新时代的日式经营（第1页）
“新时代的‘日式经营’”
实际上，以一份报告书为契机，这些劳动力市场管制宽松政策才得以落地。1995年，日经联（后来的日本经济团体联合会）发表了《新时代的“日式经营”——必须挑战的方向和具体措施》。
这份报告建议，今后管理层应该将员工分为三种，分别进行人才管理。第一种叫“长期积蓄能力活用型”，就是所谓的“Line职”[5]。第二种叫“高度专门能力活用型”，就是所谓的“Staff职”。最后一种叫“灵活雇佣型”，包括劳务派遣工、临时工、合同工、承包工、兼职工这些非正规雇员。
第一种“长期积蓄能力活用型”就是招聘应届生，通过内部培训培养人力资源，通过调职、转岗将其培养为全能人才的那种传统雇佣形式。这种形式不应该叫“就职”或“就业”，而应该叫“就社”[6]。第二种“高度专门能力活用型”一般是专业性比较高的法务、语言类工作。对于这些岗位，企业所持的态度是尽可能外包，而非亲自培养相应人才。说起来，外包岗位的派遣员工一般也被称作“Staff”，就是因为Staff指那些可以外包出去的岗位。第三种“灵活雇佣型”，又叫“雇佣调整型”，也就是被称作“经济安全阀”的灵活就业人员。不妨把话说得更明白一些：就是指那些用完就扔的“召之即来，挥之即去”的一次性劳动力。说灵活，并不是对工人来说灵活，而是对雇主来说工人灵活、方便、好用。
这份报告实在是替日本资本家说出了心里话。他们拼命压缩第一种“长期积蓄能力活用型”岗位的数量，尽可能把第二种“高度专门能力活用型”岗位外包出去来降低内部成本，然后用第三种“灵活雇佣型”替换那些程式化的业务和非熟练岗位。这就是他们的人力成本压缩战略。这一战略的结果就是让雇佣产生了正规和非正规的两极分化。企业一方面仍然重视综合职员工，另一方面拼命压缩一般职员工，用非正规劳动者替代他们。原因不是别的，是这些企业的经营状况已到了捉襟见肘的地步。
时间来到1995年，也就是泡沫经济崩溃四年后。那时舆论普遍认为经济走势已经触底，即将反弹，但是实际上经济还是在不停地下滑，仿佛掉进了通缩螺旋的无底深渊。在泡沫经济时代投资的那些非核心业务都成了坏账，大小企业都被逼到了“乌江边”。
这份报告打上“日式经营”的烙印是有原因的。第一种“长期积蓄能力活用型”员工和之前的综合职正式员工没什么区别。这似乎是在宣布，企业并没有打算改变之前的“日式经营”方式。但是，企业准备进行组织体制的瘦身，用壮士断腕的决心打造重视效率的体制。从此，就业的“抢椅子游戏”[7]（汤浅诚语）变得更加激烈了。这是因为终身雇佣这种“会员制俱乐部”名额缩减，越来越难进了。
其实，各类企业，尤其是大企业都没有改变经济高速增长期的招聘方式，维持着应届生统一招聘制、终身雇佣制、年功序列工资制这一体系[8]。但是，这种“抢椅子游戏”的椅子数量大大减少了。为什么呢？企业手头越来越紧，求职竞争越来越激烈，而那些抢到椅子的男人的婚姻竞争同样越来越激烈。有一种说法：企业招聘一个新人平均要花300万日元的成本。只有该员工从被录用到退休都不离职，企业才能不冒亏本的风险，因此企业当然要谨慎录用。结果就是企业对离职风险较高的女性求职者敬而远之。所以，招聘中的性别歧视绝对没有消失。
我从一位人事专员那里了解到，无论是笔试成绩还是面试成绩，都是女性求职者表现比较好。在招聘过程中，应聘者的男女比例为3∶7，女性人数优势明显；但是最终录用者中男性却占了七成。这是因为，如果按照招聘成绩比例录用，女性将占绝对优势。当时我没问出来，但是我实在想知道，企业里真的有“女性定额”吗？
用一种来自流行病学的方法可以确定招聘中是否存在性别歧视。如果应聘者的性别比例与被录用者的性别比例存在显著差异，那么录用过程很可能存在性别歧视。虽说应聘者个人有个人的情况，招聘录用过程算是个黑箱，但从群体角度来看，如果某个性别在录用过程中存在明显的优势或劣势，那么相对于直接歧视，这就算得上一种间接歧视。
或许可以说民营企业有“歧视的自由”[9]，企业即使公开录用结果，也不会公布应聘者的性别比例。但如果是公务员招聘，那就有问题了：这说明本来必须公平的公务员招聘中竟然存在性别歧视。[10]
有一次，我拿到了各县和市町村公务员考试申请人性别比例和通过者性别比例的对比数据。看完这些数据，我发现一些事情着实有趣。在县和町、村一级的考试中，男性录用者比例高于男性报名者比例；但在市一级的考试中，反倒是女性录用者的比例要高一些。如果我们怀疑县和町、村一级考试存在男性优待的话，是不是也应该怀疑市一级考试优待女性，歧视男性？
当时是20世纪90年代后半期。很多优秀的女生在那个“超级就业冰河期”被逼无奈，只得跑来考公。大家都说，经济不景气的时候，优秀人才都跑去考公务员了。这是因为，经济景气时，私营企业待遇更好，本来就有很多优秀人才趋之若鹜；相反，经济一旦下行，私营企业招聘收紧，变得更加难进。经济衰退时，求职者不分男女，都会去考公，而且优秀的女性还会遭受私营企业的招聘歧视，更是被挤对得去考公务员。至于为什么大家都报市一级的公务员考试，大概是因为调岗的地域范围比较小吧。而比较报名者和录用者的性别比例时，我们会发现，市一级和县、町、村级之间的性别比例存在某种反转，似乎可以看作市级公务员招聘相对公平的证据。反过来说，这些数据也能够证明，县级和町、村级公务员招聘存在偏向男性的潜规则，还有人找关系、走后门。因为不受经济波动影响、工作稳定，公务员称得上是地方上惹人羡慕的“特权”职业。
不仅有性别歧视，学历歧视也还是老样子。不同的是，自从大学入学率超过50%之后，学历歧视就变成了学校歧视。过去有一个口碑极差的“指定校制度”[11]。因此当时企业的人事专员经常说，“投我们公司的话，请隐去学校名称”。现在早就没人说什么“指定校制度”了。这是因为今天大家都知道，招聘者按照学校的牌子挑人是天经地义，哪还有什么抱怨。
学历歧视、学校歧视、性别歧视都是企业降低用人风险的“成功经验”。他们无意改变企业体制。企业聚集同质化的高素质人才，让他们作为同辈在企业的职业发展竞赛中相互竞争，在漫长的职业生涯中培养他们对企业的忠诚——这正是一条将员工“社畜”化的道路。因此，应届生招聘绝不可能取消。
2010年，政府希望革除只招应届生的弊害，要求各用人单位将毕业三年内的求职者都视为应届生。显然，不论怎样延长应届生年限，“应届生招聘”这条铁律依然没变，政府这话完全不能当真。另外，如果“延长三年”，那么去年和前年的应届生都会进入求职市场，那样应届生的求职竞争将更加激烈。如人饮水，冷暖自知。那些正在找工作的年轻人对这一点是最明白不过的。
但是，对于抢到椅子的成功者来说，生活真的就此安定下来了吗？
现实是，自从泡沫经济崩溃以来，正式员工的劳动时间不断延长。每周工作超过60小时（相当于一年工作超过250天）的劳动者人数从1987年的16。3%增加到2007年的21。1%（数据来自《就业结构基本调查》）。在泡沫经济时代，工会的主要诉求是缩短工时而不是增加工资，但衰退之后都成了泡影。
就算成功当了正式员工，也绝对高兴不起来。这是因为企业精挑细选的“长期积蓄能力活用型”正式员工每天都被迫高强度劳动，直到流尽最后一滴血，吐尽最后一口气。在这一点上，男女没什么区别。我见过无数综合职女性身心都遭到摧残，男性也被逼得过劳死，或者得了抑郁症。因此对于成功当了正式员工的人，我从没有羡慕过。