亦非常重视内部沟通环境，每个新加入的员工，人力资源部就会发放其一本《腾讯内部沟通手册》，让他们感受到公司的沟通文化，并且告诉他们在什么样的情况下应该采取的沟通渠道以及内部沟通技巧等。

腾讯对新来的员工在保持畅顺的沟通方面是十分注重的，这也是腾讯的强项。作为互联网世界最大的沟通平台提供商，就要求腾讯有着更好的沟通平台。腾讯内部有非常便利的电子化沟通平台，即RTX（腾讯企业版的即时通讯产品）。另外，公司内部也有BBS，而且利用率也很高。员工都习惯把各种问题抛在各个分论坛上，而且问题各式各样，甚至是极小的问题。但是公司的高层领导或者是某一领域的专家都会对其进行解答。当然，仅仅这些是不够的。还有每两周一次的“总办午餐交流日”，员工可自由报名参加，通过抽签选其中的12人和总办成员代表一起吃饭，探讨问题。

一个企业的成功，离不开员工的付出，而且，团队合作在其中起到了很大的作用，一个人想要站得更高，就要有一定的才能。腾讯的高层管理团队在各自的专业领域中都有很深的造诣，比如有的人比较擅长前沿技术，有的人有很强的市场洞察力，而有的人对组织变革较为敏感。团队中的人都遵循着互相影响、互相学习的原则。

管理者要作出决策必须要从下属那里得到相关的信息，而且，决策也要通过跟员工沟通才可以实施。再好的想法、再完善的计划，离开了员工，都将是无法实现的空中楼阁。

招聘高情商的人才

马化腾在招聘时定下一个标准——人品好，高情商。“我几乎是有点偏执地超级强调这一点，我们几个创始人都喜欢简单，不喜欢搞政治化，哪怕你说我不懂也好，我就是强调简单，人品第一，这样的毕业生进入我的公司培养3年，我让他成为业务骨干。”

因为简单的人，更容易执着。正因为执着，才有了今日的腾讯。如此用人，便是智。是马化腾创业初期的制胜的法宝。

马化腾认为，在人力资源开发管理中，管理者往往只注重人力资源的招聘、培训、绩效评估中的具体工作，而忽略了比这还重要的情商管理。其实，每个企业在人力资源的管理中，因情商管理失败而引发的问题给企业和员工带来损失的事常有发生。因此，如何招聘到高情商的人才；如何增强员工承受压力、挫折和不幸事件的抵抗力；如何培养奋发向上、积极进取的情商管理能力，从而挖掘出员工的最大潜能，是企业管理者必须考虑的问题。

有教授讲，在大量介绍比尔·盖茨和他创立的公司神话的书籍中，没有一个不提到公司在追求卓越过程中的招聘规则。例如，在《微软之路：微软赢得竞争优势的真实故事》这本书中，作者兰德尔·E·斯特罗斯说：“微软相比其他公司已经获得了最大的成功，而且也显然得到了更多的回报。”微软招聘策略的重要一点是宁可空缺，也不要一个“差不多”的凑合。即使一个持续的职位空缺会带来麻烦也要坚持如此。

Wrigleyada公司的人力资源专家谢利·罗斯说：“对我们来说，这意味着要更充分地了解我们招进来的所有的人。和许多公司一样，我们公司的文化在20世纪90年代也有了改变。我们现在需要灵活性更高，更能够使顾客满意的人。在我们整个的计划中，也变得更倾向于基于团队合作的方法，因此我们需要有良好决策能力的人。”Wrigleyada公司从1998年就开始应用MHS的情商测试来进行所有的招聘了。

EQI测试的应用结果表明，它确实是个精确有效的工具。一般来说，测试往往在招聘经理和人力资源部代表初步面试之后进行，从测试的结果可以看出求职者的社会交往或自我管理能力。不过，我们也不应该仅仅依据测试结果就录用一个人。应聘者以前的经历、教育背景、推荐人、面试情况以及案例面试都应该列为决策考虑的因素。对此，哈佛的教授说，在你公司招聘的过程中如何应用情商原则呢？

1．情商在招聘中

在招聘中，智商和专业知识固然是重要的，但高的情商更是一个成功的员工必备的。因此，越来越多的企业开始重视这一道程序的面试。在面试中，从应聘者的面相、站姿或坐势，可以看出一个人包括意志、毅力在内的情商控制力；口试中，面试人员可以模拟一些情景，让求职者回答或演讲，然后从他谈话的快慢、脸色、表情等，判断其个性、心态、情绪控制力，从中挑选出企业所需要的人才。

2．情商在培训中

从某种意义上说，心理的力量比技能的力量更重要，一个人要取得成功，不仅需要一定的技能，更需要积极的心态。在当今瞬息万变、充满竞争的环境中，越来越多的管理者和员工认识到了培训的重要性。但是多数的管理者仅仅着眼于本企业的生存和发展需要什么样的技术而进行相应的培训，而对于员工有些什么样的兴趣和想法，员工要求培训的动机是什么，一概不予考虑。在培训内容上，大多数企业只考虑专业技术的培训学习，忽略了员工的心理健康方面的培训。

另外，随着计算机、网络技术、通讯手段的日新月异，培训的方式和手段也日趋多样化。不管是通过在线学习、函授教学，还是到高校培训等，都要根据每个员工的兴趣、性格、心理需求及学习的内容作相应的安排。