第92章 探实情（第1页）
会议结束的第二天清晨，天刚蒙蒙亮，延市市委大院的停车场里，一辆没有悬掛任何特殊標识的黑色轿车悄然驶出。车內，周瑾穿著一件半旧的夹克衫，手里攥著一本厚厚的笔记本，身旁放著的不是文件简报，而是延市的行政区划图和近三年的党建工作年报。
“先去南坪县吧，”周瑾对著司机和隨行的市委组织部副部长老陈说道，“那里是革命老区，基层党建基础扎实，但听说年轻党员流失严重，组织生活开展得不太规律，咱们去看看真实情况。”
车子一路向南，避开了县里提前规划的路线，径直开进了南坪县最偏远的红崖乡。恰逢乡党委正在召开每月一次的党员大会，周瑾没有惊动任何人，和老陈找了个角落坐下，静静听著。台上，乡党委书记照著稿子念著上级文件，台下的党员们大多是头髮花白的老人，几个年轻面孔要么低头摆弄著手机，要么窃窃私语。散会后，周瑾拉住一位鬢角斑白的老支书，递上一支烟：“老书记，咱们乡的年轻党员都去哪儿了？”
老支书嘆了口气，往田埂上蹲了下来：“年轻人都出去打工了，一年到头回不来几次，组织生活根本凑不齐人。有时候开党员会，就剩我们几个老傢伙，开著开著就没了劲头。”周瑾默默在笔记本上记下：南坪县红崖乡——年轻党员流失率超60%，组织生活形式化，党建与群眾生產生活脱节。
接下来的一个月，这样的场景在延市的各个区县不断上演。在延北开发区的非公企业里，他看到有的企业掛著“党支部”牌子，却连固定的党员活动场所都没有，3名党员分散在不同车间，一年到头难得开展一次组织活动——这正是2009年不少规模以下非公企业党建的现状，虽有“双覆盖”要求却落地乏力。在市直机关的调研座谈中，有年轻干部直言：“现在提拔干部，论资排辈的情况还是存在，我们这些踏实干事的，有时候还不如会搞关係的吃香”；在城区的社区服务中心，网格员（当时多为“分片管理员”）向他吐槽：“社区管理是分片包户，但党员参与度不高，上面布置的党建任务多是填表格、报材料，跟居民的实际需求对不上號”。
周瑾每到一处，都坚持“四不两直”——不发通知、不打招呼、不听匯报、不用陪同接待、直奔基层、直插现场。他住过乡镇的招待所，吃过农户家的玉米粥，和基层干部、普通党员、企业职工、村民代表聊到深夜。笔记本上，记满了密密麻麻的问题：农村党建“空心化”、机关党建“机关化”、非公党建“边缘化”；干部选拔“重资歷轻能力”“重显绩轻潜绩”；考核评价体系不完善，党建工作成效难以量化；部分城区试点网格化管理，但多数乡镇仍以分片包户为主，治理效率不高。
老陈跟著周瑾跑了一个月，累得嗓子都哑了，忍不住感慨：“周书记，您以前抓经济，雷厉风行，没想到抓党建也这么较真。”周瑾合上笔记本，望著窗外延市的万家灯火：“经济是血肉，党建是骨架，骨架不结实，血肉再丰满也撑不起发展的脊樑。我以前没抓过党建，但我知道，党建工作不是虚的，是要实实在在解决问题的。”
一个月后，周瑾风尘僕僕地返回市委大楼。他没有先回家休整，而是径直走进了办公室，將笔记本摊在桌上，又从书柜里翻出前世记忆中那些关於党建和组织工作的宝贵经验——那些新时代“党建引领基层治理”“干部能上能下常態化”“年轻干部墩苗歷练”的成熟做法，在脑海中一一浮现。
2009年的延市，正处於產业转型升级的关键期，省委赋予延市“全省標杆、老区样板”的定位，而党建和干部队伍，正是支撑这份定位的核心力量。周瑾摩挲著笔记本上的字跡，一个清晰的思路在脑海中逐渐成型：党建工作必须跳出“就党建抓党建”的误区，与经济发展、基层治理、民生保障深度融合；干部人事工作必须打破“论资排辈”的桎梏，建立“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。
他拿起笔，在笔记本的扉页上写下两个方案的初步框架：
《延市关於以党建引领高质量发展的实施意见》（设想稿）
1。筑牢基层战斗堡垒：在农村，推行“党建+乡村振兴”模式，选派机关优秀干部到薄弱村担任第一书记，建立年轻党员“返乡创业”激励机制；在社区，以“社区服务中心+党员联户制”为抓手，推动在职党员到社区报到亮身份、认领服务岗位，用“进家门、知家情、解家难”的方式拉近党群距离；在非公企业，落实“组织覆盖+工作覆盖”要求，对有3名以上党员的企业单独建支部，党员不足的採取“园区统建、行业联建”模式，將党建融入生產经营和人才培养。
2。推动党建与中心工作融合：在重点项目、重大攻坚任务一线设立临时党支部，让党员干部冲在征地拆迁、招商引资、技术攻关的最前沿；將党建工作成效纳入区县、部门年度考核核心指標，权重不低於30%，杜绝“党建是软任务”的思想。
3。严肃党內政治生活：严格落实“三会一课”、主题党日等制度，摒弃“念文件、填表格”的形式主义，推广“红色教育+实践研討”模式，组织党员到革命老区接受传统教育，到先进地区学习发展经验；建立党员“一员双岗”制度，鼓励党员在本职岗位和社区服务中双向发挥作用。
《延市干部队伍建设三年行动计划（2009-2011）》（设想稿）
1。年轻干部培养“墩苗计划”：打破部门、层级壁垒，选拔35岁以下优秀年轻干部，派到乡镇、信访、招商等基层一线和艰苦岗位歷练，明確“不经歷基层歷练，不得提拔担任处级领导职务”的硬规矩；建立年轻干部“成长档案”，跟踪培养、动態管理。
2。干部考核评价“双维度体系”：“实绩维度”考核经济发展、民生改善、安全生產等硬指標；“口碑维度”引入群眾满意度测评、服务对象评价，让“群眾说好才是真的好”成为干部考核的重要標准；考核结果与提拔任用、评优评先直接掛鉤，杜绝“干与不干一个样、干好干坏一个样”。
3。干部能上能下“常態化机制”：明確“下”的具体情形，包括连续两年考核不合格、群眾满意度排名后三位、在重大任务中推諉扯皮等；对调整下来的干部，安排党校学习、基层掛职“回炉淬炼”，表现优秀的可重新启用；建立容错纠错机制，区分“改革失误”与“违纪违法”，为敢担当、善作为的干部撑腰鼓劲。
周瑾放下笔，揉了揉发胀的太阳穴。窗外夜色渐深，市委大楼的灯光一盏盏亮起。他知道，这两个方案的设想，既借鑑了前世的先进经验，又紧扣2009年延市的实际——既顺应了当时非公企业党建“双覆盖”、党员下沉社区的政策趋势，又针对调研发现的痛点提出了突破性举措，但真正落地实施，必然会触动既得利益，面临不少阻力。
但他更清楚，延市要想走得更远、更稳，这场关於党建和人事的改革，势在必行。
他拿起內线电话，拨通了市委组织部部长张莉的办公室：“张部长，明天上午九点，我想和你碰个头，聊聊党建和干部队伍建设的事，你把近三年的干部选拔任用数据和基层党建调研报告都带过来。”
电话那头，张莉的声音透著干练：“好的周书记，我马上准备！”
掛了电话，周瑾站起身，走到窗前，望著延市的夜景。远处，红色文旅小镇的灯光璀璨夺目，工业园区的厂房里机器轰鸣，一条条新建的公路在夜色中延伸向远方。
他的目光坚定而深邃。这场调研，让他摸清了延市的“家底”；而即將到来的改革，將为延市的发展，注入强劲的红色动力。